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聚焦“职场性骚扰”
性骚扰，在我国目前并不具备法律上的含义，但却普遍存在社会现实中。近年来的几起“性骚扰”案，让人们看到，职场性骚扰已经成为职业女性的一大困扰。相对于起诉来说，更多性骚扰受害者面临打击、报复甚至失业的可能，往往是屈从忍受着。本期“大讲堂”请来的专家从司法实践、立法现状和社会学角度，畅谈了女性该如何处理好性骚扰这一问题，希望能给女性读者些告诫与启迪。另外，自上期刊登“汉语外语孰轻孰重”讨论后，编辑部收到不少读者反馈，本期对此话题继续给予关注。
防止职场性骚扰的难点
文/蔡兰珍
在我们妇联的日常接待工作中，经常会碰到职场性骚扰的投诉和求助，来访者以女性为主。近年来职场性骚扰问题趋于凸现，而有效地防止和处理性骚扰的措施不利，除了法律上的不完善外，还存在其他的难点。其一是观念上不易被人接受。职场性骚扰与公共场所性骚扰相比人们往往注意的是后者，如一人在公交车上对某人动手动脚会立即遭指责，甚至被扭送到派出所，但是在职场发生此类问题，就会被人忽视。其二是具有隐蔽性。职场性骚扰大多发生在办公室，且只有侵权人和受害人所在，难于取证，且证据的可信度差，影响受害人投诉，弄不好倒过来被人指责。其三与劳动就业关联密切。职场性骚扰中双方呈从属关系的居多，今天你拒绝上司或揭上司的短，明天就是一张辞职通知书，理由冠冕堂皇，叫你有口难言。
我国法律对保障妇女的人身权利已有若干规定，但随着社会经济文化的发展、社会文明程度的提高，人们尤其是广大妇女越来越看中自身的人格尊严，性骚扰也被看成是对女性人格尊严的侵犯，社会各界和广大妇女也希望依法解决妇女人身权利保护中出现的新情况新问题，《中华人民共和国妇女权益保障法》的修改亦成为举国关注的热点，其中包括防止性骚扰的规定。我们认为，有效的防止职场性骚扰，应犹如反家庭暴力一样，把它作为一项社会系统工程。这首先是需要法律的完善，在法律上要有禁止性骚扰的规定，犹如新婚姻法打出了“禁止家庭暴力”的旗号一样。其次，既然是工作场所，那单位应当具有保护劳动者不受性骚扰的责任，也可作为劳动保护的内容。再次很重要的是妇女要发扬“四自”精神，提高自我保护意识和能力，职场性骚扰的隐蔽性更使女性，尤其是刚涉入社会的年轻白领更要提高警惕。怎样预防职场性骚扰、如果遇到性骚扰怎么办？1、工作场所应穿职业装，且要大方，不要太暴露，否则会刺激侵权者；2、反对性骚扰也要从“零”忍耐开始，当初次受到性骚扰时就应有明确的态度，因为此时的侵权者往往是试探性的，你的态度如何将决定他是“就此收兵”还是“乘胜追击”，如果发生性骚扰的情况，切不可怕难为情或为了保住饭碗而姑息迁就；3、向侵权人的主管单位和领导反映，要求终止侵权行为和给予适当的处理。4、注意收集证据如向单位和领导反映的材料、同事的证词、现场的录音录像等；5、寻求法律帮助，受害者可以向市、区妇女儿童工作委员会、妇联、工会女职工委员会投诉，要求侵权人所在单位给予处理，受害人也可向人民法院起诉。
关于中国性骚扰的立法盲点
文/马强
关于性骚扰，学术界至今未有一种统一的、公认的定义。目前，性骚扰在中国主要是作为一个社会学概念而存在，并不具有法律上的含义。也就是说，性骚扰这个名词还没有被纳入到当前中国的法律体系当中。但是，社会的发展却已经迫不及待地把性骚扰立法的议题推向了前台。
司法实践中，形形色色的性骚扰案例层出不穷，有两个案例比较有代表意义。首先是2001年，西安发生的全国第一例性骚扰诉讼案件，该案最终原告虽然败诉，但是开创了中国性骚扰诉讼的先河；另外一个案例是2003年，武汉出现的全国第一例原告胜诉的性骚扰案件。以上两个案例，无论是胜诉还是败诉，在案件审理过程中，都曾遇到过一些相同的困惑。而这些困惑无一例外的和中国目前对于性骚扰的立法缺位有着直接关系，这里讲的立法既包括实体法，也包括程序法。
首先，性骚扰没有明确的法律定义，这是立法首先要解决的问题。如何界定一个人的行为已经构成性骚扰，需要法律对性骚扰下一个准确的定义，这样司法部门在执法过程中才能更准确地认定性骚扰行为，而作为当事人的原告才能更加明确地提出诉请，更明确地陈述事实。
经过调查可以发现，大多数性骚扰案例都遇到过在法院立案难的问题。从目前出现的案例来看，原告一般都是以《民法通则》中“公民人格尊严不受侵犯”的规定以及《妇女权益保障法》等法律中的相关条款作为诉讼依据。但是，这些条款毕竟太空泛、太原则，在具体适用方面还有一定的困难，对于侵权行为如何认定，也无法可依。因此，法院有时也很困惑，这正是性骚扰诉讼原告“立案难”的主要原因。
其次，是性骚扰案件的举证责任问题。我国民诉法规定了“谁主张，谁举证”的一般原则，也就是说，一般的诉讼，由原告承担举证责任；还规定，特殊情况下，如医疗事故，危险作业，动物咬人等发生的侵权，由被告承担举证责任。那么性骚扰案件应如何举证呢？众所周知，由于性骚扰行为本身的具有私密性的特点，很难留下物证或其他直接证据，这就使得受害人很难用取得的直接证据来证明自己受侵害的事实。以西安的案件为例，受害人虽然向法庭提供了比较有力的证人证言——受害人的同事在办公室门外听到了受害人拒绝骚扰的言语，并且看到受害人流泪走出办公室，但法院仍然认为证据不够直接，因为证人只是听见被害人的声音，没有亲眼看到办公室里正在发生的事实，因此对该证据不予采纳，直接造成了受害人的败诉。这就导致了这样一个后果——原告虽提供了大量的证据，但法院仍认为证据不足以证明侵害的事实，而被告不提供任何证据，却最终胜诉。很显然，这样的证据分担方式对受害人（原告）是不公平的，这也是立法应当注意的一个重要问题。
第三，关于雇佣人（企业）的责任问题。统计表明，性骚扰的多发区是办公室，一般发生在上下级之间和同事之间。那么，工作场所发生的性骚扰，企业有没有责任呢？从国外的立法和司法实践来看，一般都对企业设定了一定的责任，也就是说，如果工作场所发生了性骚扰，则企业必须证明自己没有过错，否则要和加害人一起承担相应的责任。这也就促使企业在对员工进行培训时，将防止性骚扰作为一项培训内容，从而最大限度的避免和防止工作场合的性骚扰。从中国目前的劳动法及相关的法规来看，并没有这方面的内容。
社会的发展，使得性骚扰不再是人们回避的话题，同时也使性骚扰的案例不断增多，立法已成为当务之急。在立法形式方面，有人建议出台一部反性骚扰法，有人提议分散立法，将反性骚扰的法律条款分散规定在劳动法、妇女权益法等相关的法规之中，可谓仁者见仁智者见智。但笔者认为目前最迫切的并不是立法的形式，而是将性骚扰这样一个社会学概念法律化，确定它的法律概念和适用范围，至于立法的形式，那是下一个层次的问题了。
解决职场性骚扰的最佳方案
文/袁志
性骚扰，从本质上看，与我们通常所说的“耍流氓”在性质上是相同的，都是通过语言或者行为违背他（她）人意愿进行与性有关的挑逗、侵犯、侮辱和控制等行为。但性骚扰作为一个现代名词，往往就与侵犯者与受害者之间的社会地位联系起来。如1999年由上海辞书出版社出版的新版《辞海》中首次收入了“性骚扰”这一词条。其解释为：“性骚扰是20世纪70年代出现于美国的用语。指在存在不平等权力关系的背景条件下，社会地位较高者利用权力向社会地位较低者强行提出性要求，从而使后者感到不安的行为。是性别歧视的一种表现。”随着近年来一些外企和经济特区内性骚扰事件的被披露，社会才对这个问题予以关注。尤其是近年来几起性骚扰的官司，使性骚扰问题尤其是职场性骚扰问题得到了越来越多的人的关注。可以说，职场性骚扰已经成为职业女性的一个困惑，要么屈从、忍受，要么则面临打击、报复甚至失去工作的危险，尤其是面对当前供大于求的就业形势。
对如何处理职场性骚扰，笔者认为，主要是应该让最终证明发生了性骚扰的单位或者公司，对受害人给予赔偿。通过单位或者公司承担巨额赔偿责任，让单位或者公司的管理者意识到，性骚扰是不可侵入的禁区，只有这样，才能真正的给职业女性（当然，受害者不仅仅是女性）提供完善的保护。这是因为单一从诉讼的角度看，性骚扰案件面临两大问题：一是证据问题，由于性骚扰案件，往往发生在私密空间范围内，在证据的收集、固定上都存在问题，受害人除非事前经过精心的、周密的准备和策划，基本上是难以完成自身的举证责任。二是判断问题，对哪些行为是性骚扰，不同的人会有不同的认识标准，有的行为在一部分人看来会认为是对自己的骚扰，而从另一部分人看来，则会认为是正常的事情。虽然我们可以简单的以受害人是否愿意或者是否感到不舒服来判断是否性骚扰。但正如自己不是鱼，如何得知鱼是否快乐，在法律上受害人的陈述也并不一定会得到认同。因此，从总的看，性骚扰官司，受害者胜诉的几率并不高。换一句说，就是不可能作到有罪必罚，即侵犯者容易逃脱法律的制裁。既然不能做到有罪必罚，那就只能从职业女性工作环境的保护着手，将责任转移到单位或者公司身上，迫使单位或者公司重视性骚扰问题。从国外的有效经验看，一个有效的方法就是如果一旦被证明在你的工作场合发生了性骚扰，而本身又赋有管理上的责任，面临的将是巨额的赔偿。这一巨额赔偿可以在一定程度上抵消受害者在性骚扰案官司上的胜诉率低的问题，虽然几率高，但也有出现的可能，在加上巨额赔偿，是足以引起重视的。这正如对航空安全的重视，从运送旅客的死亡率而言，相比火车、汽车是最低的，但一旦发生，则损失惨重，这一惨重的损失是能够引起人们充分的重视。
性骚扰，在我国目前并不具备法律上的含义，但却普遍存在社会现实中。近年来的几起“性骚扰”案，让人们看到，职场性骚扰已经成为职业女性的一大困扰。相对于起诉来说，更多性骚扰受害者面临打击、报复甚至失业的可能，往往是屈从忍受着。本期“大讲堂”请来的专家从司法实践、立法现状和社会学角度，畅谈了女性该如何处理好性骚扰这一问题，希望能给女性读者些告诫与启迪。另外，自上期刊登“汉语外语孰轻孰重”讨论后，编辑部收到不少读者反馈，本期对此话题继续给予关注。
防止职场性骚扰的难点
文/蔡兰珍
在我们妇联的日常接待工作中，经常会碰到职场性骚扰的投诉和求助，来访者以女性为主。近年来职场性骚扰问题趋于凸现，而有效地防止和处理性骚扰的措施不利，除了法律上的不完善外，还存在其他的难点。其一是观念上不易被人接受。职场性骚扰与公共场所性骚扰相比人们往往注意的是后者，如一人在公交车上对某人动手动脚会立即遭指责，甚至被扭送到派出所，但是在职场发生此类问题，就会被人忽视。其二是具有隐蔽性。职场性骚扰大多发生在办公室，且只有侵权人和受害人所在，难于取证，且证据的可信度差，影响受害人投诉，弄不好倒过来被人指责。其三与劳动就业关联密切。职场性骚扰中双方呈从属关系的居多，今天你拒绝上司或揭上司的短，明天就是一张辞职通知书，理由冠冕堂皇，叫你有口难言。
我国法律对保障妇女的人身权利已有若干规定，但随着社会经济文化的发展、社会文明程度的提高，人们尤其是广大妇女越来越看中自身的人格尊严，性骚扰也被看成是对女性人格尊严的侵犯，社会各界和广大妇女也希望依法解决妇女人身权利保护中出现的新情况新问题，《中华人民共和国妇女权益保障法》的修改亦成为举国关注的热点，其中包括防止性骚扰的规定。我们认为，有效的防止职场性骚扰，应犹如反家庭暴力一样，把它作为一项社会系统工程。这首先是需要法律的完善，在法律上要有禁止性骚扰的规定，犹如新婚姻法打出了“禁止家庭暴力”的旗号一样。其次，既然是工作场所，那单位应当具有保护劳动者不受性骚扰的责任，也可作为劳动保护的内容。再次很重要的是妇女要发扬“四自”精神，提高自我保护意识和能力，职场性骚扰的隐蔽性更使女性，尤其是刚涉入社会的年轻白领更要提高警惕。怎样预防职场性骚扰、如果遇到性骚扰怎么办？1、工作场所应穿职业装，且要大方，不要太暴露，否则会刺激侵权者；2、反对性骚扰也要从“零”忍耐开始，当初次受到性骚扰时就应有明确的态度，因为此时的侵权者往往是试探性的，你的态度如何将决定他是“就此收兵”还是“乘胜追击”，如果发生性骚扰的情况，切不可怕难为情或为了保住饭碗而姑息迁就；3、向侵权人的主管单位和领导反映，要求终止侵权行为和给予适当的处理。4、注意收集证据如向单位和领导反映的材料、同事的证词、现场的录音录像等；5、寻求法律帮助，受害者可以向市、区妇女儿童工作委员会、妇联、工会女职工委员会投诉，要求侵权人所在单位给予处理，受害人也可向人民法院起诉。
关于中国性骚扰的立法盲点
文/马强
关于性骚扰，学术界至今未有一种统一的、公认的定义。目前，性骚扰在中国主要是作为一个社会学概念而存在，并不具有法律上的含义。也就是说，性骚扰这个名词还没有被纳入到当前中国的法律体系当中。但是，社会的发展却已经迫不及待地把性骚扰立法的议题推向了前台。
司法实践中，形形色色的性骚扰案例层出不穷，有两个案例比较有代表意义。首先是2001年，西安发生的全国第一例性骚扰诉讼案件，该案最终原告虽然败诉，但是开创了中国性骚扰诉讼的先河；另外一个案例是2003年，武汉出现的全国第一例原告胜诉的性骚扰案件。以上两个案例，无论是胜诉还是败诉，在案件审理过程中，都曾遇到过一些相同的困惑。而这些困惑无一例外的和中国目前对于性骚扰的立法缺位有着直接关系，这里讲的立法既包括实体法，也包括程序法。
首先，性骚扰没有明确的法律定义，这是立法首先要解决的问题。如何界定一个人的行为已经构成性骚扰，需要法律对性骚扰下一个准确的定义，这样司法部门在执法过程中才能更准确地认定性骚扰行为，而作为当事人的原告才能更加明确地提出诉请，更明确地陈述事实。
经过调查可以发现，大多数性骚扰案例都遇到过在法院立案难的问题。从目前出现的案例来看，原告一般都是以《民法通则》中“公民人格尊严不受侵犯”的规定以及《妇女权益保障法》等法律中的相关条款作为诉讼依据。但是，这些条款毕竟太空泛、太原则，在具体适用方面还有一定的困难，对于侵权行为如何认定，也无法可依。因此，法院有时也很困惑，这正是性骚扰诉讼原告“立案难”的主要原因。
其次，是性骚扰案件的举证责任问题。我国民诉法规定了“谁主张，谁举证”的一般原则，也就是说，一般的诉讼，由原告承担举证责任；还规定，特殊情况下，如医疗事故，危险作业，动物咬人等发生的侵权，由被告承担举证责任。那么性骚扰案件应如何举证呢？众所周知，由于性骚扰行为本身的具有私密性的特点，很难留下物证或其他直接证据，这就使得受害人很难用取得的直接证据来证明自己受侵害的事实。以西安的案件为例，受害人虽然向法庭提供了比较有力的证人证言——受害人的同事在办公室门外听到了受害人拒绝骚扰的言语，并且看到受害人流泪走出办公室，但法院仍然认为证据不够直接，因为证人只是听见被害人的声音，没有亲眼看到办公室里正在发生的事实，因此对该证据不予采纳，直接造成了受害人的败诉。这就导致了这样一个后果——原告虽提供了大量的证据，但法院仍认为证据不足以证明侵害的事实，而被告不提供任何证据，却最终胜诉。很显然，这样的证据分担方式对受害人（原告）是不公平的，这也是立法应当注意的一个重要问题。
第三，关于雇佣人（企业）的责任问题。统计表明，性骚扰的多发区是办公室，一般发生在上下级之间和同事之间。那么，工作场所发生的性骚扰，企业有没有责任呢？从国外的立法和司法实践来看，一般都对企业设定了一定的责任，也就是说，如果工作场所发生了性骚扰，则企业必须证明自己没有过错，否则要和加害人一起承担相应的责任。这也就促使企业在对员工进行培训时，将防止性骚扰作为一项培训内容，从而最大限度的避免和防止工作场合的性骚扰。从中国目前的劳动法及相关的法规来看，并没有这方面的内容。
社会的发展，使得性骚扰不再是人们回避的话题，同时也使性骚扰的案例不断增多，立法已成为当务之急。在立法形式方面，有人建议出台一部反性骚扰法，有人提议分散立法，将反性骚扰的法律条款分散规定在劳动法、妇女权益法等相关的法规之中，可谓仁者见仁智者见智。但笔者认为目前最迫切的并不是立法的形式，而是将性骚扰这样一个社会学概念法律化，确定它的法律概念和适用范围，至于立法的形式，那是下一个层次的问题了。
解决职场性骚扰的最佳方案
文/袁志
性骚扰，从本质上看，与我们通常所说的“耍流氓”在性质上是相同的，都是通过语言或者行为违背他（她）人意愿进行与性有关的挑逗、侵犯、侮辱和控制等行为。但性骚扰作为一个现代名词，往往就与侵犯者与受害者之间的社会地位联系起来。如1999年由上海辞书出版社出版的新版《辞海》中首次收入了“性骚扰”这一词条。其解释为：“性骚扰是20世纪70年代出现于美国的用语。指在存在不平等权力关系的背景条件下，社会地位较高者利用权力向社会地位较低者强行提出性要求，从而使后者感到不安的行为。是性别歧视的一种表现。”随着近年来一些外企和经济特区内性骚扰事件的被披露，社会才对这个问题予以关注。尤其是近年来几起性骚扰的官司，使性骚扰问题尤其是职场性骚扰问题得到了越来越多的人的关注。可以说，职场性骚扰已经成为职业女性的一个困惑，要么屈从、忍受，要么则面临打击、报复甚至失去工作的危险，尤其是面对当前供大于求的就业形势。
对如何处理职场性骚扰，笔者认为，主要是应该让最终证明发生了性骚扰的单位或者公司，对受害人给予赔偿。通过单位或者公司承担巨额赔偿责任，让单位或者公司的管理者意识到，性骚扰是不可侵入的禁区，只有这样，才能真正的给职业女性（当然，受害者不仅仅是女性）提供完善的保护。这是因为单一从诉讼的角度看，性骚扰案件面临两大问题：一是证据问题，由于性骚扰案件，往往发生在私密空间范围内，在证据的收集、固定上都存在问题，受害人除非事前经过精心的、周密的准备和策划，基本上是难以完成自身的举证责任。二是判断问题，对哪些行为是性骚扰，不同的人会有不同的认识标准，有的行为在一部分人看来会认为是对自己的骚扰，而从另一部分人看来，则会认为是正常的事情。虽然我们可以简单的以受害人是否愿意或者是否感到不舒服来判断是否性骚扰。但正如自己不是鱼，如何得知鱼是否快乐，在法律上受害人的陈述也并不一定会得到认同。因此，从总的看，性骚扰官司，受害者胜诉的几率并不高。换一句说，就是不可能作到有罪必罚，即侵犯者容易逃脱法律的制裁。既然不能做到有罪必罚，那就只能从职业女性工作环境的保护着手，将责任转移到单位或者公司身上，迫使单位或者公司重视性骚扰问题。从国外的有效经验看，一个有效的方法就是如果一旦被证明在你的工作场合发生了性骚扰，而本身又赋有管理上的责任，面临的将是巨额的赔偿。这一巨额赔偿可以在一定程度上抵消受害者在性骚扰案官司上的胜诉率低的问题，虽然几率高，但也有出现的可能，在加上巨额赔偿，是足以引起重视的。这正如对航空安全的重视，从运送旅客的死亡率而言，相比火车、汽车是最低的，但一旦发生，则损失惨重，这一惨重的损失是能够引起人们充分的重视。