知识型员工是企业发展的中坚力量，但多数企业在薪酬激励上存在不足。为留住知识型员工，更好地激发他们的潜能，必须进行科学合理的薪酬激励。为此，本文将分析知识型员工薪酬激励普遍存在的问题，进而提出针对性的优化策略。
　　一、知识型员工薪酬激励普遍存在的问题
　　（一）薪酬体系欠合理
　　薪酬评价要依赖于工作绩效。然而，知识型员工的工作绩效有时很难量化，故完全从量化角度来评价绩效以定薪酬并不妥当。为此，多数企业采用职称或级别来核定知识型员工的薪酬，但这种方式也存在弊端，即会出现“唯资历是从”问题。可见，上述两种薪酬计算方式都不合理，不能真实反映知识型员工的能力和表现，相应的激励效果比较有限。这是薪酬体系设计的难点所在。
　　（二）薪酬分配不平衡
　　伴随知识经济的发展，知识型员工逐渐受到重视，但不同企业差异性很大。对于高科技企业，知识型员工占比最高，他们获得的薪酬很高，与普通员工的差距很大。然而，在一般的企业中，知识型员工的价值并未能反应在其薪酬上，故他们的积极性会受到极大的打击。反之，如果知识型员工与普通员工的薪酬差距过大，也会使得普通员工心理不平衡，进而影响工作积极性与绩效。
　　（三）激励形式太单一
　　在企业实践中，往往都是以物質激励为主，主要表现为加工资、发奖金等薪酬激励形式。然而，企业却忽视了知识型员工有独特的价值追求，他们还追求物质之外的精神层面的满足。为此，企业不能总是依赖薪酬激励，还需要掌握薪酬激励的度，并辅之以其他形式的激励。比如，在薪酬激励的基础上，还提供专业知识培训、出国考察学习等。此外，薪酬激励的形式也要继续创新与发展。
　　二、针对知识型员工薪酬激励的优化策略
　　（一）完善知识型员工薪酬体系
　　对于知识型员工，建议对他们的工作能力与业绩进行综合评价，从而确定薪酬标准与范围。具体来看：以行业职称、资格认证、专利获奖等客观指标来确定最低工资标准；以人才市场上同等或相近级别知识型员工的薪酬作为最高工资标准；在企业内部构建同事间相互评价系统来主观测定他们的工作绩效来计算薪酬。最终，将上述三者融合起来，形成一套科学合理的薪酬评价体系。
　　（二）薪酬设计要兼顾公平效率
　　薪酬设计不合理会严重影响员工的积极性。针对知识型员工薪酬设计，企业要同时兼顾公平与效率。首先，知识型员工的薪酬要与其工作付出和产出相对等。然而，这种对等性的薪酬设计的难度很大，因为知识型员工的绩效不好考核。其次，知识型员工的薪酬不能与普通员工的薪酬差距过大。如果薪酬差距过大的话，那么普通员工心理就会失衡，会在工作中制造障碍，降低工作效率。
　　（三） 薪酬激励形式要全面多样
　　知识型员工对工作有更高的要求，不只是为了从工作中赚取丰厚的报酬，而且还希望在工作中实现个人价值。为此，薪酬激励形式要依据知识型员工心理需求的变化做出不断的创新。起初，企业主要采用工资和奖金的方式来激励员工，但后来企业逐渐开始采用风险年薪制、持股期权制等新的薪酬激励形式。显然，知识型员工会更加偏爱持股期权制，因为他们会因此而将企业视同己出。（作者单位为中国科学技术出版社）