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【摘 要】 伴随着世界经济一体化的推进，现代国有企业在市场化经营总的相互竞争，归根结底就是人才之间的竞争。现代企业尤其是国有企业要想赢得市场，就必须靠加强企业人力资源管理获得关键筹码。本文对新形势下国有企业如何实施“人才强企”战略，如何加强人力资源管理提出了相关对策。
【关键词】 国有企业；人力资源管理；研究
面对国际和国内严峻的市场经济挑战下，国有企业如何通过强化人才队伍建设破解做大做强的发展难题？在国有资源整合、资产重组和产业集群过程中，如何通过合理配置人才资源、建立系统科学的人才激励机制？如何更充分地培养造就高素质管理人员，激发人才活力，更好地落实“十二五”规划各项发展指标？这是当前摆在国有企业面前的重大课题。本文通过深入剖析当前国有企业人才队伍建设现状，对建设区域性国有企业人才高地问题作一浅析。
一、国有企业人力资源管理面临的挑战
(一)是中高端人才紧缺，就业人员整体素质不高。国有及国有控股企业经营管理人才、专业技术人才总量不足，整体素质不高。以拥有900万人口的某地级市为例，每万人中拥有专业技术人才295人，占全市从业人员比例的5.64%，所占比重低，这就直接导致了国有企业高层次、高技能人才匮乏，专业技术人才、技能型人才的中高级层次人数所占比重小。
(二)是人才结构性矛盾突出，部分岗位面临人才断层危险。国有及国有控股企业层级结构、年龄结构、行业分布不合理现象突出，主要表现在高学历人才、高级专业技术人才、高技能人才、创新型科技人才、青年高级人才五方面的比例低，人才的分布与层级、年龄呈倒“金字塔”结构，特别在技能型人才较为集中的有色冶炼、机械制造等行业出现“老化”断层现象，影响了加快产业结构调整升级步伐。
(三)定向培养谋划不足，大中专、职业技能院校的教育资源有待开发。人才培养并未与经济社会发展的需求相适应。技校办学规模万人上下徘徊，师资队伍建设比较薄弱，民办职业院校恶性、无序竞争，近年来招生工作也陷入困境。
(四)是政策和待遇吸引力不够，人才流失现象比较严重。对技能人才缺乏一套行之有效的评价、激励机制，企业对员工的培训投入、感情投资不足，企业在人才选拔使用上投入少，待遇水平偏低，导致高技能人才“跳槽”现象屡见不鲜，特别是过去的老牌国有企业破产倒闭后，企业骨干人才的外流情况比较严重。人才队伍薄弱直接限制了国有企业的做大做强。
二、加强国有企业人力资源管理的建议
加强国有及国有控股企业人才资源能力建设，把优秀人才集聚到国有资产保值增值，发展壮大国有经济，是实现国有经济快速、健康、可持续发展的根本途径。如何建立一支数量充足、素质优良、结构合理、效能优先、与企业发展相适应的国有企业人才队伍，笔者认为要从以下几个方面加大“马力”。
（一）解放思想，着力打好国有企业人事制度改革攻坚战
扎实推进国有企业人事制度和人才管理改革。解放思想，树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”和“经营企业就是经营人才”的理念，不断推进“人才强企”战略，在国有资产重组和资源整合的同时，充分认识到整合国有及国有控股企业人才资源重要性。把国有企业经营管理人才队伍作为一个整体来统筹考虑，在人才使用上制定中长期发展规划，整体谋划，统一调配。促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动，提高人才资源开发利用的效能。
（二）建立具有丰富内涵的企业文化，为聚集人才打下坚实基础
要樹立“以人为本”的理念，提出企业的核心价值观，不断建设和延伸企业文化的丰富内涵，持续开展丰富的企业文化娱乐活动，让“以企为家”的观念深入人心，不断增强国有企业员工使命感、责任感和归属感。同时，通过专题培训加强企业文化的宣导，在行动上有意识地规范员工行为，形成一种约定束成的习惯和准则，并被绝大部分员工所认同，为聚集人才打下坚实基础。
（三）建立与企业发展相匹配的薪酬体系
建立国有及国有控股企业配套的薪酬体系，就要凸显岗位价值，把人才作为企业的无形资产，实现薪酬反映职位价值、薪酬模式合理、绩效与薪酬挂钩。建立科学的职位体系，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系，根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例。通过严考核、强激励、硬约束，构建起以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制等多种形式为内容的多元化分配体系，做到“业绩升薪酬升，业绩降薪酬降”。
（四）精心谋划定向培养，实施人才储备和分类培养计划
建立健全以市场为导向全方位选聘引进人才和引智的制度。各企业可采取网上发布、高校供需见面会、人才交流会等灵活多样的招聘形式，有针对性地蓄势、借势、招才、引智，改善企业经营管理人才结构。可通过企业的技术中心、博士后科研工作站、项目研发组等为依托实行招标揽才，与科研院所、高等院校以及同行专家的联系等揽才。制定人力资源培训长远计划，培养和造就本土“草根”人才。
（五）完善人才评价机制，畅通员工晋升渠道
科学地评价经营者的业绩，建立评价指标体系，把能力和潜力、职业操守、经营业绩和道德记录纳入体系，坚持德才兼备，把能力、知识、品德和经营业绩作为衡量标准。完善的激励机制。要为各类型人才使用畅通“绿色通道”，充分为“自我价值实现”提供平台。把德才兼备、具有管理和领导才能的中青年高层次人才选拔到各级领导岗位，为国有资产保值增值提供人才支撑。
三、结语
新形势下，国有企业必须充分认识到人力资源管理中存在的各种问题，解放思想，着力打好国有企业人事制度改革攻坚战，认真组织制定、实施企业各项人力资源政策与措施，切实做好选人、育人、评人、留人等各项工作，才能最大限度地调动国有企业员工的积极性，才能为改革攻坚奠定坚实的基础，促进国有企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
［1］丁红玲；略谈我国人力资源的管理问题[A];邓小平理论与国有企业改革——“全国邓小平理论与国有企业改革”学术交流大会论文集[C]；1998年
［2］侯荔江；现代企业人力资源管理基础与系统研究[D]；西南财经大学；2002年
［3］王修来;人力资源信息不对称的原理探索与应用研究[D]；南京理工大学；2004年
（作者单位：胜利油田胜利石油化工建设有限公司）
【关键词】 国有企业；人力资源管理；研究
面对国际和国内严峻的市场经济挑战下，国有企业如何通过强化人才队伍建设破解做大做强的发展难题？在国有资源整合、资产重组和产业集群过程中，如何通过合理配置人才资源、建立系统科学的人才激励机制？如何更充分地培养造就高素质管理人员，激发人才活力，更好地落实“十二五”规划各项发展指标？这是当前摆在国有企业面前的重大课题。本文通过深入剖析当前国有企业人才队伍建设现状，对建设区域性国有企业人才高地问题作一浅析。
一、国有企业人力资源管理面临的挑战
(一)是中高端人才紧缺，就业人员整体素质不高。国有及国有控股企业经营管理人才、专业技术人才总量不足，整体素质不高。以拥有900万人口的某地级市为例，每万人中拥有专业技术人才295人，占全市从业人员比例的5.64%，所占比重低，这就直接导致了国有企业高层次、高技能人才匮乏，专业技术人才、技能型人才的中高级层次人数所占比重小。
(二)是人才结构性矛盾突出，部分岗位面临人才断层危险。国有及国有控股企业层级结构、年龄结构、行业分布不合理现象突出，主要表现在高学历人才、高级专业技术人才、高技能人才、创新型科技人才、青年高级人才五方面的比例低，人才的分布与层级、年龄呈倒“金字塔”结构，特别在技能型人才较为集中的有色冶炼、机械制造等行业出现“老化”断层现象，影响了加快产业结构调整升级步伐。
(三)定向培养谋划不足，大中专、职业技能院校的教育资源有待开发。人才培养并未与经济社会发展的需求相适应。技校办学规模万人上下徘徊，师资队伍建设比较薄弱，民办职业院校恶性、无序竞争，近年来招生工作也陷入困境。
(四)是政策和待遇吸引力不够，人才流失现象比较严重。对技能人才缺乏一套行之有效的评价、激励机制，企业对员工的培训投入、感情投资不足，企业在人才选拔使用上投入少，待遇水平偏低，导致高技能人才“跳槽”现象屡见不鲜，特别是过去的老牌国有企业破产倒闭后，企业骨干人才的外流情况比较严重。人才队伍薄弱直接限制了国有企业的做大做强。
二、加强国有企业人力资源管理的建议
加强国有及国有控股企业人才资源能力建设，把优秀人才集聚到国有资产保值增值，发展壮大国有经济，是实现国有经济快速、健康、可持续发展的根本途径。如何建立一支数量充足、素质优良、结构合理、效能优先、与企业发展相适应的国有企业人才队伍，笔者认为要从以下几个方面加大“马力”。
（一）解放思想，着力打好国有企业人事制度改革攻坚战
扎实推进国有企业人事制度和人才管理改革。解放思想，树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”和“经营企业就是经营人才”的理念，不断推进“人才强企”战略，在国有资产重组和资源整合的同时，充分认识到整合国有及国有控股企业人才资源重要性。把国有企业经营管理人才队伍作为一个整体来统筹考虑，在人才使用上制定中长期发展规划，整体谋划，统一调配。促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动，提高人才资源开发利用的效能。
（二）建立具有丰富内涵的企业文化，为聚集人才打下坚实基础
要樹立“以人为本”的理念，提出企业的核心价值观，不断建设和延伸企业文化的丰富内涵，持续开展丰富的企业文化娱乐活动，让“以企为家”的观念深入人心，不断增强国有企业员工使命感、责任感和归属感。同时，通过专题培训加强企业文化的宣导，在行动上有意识地规范员工行为，形成一种约定束成的习惯和准则，并被绝大部分员工所认同，为聚集人才打下坚实基础。
（三）建立与企业发展相匹配的薪酬体系
建立国有及国有控股企业配套的薪酬体系，就要凸显岗位价值，把人才作为企业的无形资产，实现薪酬反映职位价值、薪酬模式合理、绩效与薪酬挂钩。建立科学的职位体系，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系，根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例。通过严考核、强激励、硬约束，构建起以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制等多种形式为内容的多元化分配体系，做到“业绩升薪酬升，业绩降薪酬降”。
（四）精心谋划定向培养，实施人才储备和分类培养计划
建立健全以市场为导向全方位选聘引进人才和引智的制度。各企业可采取网上发布、高校供需见面会、人才交流会等灵活多样的招聘形式，有针对性地蓄势、借势、招才、引智，改善企业经营管理人才结构。可通过企业的技术中心、博士后科研工作站、项目研发组等为依托实行招标揽才，与科研院所、高等院校以及同行专家的联系等揽才。制定人力资源培训长远计划，培养和造就本土“草根”人才。
（五）完善人才评价机制，畅通员工晋升渠道
科学地评价经营者的业绩，建立评价指标体系，把能力和潜力、职业操守、经营业绩和道德记录纳入体系，坚持德才兼备，把能力、知识、品德和经营业绩作为衡量标准。完善的激励机制。要为各类型人才使用畅通“绿色通道”，充分为“自我价值实现”提供平台。把德才兼备、具有管理和领导才能的中青年高层次人才选拔到各级领导岗位，为国有资产保值增值提供人才支撑。
三、结语
新形势下，国有企业必须充分认识到人力资源管理中存在的各种问题，解放思想，着力打好国有企业人事制度改革攻坚战，认真组织制定、实施企业各项人力资源政策与措施，切实做好选人、育人、评人、留人等各项工作，才能最大限度地调动国有企业员工的积极性，才能为改革攻坚奠定坚实的基础，促进国有企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
［1］丁红玲；略谈我国人力资源的管理问题[A];邓小平理论与国有企业改革——“全国邓小平理论与国有企业改革”学术交流大会论文集[C]；1998年
［2］侯荔江；现代企业人力资源管理基础与系统研究[D]；西南财经大学；2002年
［3］王修来;人力资源信息不对称的原理探索与应用研究[D]；南京理工大学；2004年
（作者单位：胜利油田胜利石油化工建设有限公司）