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摘要：目前，我国施工单位的发展更多依赖于基础劳动力，这就使得许多施工单位的发展遇到了瓶颈，其瓶颈主要体现在施工单位人力资源管理。因此为了促进施工单位长远发展，务必针对存在的问题，提出切实可行的对策。本文主要对施工单位人力资源管理存在的问题与对策进行探究，希望为相关人士提供帮助。
关键词：施工单位;人力资源管理;存在问题;相关对策
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：（2021）-01-202
一、前言
在任何企业中人力资源管理都是非常重要的，人力资源管理简单来说是指企业能够根据自己的情况，且在运行过程中能够达到自己所制定的经济目标和要求，有计划有目标的对员工进行合理分配，保证每个员工在自己的工作上能够积极高效的完成工作目标。但是在实际的人力资源管理中，有一些问题存在，为此需要采取一些可行的对策给予解决，以此保证施工单位的有序运行。
二、施工单位人力资源管理存在的问题
1、员工培训不到位
对于建筑行业来说，施工单位员工具有数量多、层次性多、技术能力相差悬殊的特点。首先针对施工单位高层管理人员，这一层级员工普遍对其技术能力的要求较高，薪资待遇较为丰厚。其次中级技术人员，这类员工具有专业知识强，待遇相比于高级管理人员稍稍有所薄弱。最后是施工工人，这人员工数量最多，知识文化水平薄弱，主要依赖于苦力赚钱。面对以上人员层次及多，员工知识技能参差不齐的情况，很多施工单位只注重高层管理人员的技术培训，而忽略众多施工工人的培训工作，这导致大量的施工工人技术能力以及文化水平跟不上，对施工单位的人员管理带来一定阻力。例如，在施工期间出现因工人素质不高导致不必要的纠纷，因工人技术水平有限，导致高成本的原材料没有得到有效利用，出现材料浪费等事故，给企业带来一定的损失。
2、管理方面问题
在建筑工程建设中，施工单位员工存在较大的流动性，这就说明这些员工稳定性不够，很难把控和分配，就给施工单位人力资源管理带来了很大的阻碍，比如一个建筑项目的工期相对很长，一些项目从开始接手招来的新的工作人员，这些工作人员开始相对稳定，因为在针对项目进行人员招聘时，已完全确定项目的地址以及一些其他因素，这些被招聘过来的人员是因为距离项目近等其他一些个人因素才来到项目上工作。但是当该项目完工或者其他项目人才紧缺时，人力将对这些项目储备人才进行随机调配，这时就会出现一系列问题，员工因为不能接受新项目的位置或者其他因素拒绝调配，或者直接选择离职，从而阻碍了施工单位人力资源管理工作，对施工单位长期稳定发展非常不利。
3、技术创新体制建设缓慢
随着我国房地产开发企业的盛行与发展，我国施工单位数量越来越多，这种变化促使一些只追求利益而急于复制的企业出现，这些企业普遍存在技术创新能力不够，并且不注重创新的劣势，并且他们不愿意在技术创新上面进行投资，导致施工单位人力资源管理一直停滞不前，给我们施工单位人力资源发展带来许多不利影响。
三、加强施工单位人力资源管理的对策
1、改变人力资源的管理理念
结合我国建筑施工单位的发展现状，改变人力资源管理的理念是非常有必要的，尤其是要注重人员开发和长期培养，多设置一些有意义的培训课程，针对不同层次的员工进行有针对性的培训。例如：针对高层管理人员，定期对其进行管理方式的培训，使他们的管理水平在自身原有的管理基础上得到一提高;针对中层技术人员，施工单位应该定期进行专业性的培训，比如土建类技术人员开通土建相关课程，电气安装人员开通电气安装相关课程，这样能有效提高他们各自的专业水平。而针对人数较多的施工工人，则要对他们进行人员素质及施工用料方法的具体培训，这样既能促进施工单位人力资源管理工作的有效开展，还能提高工程施工效率，避免出现因施工工人专业素养不高而导致浪费建筑材料等问题，从而有效节省了施工单位的建筑成本，避免一些不必要的损失。
2、创建科学的人力资源战略规划
做好任何一件事都必须先创建一个有效的策略及规划才行，对施工单位人力资源管理来说也不例外。若想做好人力资源的管理，施工单位必须进行文化创新，不断引进先进的管理方法，提高人力资源的管理能力，改变老套的管理策略，建立健全新的人力资源管理方案。例如，员工招聘方案，首先人力资源管理人员需要制定出招聘前的计划，该计划要涵盖整个招聘环节的人员招聘因素，比如工作地址的位置、人员招聘的年龄范围、员工是否适合长久的工作压力以及是否适合人员调动等问题，只有不断创建科学的战略和规划，才能更好地带动施工单位向前进步。
3、创建不同层面的激励制度
施工单位可以通过完善不同层面的激励制度来调动员工的积极性，鼓励员工充分发挥各自的能力，全身心的投入到工作中去。员工上班的意义大多因为赚钱，他们希望自己付出的汗水将有所回报，针对这种情况，施工单位可以建立鼓励机制，吸引他们的工作积极性，让每一位员工的付出都能得到相应的回报，使付出与所得成正比，由此促进单位的发展。例如，企业可以由上及下设置奖励机制，如果一个项目的额某个模块能够在保证质量的基础之上提前完工，那么我们就以绩效工资的形式奖励其相关负责人，同时给其负责人下面的所有施工人員同等的现金奖励，或者在月末核算成本时，对比出哪一个负责人为单位节省了成本并且把工作做的很到位，我们也可以采取同样的方式对其及相关人员进行奖励。这种方法表面看上去似乎在无意间增加了企业的费用开销，增加了企业的成本，实际上员工因为这种鼓励机制促进了企业的发展，给企业带来了更大的回报。因此，需要不断转变人力资源管理发展方向，构建健全的激励制度，以此带动施工单位的长期稳定发展。
4、创建具有单位特色的企业文化
文化是单位长期稳定发展的灵魂，是丰富员工生活的载体，文化做的好有利于单位的发展。因此，企业文化对一个单位来说具有很大的作用。所以施工单位在进行人力资源管理时，应该做好基本工作，且重点推进施工单位文化的建设工作，施工单位文化包含各项员工管理建设、职工福利待遇及员工日常生活氛围等。这些看似较为细微的部分，却是企业文化构成的重要部分，那么作为施工单位应该从日常工作抓起，有意识的建设完善企业文化生活。例如，定期为员工举办一些具有教育意义的文娱活动，活动的形式可以是聚餐、电影、歌唱比赛等一系列能够促进员工文化交流、增进员工之间友谊的活动。建设企业文化重要的一方面还可以表现为单位员工价值观的培养，让员工体会到，员工与单位共进步，共成长，只有单位和员工一心向前才能更好的促进单位和个人的稳固向前发展，单位的壮大依赖于员工的辛勤付出，而员工的发展也依赖于单位的不断发展和进步。因此施工单位监理具有特色的企业文化非常重要，其既能稳固单位的根基，也可以带动整个单位的发展。
四、结束语
综上所述，人力资源管理决定了施工单位员工的工作成绩，直接决定着施工单位的经济效益。因此做好企业人力资源管理非常重要，应该积极改变人力资源的管理理念、创建科学的人力资源战略规划、创建不同层面的激励制度等，这就能减少单位人才的流失，提升单位的工作质量，促进单位长期稳定的快速发展。
参考文献
[1]冉启鹏.国有施工单位人力资源招聘信息化建设[J].现代营销（经营版），2019（03）：27-30.
[2]薛维柱.事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案[J].时代经贸，2020（24）：84-85.
[3]张蕾.浅析建筑施工企业人力资源开发与经济协调发展[J].时代经贸，2020（15）：70-71.
中铁隧道局集团三处有限公司 广东 深圳 518000
关键词：施工单位;人力资源管理;存在问题;相关对策
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：（2021）-01-202
一、前言
在任何企业中人力资源管理都是非常重要的，人力资源管理简单来说是指企业能够根据自己的情况，且在运行过程中能够达到自己所制定的经济目标和要求，有计划有目标的对员工进行合理分配，保证每个员工在自己的工作上能够积极高效的完成工作目标。但是在实际的人力资源管理中，有一些问题存在，为此需要采取一些可行的对策给予解决，以此保证施工单位的有序运行。
二、施工单位人力资源管理存在的问题
1、员工培训不到位
对于建筑行业来说，施工单位员工具有数量多、层次性多、技术能力相差悬殊的特点。首先针对施工单位高层管理人员，这一层级员工普遍对其技术能力的要求较高，薪资待遇较为丰厚。其次中级技术人员，这类员工具有专业知识强，待遇相比于高级管理人员稍稍有所薄弱。最后是施工工人，这人员工数量最多，知识文化水平薄弱，主要依赖于苦力赚钱。面对以上人员层次及多，员工知识技能参差不齐的情况，很多施工单位只注重高层管理人员的技术培训，而忽略众多施工工人的培训工作，这导致大量的施工工人技术能力以及文化水平跟不上，对施工单位的人员管理带来一定阻力。例如，在施工期间出现因工人素质不高导致不必要的纠纷，因工人技术水平有限，导致高成本的原材料没有得到有效利用，出现材料浪费等事故，给企业带来一定的损失。
2、管理方面问题
在建筑工程建设中，施工单位员工存在较大的流动性，这就说明这些员工稳定性不够，很难把控和分配，就给施工单位人力资源管理带来了很大的阻碍，比如一个建筑项目的工期相对很长，一些项目从开始接手招来的新的工作人员，这些工作人员开始相对稳定，因为在针对项目进行人员招聘时，已完全确定项目的地址以及一些其他因素，这些被招聘过来的人员是因为距离项目近等其他一些个人因素才来到项目上工作。但是当该项目完工或者其他项目人才紧缺时，人力将对这些项目储备人才进行随机调配，这时就会出现一系列问题，员工因为不能接受新项目的位置或者其他因素拒绝调配，或者直接选择离职，从而阻碍了施工单位人力资源管理工作，对施工单位长期稳定发展非常不利。
3、技术创新体制建设缓慢
随着我国房地产开发企业的盛行与发展，我国施工单位数量越来越多，这种变化促使一些只追求利益而急于复制的企业出现，这些企业普遍存在技术创新能力不够，并且不注重创新的劣势，并且他们不愿意在技术创新上面进行投资，导致施工单位人力资源管理一直停滞不前，给我们施工单位人力资源发展带来许多不利影响。
三、加强施工单位人力资源管理的对策
1、改变人力资源的管理理念
结合我国建筑施工单位的发展现状，改变人力资源管理的理念是非常有必要的，尤其是要注重人员开发和长期培养，多设置一些有意义的培训课程，针对不同层次的员工进行有针对性的培训。例如：针对高层管理人员，定期对其进行管理方式的培训，使他们的管理水平在自身原有的管理基础上得到一提高;针对中层技术人员，施工单位应该定期进行专业性的培训，比如土建类技术人员开通土建相关课程，电气安装人员开通电气安装相关课程，这样能有效提高他们各自的专业水平。而针对人数较多的施工工人，则要对他们进行人员素质及施工用料方法的具体培训，这样既能促进施工单位人力资源管理工作的有效开展，还能提高工程施工效率，避免出现因施工工人专业素养不高而导致浪费建筑材料等问题，从而有效节省了施工单位的建筑成本，避免一些不必要的损失。
2、创建科学的人力资源战略规划
做好任何一件事都必须先创建一个有效的策略及规划才行，对施工单位人力资源管理来说也不例外。若想做好人力资源的管理，施工单位必须进行文化创新，不断引进先进的管理方法，提高人力资源的管理能力，改变老套的管理策略，建立健全新的人力资源管理方案。例如，员工招聘方案，首先人力资源管理人员需要制定出招聘前的计划，该计划要涵盖整个招聘环节的人员招聘因素，比如工作地址的位置、人员招聘的年龄范围、员工是否适合长久的工作压力以及是否适合人员调动等问题，只有不断创建科学的战略和规划，才能更好地带动施工单位向前进步。
3、创建不同层面的激励制度
施工单位可以通过完善不同层面的激励制度来调动员工的积极性，鼓励员工充分发挥各自的能力，全身心的投入到工作中去。员工上班的意义大多因为赚钱，他们希望自己付出的汗水将有所回报，针对这种情况，施工单位可以建立鼓励机制，吸引他们的工作积极性，让每一位员工的付出都能得到相应的回报，使付出与所得成正比，由此促进单位的发展。例如，企业可以由上及下设置奖励机制，如果一个项目的额某个模块能够在保证质量的基础之上提前完工，那么我们就以绩效工资的形式奖励其相关负责人，同时给其负责人下面的所有施工人員同等的现金奖励，或者在月末核算成本时，对比出哪一个负责人为单位节省了成本并且把工作做的很到位，我们也可以采取同样的方式对其及相关人员进行奖励。这种方法表面看上去似乎在无意间增加了企业的费用开销，增加了企业的成本，实际上员工因为这种鼓励机制促进了企业的发展，给企业带来了更大的回报。因此，需要不断转变人力资源管理发展方向，构建健全的激励制度，以此带动施工单位的长期稳定发展。
4、创建具有单位特色的企业文化
文化是单位长期稳定发展的灵魂，是丰富员工生活的载体，文化做的好有利于单位的发展。因此，企业文化对一个单位来说具有很大的作用。所以施工单位在进行人力资源管理时，应该做好基本工作，且重点推进施工单位文化的建设工作，施工单位文化包含各项员工管理建设、职工福利待遇及员工日常生活氛围等。这些看似较为细微的部分，却是企业文化构成的重要部分，那么作为施工单位应该从日常工作抓起，有意识的建设完善企业文化生活。例如，定期为员工举办一些具有教育意义的文娱活动，活动的形式可以是聚餐、电影、歌唱比赛等一系列能够促进员工文化交流、增进员工之间友谊的活动。建设企业文化重要的一方面还可以表现为单位员工价值观的培养，让员工体会到，员工与单位共进步，共成长，只有单位和员工一心向前才能更好的促进单位和个人的稳固向前发展，单位的壮大依赖于员工的辛勤付出，而员工的发展也依赖于单位的不断发展和进步。因此施工单位监理具有特色的企业文化非常重要，其既能稳固单位的根基，也可以带动整个单位的发展。
四、结束语
综上所述，人力资源管理决定了施工单位员工的工作成绩，直接决定着施工单位的经济效益。因此做好企业人力资源管理非常重要，应该积极改变人力资源的管理理念、创建科学的人力资源战略规划、创建不同层面的激励制度等，这就能减少单位人才的流失，提升单位的工作质量，促进单位长期稳定的快速发展。
参考文献
[1]冉启鹏.国有施工单位人力资源招聘信息化建设[J].现代营销（经营版），2019（03）：27-30.
[2]薛维柱.事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案[J].时代经贸，2020（24）：84-85.
[3]张蕾.浅析建筑施工企业人力资源开发与经济协调发展[J].时代经贸，2020（15）：70-71.
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