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【摘要】德国的职业教育在全球发展中处于较为领先的水平，随着中德教育合作的教育开展，推动了我国职业教学的发展，尤其是德国高校创新教育为我国当前高校人力资源的管理课程的改革提供了指导，为我国高校办学提供了借鉴。本文基于中德国教育合作的背景，从高校人力资源管理改革视角出发，结合德国创新教育，提出我国高校人力资源课程改革的方向，以期为其教学改革的优化提供一定的参考借鉴。
【关键词】中德教育合作 人力资源课程 改革 德国高校创新
【中图分类号】G642.0 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）02-0034-02
德国作为欧洲最大的经济体之一，在世界政治、经济等众多领域占据了重要的地位，德国教育为国家经济发展的输入了大量的人才，为德国经济发展提供强有力的支撑。而中德教育合作是我国改革开放后时间最早、范围最广，也是开展效果最佳的中外教育合作成功案例。因此，在中德教育合作背景下，本文将重点探讨高校人力资源管理课程改革，通过建立科学、系统化的人力资源管理课程，为我国高校人力资源课程管理提供实践方向。
一、中德合作教育下高校人力资源管理适应性
（一）中德职业教育合作有良好的政策环境
德国教育最显著的特点就是具有鲜明的国家价值主义取向，它具体表现在政府对德国教育投入，当前，随着中德教育合作的开展，中德教育体系结构化程度逐渐提高。在法制水平较高德国，职业教育体系受到了全面的法律保障。
（二）中德职业教育观念正在趋同
由于德国特殊的地理位置条件，德国这一民族很早就意识到发展工业对经济具有重大的推动作用。至今，德国仍然保留有工匠精神，在德国，工人的地位很高，不仅如此，德国十分注重专利的开发，并且对专利开发著作的保护力度也较高。德国普遍形成了职业教育的良好氛围，职业教育就成为德国发展的主流。
二、高校人力资源管理课程教学面临的挑战
（一）对教学理念的挑战
首先，高校分为研究型、教研型、教学型三种类别。在很多的职业院校中，教学理念都发生了改变。而中德教育合作项目开展后，属于“应用型”和“技术型”的高校难以改变，从而出现了不相适应的现象。
其次，高校对“技术”和“应用”这一理念理解不够透彻，导致高校人资源课程不能较好适应学校的转型。也就是型和技术型的高能教育很容易理解为向学生传授某种技术的教学模式。这也严重影响了学生能力，导致职业教育与社会高等教育出现了脱离实践的现象。
最后，我国传统的教育招生模式使得通过不同渠道招收，使得学生接受知识能力接受差异大。中德教育合作项目开展后，使得不同层次的学生只能采取混合的模式，因此，使得这种情况给教师授课带来很大的不适应性，因此，加剧了高校教学理念与教学不相适应性。
（二）对教学内容的挑战
一是，体现在教学内容上，当前，高校人力資源管理课程的无论是从内容设置上，还是技术应用教学中，都只是片面的注重理论内容的概述，缺乏实践应用的课程设置。
二是，学生的产学合作能力不强，目前，各大高校的课程体系内容设置与合作对象联系不够紧密，也就是说传统的教学内容不能满足现代信息化学习需求，传统的教学模式仅仅依靠教师来区分教学的重点与难点，导致学生自主学习能力较低，教学内容缺乏其应有的价值与意义。
（三）对教师教学资格与职称评定制度的挑战
中德教育合作对我国高校教育改革提出了新挑战，以高校教师人力资源课程为例，教师人力资源课程强调产教融合、校企合作，因此，也对教师课程教授提出了更高的要求，“双师型”的高素质是教师必须具备的素养。我国与德国的教师体制还存在一定的差异，我国教师基本属于事业编制，教师发展的路径主要是以学术型为主，使得教师的身份认同与企业的管理者之间的职业认同归宿具有显著差异，从而导致了教师角色在一定程度上无法实现有效的转换，高校的教师人力资源改革下对教师资格与职称评定具有一定的挑战。
三、基于德国创新教育我国高校人力资源改革策略
（一）精英领袖及高尚的价值共识
在现有体制及社会环境下，中国教育，尤其是高等教育需要的不仅是高节清风的管理者，更需要拥有民族责任感和事业使命感的领导群体，他们既要对国家发展和教育提升有远见、有抱负，也要具有实现其理想的韬略、毅力和操守。突破现有僵化的教育体系，改变行政体制、关系寻租等顽固不端世风的，并不是某个高校管理者个体通过身体力行即可完成的，这需要一群任重致远、材能兼备的精英群体完成大学精神之复兴。
（二）科学的人才评聘制度
德国创新的教育理念中，人力资源课程十分注重双师型的人才，因此，高校人力资源课程改革需提高教师的实践能力。
（1）修正人才评价标准。现有的学术评价体系大多为定量指标，对人才的评价过于单一和刻板，无法综合体现其价值和潜力，有时直接成为鱼目混珠者的可趁之机，对学术团队或组织的评价也有类似的问题。（2）建立高度开放性和竞争性的高校教师市场和流动机制。教师队伍的素质直接影响学校办学品质与生存机遇。（3）优厚的待遇与合理的薪酬体系。优厚的待遇保证了师资质量，优良的师资带来学生对老师的尊崇，学生的尊崇又使老师社会地位提升，结果是待遇又继续提高从而形成大学师资的良性循环。
（三）合理的晋升评价体制
对于激励问题进行过深入研究的哈佛大学的戴维·麦克莱伦指出，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的基本需要，就不会有激励作用！在当前的形势下，首先要增强契约意识，建立关系规范，强化道德约束，尤其要尝试完善声誉机制，建立“声誉组”，使良好的声誉不仅能体现个人的成就和价值，还要成为提升社会地位和生活品质的重要标准及依据。其次要关注激励惩处的落实，惩恶劝善，信赏必罚应该成为高校激励机制的核心和共识。
（四）深化教师评价制度改革
高校要以自身实际情况为基础，深化人事制度改革，对聘用制度及岗位管理制度进行不断的完善，使新的用人机制与高校现状相适应，满足其在用人方面的灵活性特征。重视教师的职业道德建设，加强教师的职业理想及学术规范等意识培养，使高校教师具备良好的学术道德。健全教师岗位管理制度，对于教授为本科低年级学生授课的情况，需完善相关制度，提高授课效果。健全教师评价标准，在教师考核内容中纳入师德表现及工作实绩这两项指标，以教学效果为基础来评判教师的教学质量，以此对其进行考核，使教师能够潜心治学，树立好榜样，并对教师起到有效的激励作用。
四、结语
结合以上所述，中德合作项目为高校人力资源教学工作的开展提供了有力的借鉴，对此，笔者希望本文研究可以为高校其他课程的有效开展也起到一定的促进作用。教师不应该仅仅重视教学方法的改革，同时，也需关注教学内容的更新与筛选。现阶段的人力资源管理教学存在着教学先进性不明显、理论教学与实践教学联系性不强、专业教学理念存在偏差等问题，加大对其的分析探究有着显著的现实意义。
参考文献：
[1]蒋鑫泉.高校人力资源管理专业教学改革探索[J].高等教育研究：成都，2012（3）：45-46.
[2]刘璐，梅琳，吕亮升，等.基于产学研合作教育模式下应用型本科院校《人员素质测评》课程改革探索[J].青年时代，2017（34）.
【关键词】中德教育合作 人力资源课程 改革 德国高校创新
【中图分类号】G642.0 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）02-0034-02
德国作为欧洲最大的经济体之一，在世界政治、经济等众多领域占据了重要的地位，德国教育为国家经济发展的输入了大量的人才，为德国经济发展提供强有力的支撑。而中德教育合作是我国改革开放后时间最早、范围最广，也是开展效果最佳的中外教育合作成功案例。因此，在中德教育合作背景下，本文将重点探讨高校人力资源管理课程改革，通过建立科学、系统化的人力资源管理课程，为我国高校人力资源课程管理提供实践方向。
一、中德合作教育下高校人力资源管理适应性
（一）中德职业教育合作有良好的政策环境
德国教育最显著的特点就是具有鲜明的国家价值主义取向，它具体表现在政府对德国教育投入，当前，随着中德教育合作的开展，中德教育体系结构化程度逐渐提高。在法制水平较高德国，职业教育体系受到了全面的法律保障。
（二）中德职业教育观念正在趋同
由于德国特殊的地理位置条件，德国这一民族很早就意识到发展工业对经济具有重大的推动作用。至今，德国仍然保留有工匠精神，在德国，工人的地位很高，不仅如此，德国十分注重专利的开发，并且对专利开发著作的保护力度也较高。德国普遍形成了职业教育的良好氛围，职业教育就成为德国发展的主流。
二、高校人力资源管理课程教学面临的挑战
（一）对教学理念的挑战
首先，高校分为研究型、教研型、教学型三种类别。在很多的职业院校中，教学理念都发生了改变。而中德教育合作项目开展后，属于“应用型”和“技术型”的高校难以改变，从而出现了不相适应的现象。
其次，高校对“技术”和“应用”这一理念理解不够透彻，导致高校人资源课程不能较好适应学校的转型。也就是型和技术型的高能教育很容易理解为向学生传授某种技术的教学模式。这也严重影响了学生能力，导致职业教育与社会高等教育出现了脱离实践的现象。
最后，我国传统的教育招生模式使得通过不同渠道招收，使得学生接受知识能力接受差异大。中德教育合作项目开展后，使得不同层次的学生只能采取混合的模式，因此，使得这种情况给教师授课带来很大的不适应性，因此，加剧了高校教学理念与教学不相适应性。
（二）对教学内容的挑战
一是，体现在教学内容上，当前，高校人力資源管理课程的无论是从内容设置上，还是技术应用教学中，都只是片面的注重理论内容的概述，缺乏实践应用的课程设置。
二是，学生的产学合作能力不强，目前，各大高校的课程体系内容设置与合作对象联系不够紧密，也就是说传统的教学内容不能满足现代信息化学习需求，传统的教学模式仅仅依靠教师来区分教学的重点与难点，导致学生自主学习能力较低，教学内容缺乏其应有的价值与意义。
（三）对教师教学资格与职称评定制度的挑战
中德教育合作对我国高校教育改革提出了新挑战，以高校教师人力资源课程为例，教师人力资源课程强调产教融合、校企合作，因此，也对教师课程教授提出了更高的要求，“双师型”的高素质是教师必须具备的素养。我国与德国的教师体制还存在一定的差异，我国教师基本属于事业编制，教师发展的路径主要是以学术型为主，使得教师的身份认同与企业的管理者之间的职业认同归宿具有显著差异，从而导致了教师角色在一定程度上无法实现有效的转换，高校的教师人力资源改革下对教师资格与职称评定具有一定的挑战。
三、基于德国创新教育我国高校人力资源改革策略
（一）精英领袖及高尚的价值共识
在现有体制及社会环境下，中国教育，尤其是高等教育需要的不仅是高节清风的管理者，更需要拥有民族责任感和事业使命感的领导群体，他们既要对国家发展和教育提升有远见、有抱负，也要具有实现其理想的韬略、毅力和操守。突破现有僵化的教育体系，改变行政体制、关系寻租等顽固不端世风的，并不是某个高校管理者个体通过身体力行即可完成的，这需要一群任重致远、材能兼备的精英群体完成大学精神之复兴。
（二）科学的人才评聘制度
德国创新的教育理念中，人力资源课程十分注重双师型的人才，因此，高校人力资源课程改革需提高教师的实践能力。
（1）修正人才评价标准。现有的学术评价体系大多为定量指标，对人才的评价过于单一和刻板，无法综合体现其价值和潜力，有时直接成为鱼目混珠者的可趁之机，对学术团队或组织的评价也有类似的问题。（2）建立高度开放性和竞争性的高校教师市场和流动机制。教师队伍的素质直接影响学校办学品质与生存机遇。（3）优厚的待遇与合理的薪酬体系。优厚的待遇保证了师资质量，优良的师资带来学生对老师的尊崇，学生的尊崇又使老师社会地位提升，结果是待遇又继续提高从而形成大学师资的良性循环。
（三）合理的晋升评价体制
对于激励问题进行过深入研究的哈佛大学的戴维·麦克莱伦指出，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的基本需要，就不会有激励作用！在当前的形势下，首先要增强契约意识，建立关系规范，强化道德约束，尤其要尝试完善声誉机制，建立“声誉组”，使良好的声誉不仅能体现个人的成就和价值，还要成为提升社会地位和生活品质的重要标准及依据。其次要关注激励惩处的落实，惩恶劝善，信赏必罚应该成为高校激励机制的核心和共识。
（四）深化教师评价制度改革
高校要以自身实际情况为基础，深化人事制度改革，对聘用制度及岗位管理制度进行不断的完善，使新的用人机制与高校现状相适应，满足其在用人方面的灵活性特征。重视教师的职业道德建设，加强教师的职业理想及学术规范等意识培养，使高校教师具备良好的学术道德。健全教师岗位管理制度，对于教授为本科低年级学生授课的情况，需完善相关制度，提高授课效果。健全教师评价标准，在教师考核内容中纳入师德表现及工作实绩这两项指标，以教学效果为基础来评判教师的教学质量，以此对其进行考核，使教师能够潜心治学，树立好榜样，并对教师起到有效的激励作用。
四、结语
结合以上所述，中德合作项目为高校人力资源教学工作的开展提供了有力的借鉴，对此，笔者希望本文研究可以为高校其他课程的有效开展也起到一定的促进作用。教师不应该仅仅重视教学方法的改革，同时，也需关注教学内容的更新与筛选。现阶段的人力资源管理教学存在着教学先进性不明显、理论教学与实践教学联系性不强、专业教学理念存在偏差等问题，加大对其的分析探究有着显著的现实意义。
参考文献：
[1]蒋鑫泉.高校人力资源管理专业教学改革探索[J].高等教育研究：成都，2012（3）：45-46.
[2]刘璐，梅琳，吕亮升，等.基于产学研合作教育模式下应用型本科院校《人员素质测评》课程改革探索[J].青年时代，2017（34）.