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摘 要：我国的市场经济产生并推动了劳务派遣的发展，它不仅符合了我国经济发展的现状，也满足了我国劳动力市场的需求。劳务派遣突出的特点是劳动人员的动关系与劳动单位分离。在本文中，对当前《劳动合同法》中退回方式进行分析，结合具体案例提出合理的解决方法。
关键词：劳务派遣；内涵及退回方式；案例分析；解决办法
一、劳动员工被退回的内涵及退回方式
劳务派遣退回，是指用人单位把被派遣的劳动员工退回给劳务派遣单位，让劳务派遣单位来安排被派遣劳动员工。在这一过程中用人单位没有权力解除或终止任用劳动员工，但的确又出现了法定解除或终止任用劳动员工的法定情况。依照现行的《劳动合同法》来看，用人单位有以下几种合法的退工情况。
《劳动合同法》第六十五条中规定，被派遣劳动员工符合劳动法第39条和第40条的第一、第二项规定的，劳务派遣单位可把用人单位退回的劳动员工按照相关规定，符合以下条件可与劳动员工解除劳动合同。
（1）劳动员工在试用期间，用人单位认为劳动员工不符合任用条件的；
（2）劳动员工在用人单位严重违反规章制度的；
（3）劳动员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动员工在用人单位工作时，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）劳动员工以不正当手段，欺诈、胁迫等或乘人之危，劳动员工让用工单位按照他的意思使用派遣员工；
（6）劳动员工被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》还规定，有下列情况出现的，用人单位可以解除劳动合，但有前提条件，或解除劳动合同前三十日以书面形式告知派遣员工本人，或额外支付派遣员工一个月工资后。
（1）派遣员工患病或不是因工受伤，规定的医疗时间不够，不能从事原来工作，也不能从事用人单位安排的其它的工作；
（2）派遣员工不能担当用人单位派遣的工作，派遣员工被培训过后，依然达不到用人单位所要求的能力；或调整工作岗位后，仍不能担当工作的；
（3）劳动合同形成时依照的条件发生了极大改变，以至于劳动合同无法履行，用人单位与派遣员工商议后，依旧不能改变劳动合同内容达成协议的。
二、案例分析
虽然以上几种情况依法可以将派遣员工迁回，但在实际情况中，往往会出现法律纠纷。下面举一个具体的案例进行分析。
小杨在2012年7月10日与某劳务派遣公司签订了期限为2年的劳动合同，被派到上海X公司劳动，做数据分析工作，月工资2万元，试用期限为3个月。因X公司部门合并调整，小杨在的部门被调整掉了，9月12日，小杨收到某劳务派遣公司的退回通知，且派遣公司通知他9月15日前去公司办理待岗手续，每月给他支付4000元生活费。小杨根本不满意X公司的退回，也没有按X劳务派遣公司通知的时间报到。2012年9月20日，X劳务派遣公司按照严重违反规章制度单方面与小杨解除劳动合同。杨某感到不满，于是向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，向劳务派遣公司所求赔偿金2万元。
此法律纠纷的发生，某劳务派遣公司和X公司都认为自己合乎法律规定，但小杨认为某劳务派遣公司单方面解除劳动合同不合乎法律规定。劳务派遣公司认为此规章制度已明示过小杨，小杨没有办理待岗手续，与公司规章制度相悖为由；且小杨的做法已严重违反规章制度为由，派遣公司的单方面解除行为合法。X公司认为在与某劳务派遣公司的派遣协议中协定可以在试用期退回派遣员工，某劳务派遣公司也同意了X公司退回。X公司的做法合乎条约规定，没有违背条约，不该承担赔偿责任。
仲裁委员会仲裁结果：第一，X公司退回派遣员工不合法。第二，某劳务派遣公司应承担单方面解除合同的赔偿责任。
仲裁结果分析：
第一，X公司因部门调整，小杨在的部门不存在为由，退回派遣员工。此原因好像符合劳动合同法第43条第3项“客观情况重大变化”。但X公司退回小杨并不符合此法律规定。但根据X公司与劳务派遣公司的派遣协议上的条件，X公司在试用期内可退回小杨。X公司对派遣公司解除小杨没有过错，也没有连带责任。实质上X公司把退回的责任推给了劳务派遣公司。第二，首先，X公司的规定显示，被退回员工待岗间每天必须到公司报到。退回员工待岗在家，每天报到又是为何的？此规定不在情理之中，这种严苛的规定让员工接受不了，好像要逼迫员工自行辞职。从而仲裁认定此为侵害员工权利。其次，《劳动合同法》上规定用人单位可以解除劳动合，但有前提条件，或解除劳动合同前三十日以书面形式告知派遣员工本人，或额外支付派遣员工一个月工资后。X公司不符合法定退回条件，没有额外支付派遣员工补偿金的情况下，所以X公司的退回不符合法规。那么连带派遣公司接受X公司的退回也存在过错，派遣公司还以员工没有遵守当时签订的合同为由，单方面解除劳动合同，派遣公司的这一行为属于违法。
通过以上案例可以看出我国对劳务派遣虽有相应的法律，但还不健全。《劳动合同法》对劳务派遣规定没有详细具体的规定。这就导致用工单位和派遣公司存在许多疑問和无法都能接受的问题。
三、解决方案
既然在现行法律下被派遣员工被退回的现象时有发生，那怎样解决这一问题。
这就面对一个赔偿问题，被遣回员工要求自己的赔偿金依据的标准是什么，换句话说，用人单位、劳务派遣公司依据什么标准支付给被派遣员工赔偿金。有的法院在判定时，依照当地政府的最低工资标准，按月向被派遣员工支付赔偿金。本人这样的赔偿标准不合理。就像上述案例中，派遣公司在小杨待岗期间支付其4000元的工资，小杨极大不满，他是高薪收入。这样严重损害了被派遣员工的经济利益。怎样处理这一问题，本人认为，依据《劳动合同法》第九十二条，派遣单位违规操作，给被派遣员工造成经济损失，应支付被派遣员工在正常工作时应当工资及各种待遇。这个赔偿劳务派遣单位和用人单位一起承担。
四、结束语
《劳动合同法》中虽对劳务派遣用工形式有专章的规定，使劳务派遣这一用工形式中每一方都有了法律的保护。但在实际运作中，出现了诸多法律纠纷，法律中对诸多情况没有具体详细的规定，这样导致劳务派遣公司、用人单位钻法律的空子，致使被派遣员工遭受极大的经济损失。我们期待国家有更具体的实施细则或独立的法律来解决。
参考文献：
[1]吕琳.劳工损害赔偿法律制度研究，中国政法大学出版社，2005年版，第235～242页.
[2]《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定.
关键词：劳务派遣；内涵及退回方式；案例分析；解决办法
一、劳动员工被退回的内涵及退回方式
劳务派遣退回，是指用人单位把被派遣的劳动员工退回给劳务派遣单位，让劳务派遣单位来安排被派遣劳动员工。在这一过程中用人单位没有权力解除或终止任用劳动员工，但的确又出现了法定解除或终止任用劳动员工的法定情况。依照现行的《劳动合同法》来看，用人单位有以下几种合法的退工情况。
《劳动合同法》第六十五条中规定，被派遣劳动员工符合劳动法第39条和第40条的第一、第二项规定的，劳务派遣单位可把用人单位退回的劳动员工按照相关规定，符合以下条件可与劳动员工解除劳动合同。
（1）劳动员工在试用期间，用人单位认为劳动员工不符合任用条件的；
（2）劳动员工在用人单位严重违反规章制度的；
（3）劳动员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动员工在用人单位工作时，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）劳动员工以不正当手段，欺诈、胁迫等或乘人之危，劳动员工让用工单位按照他的意思使用派遣员工；
（6）劳动员工被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》还规定，有下列情况出现的，用人单位可以解除劳动合，但有前提条件，或解除劳动合同前三十日以书面形式告知派遣员工本人，或额外支付派遣员工一个月工资后。
（1）派遣员工患病或不是因工受伤，规定的医疗时间不够，不能从事原来工作，也不能从事用人单位安排的其它的工作；
（2）派遣员工不能担当用人单位派遣的工作，派遣员工被培训过后，依然达不到用人单位所要求的能力；或调整工作岗位后，仍不能担当工作的；
（3）劳动合同形成时依照的条件发生了极大改变，以至于劳动合同无法履行，用人单位与派遣员工商议后，依旧不能改变劳动合同内容达成协议的。
二、案例分析
虽然以上几种情况依法可以将派遣员工迁回，但在实际情况中，往往会出现法律纠纷。下面举一个具体的案例进行分析。
小杨在2012年7月10日与某劳务派遣公司签订了期限为2年的劳动合同，被派到上海X公司劳动，做数据分析工作，月工资2万元，试用期限为3个月。因X公司部门合并调整，小杨在的部门被调整掉了，9月12日，小杨收到某劳务派遣公司的退回通知，且派遣公司通知他9月15日前去公司办理待岗手续，每月给他支付4000元生活费。小杨根本不满意X公司的退回，也没有按X劳务派遣公司通知的时间报到。2012年9月20日，X劳务派遣公司按照严重违反规章制度单方面与小杨解除劳动合同。杨某感到不满，于是向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，向劳务派遣公司所求赔偿金2万元。
此法律纠纷的发生，某劳务派遣公司和X公司都认为自己合乎法律规定，但小杨认为某劳务派遣公司单方面解除劳动合同不合乎法律规定。劳务派遣公司认为此规章制度已明示过小杨，小杨没有办理待岗手续，与公司规章制度相悖为由；且小杨的做法已严重违反规章制度为由，派遣公司的单方面解除行为合法。X公司认为在与某劳务派遣公司的派遣协议中协定可以在试用期退回派遣员工，某劳务派遣公司也同意了X公司退回。X公司的做法合乎条约规定，没有违背条约，不该承担赔偿责任。
仲裁委员会仲裁结果：第一，X公司退回派遣员工不合法。第二，某劳务派遣公司应承担单方面解除合同的赔偿责任。
仲裁结果分析：
第一，X公司因部门调整，小杨在的部门不存在为由，退回派遣员工。此原因好像符合劳动合同法第43条第3项“客观情况重大变化”。但X公司退回小杨并不符合此法律规定。但根据X公司与劳务派遣公司的派遣协议上的条件，X公司在试用期内可退回小杨。X公司对派遣公司解除小杨没有过错，也没有连带责任。实质上X公司把退回的责任推给了劳务派遣公司。第二，首先，X公司的规定显示，被退回员工待岗间每天必须到公司报到。退回员工待岗在家，每天报到又是为何的？此规定不在情理之中，这种严苛的规定让员工接受不了，好像要逼迫员工自行辞职。从而仲裁认定此为侵害员工权利。其次，《劳动合同法》上规定用人单位可以解除劳动合，但有前提条件，或解除劳动合同前三十日以书面形式告知派遣员工本人，或额外支付派遣员工一个月工资后。X公司不符合法定退回条件，没有额外支付派遣员工补偿金的情况下，所以X公司的退回不符合法规。那么连带派遣公司接受X公司的退回也存在过错，派遣公司还以员工没有遵守当时签订的合同为由，单方面解除劳动合同，派遣公司的这一行为属于违法。
通过以上案例可以看出我国对劳务派遣虽有相应的法律，但还不健全。《劳动合同法》对劳务派遣规定没有详细具体的规定。这就导致用工单位和派遣公司存在许多疑問和无法都能接受的问题。
三、解决方案
既然在现行法律下被派遣员工被退回的现象时有发生，那怎样解决这一问题。
这就面对一个赔偿问题，被遣回员工要求自己的赔偿金依据的标准是什么，换句话说，用人单位、劳务派遣公司依据什么标准支付给被派遣员工赔偿金。有的法院在判定时，依照当地政府的最低工资标准，按月向被派遣员工支付赔偿金。本人这样的赔偿标准不合理。就像上述案例中，派遣公司在小杨待岗期间支付其4000元的工资，小杨极大不满，他是高薪收入。这样严重损害了被派遣员工的经济利益。怎样处理这一问题，本人认为，依据《劳动合同法》第九十二条，派遣单位违规操作，给被派遣员工造成经济损失，应支付被派遣员工在正常工作时应当工资及各种待遇。这个赔偿劳务派遣单位和用人单位一起承担。
四、结束语
《劳动合同法》中虽对劳务派遣用工形式有专章的规定，使劳务派遣这一用工形式中每一方都有了法律的保护。但在实际运作中，出现了诸多法律纠纷，法律中对诸多情况没有具体详细的规定，这样导致劳务派遣公司、用人单位钻法律的空子，致使被派遣员工遭受极大的经济损失。我们期待国家有更具体的实施细则或独立的法律来解决。
参考文献：
[1]吕琳.劳工损害赔偿法律制度研究，中国政法大学出版社，2005年版，第235～242页.
[2]《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定.