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摘 要：产权经济学建立在“经济人”的人格假设之上，交易成本最低的产权制度是最有效率、最能促进经济增长。企业用工作为“经济人”的一种，也会理性地追求个人效用的最大化。而员工职责的界定和变迁正如产权一样，会影响企业员工的公平观和效率观，运用产权经济学的交易费用、产权明晰化等理论指导和实证分析企业的薪酬设计等问题，具有一定的现实意义。
关键词：产权；责任；交易；薪酬
随着近年来中国经济的持续增长，一些工业企业得到了快速发展，伴随着外部用工形势的变化、工业4.0的到来以及新技术的迭代升级，很多企业陆续走上了一条“机器换人”的自动化、信息化乃至智能化的转型升级之路。自动化带来的少人化作业在缓解用工矛盾、降低人力成本的同时，也会暴露出了一些问题：实际产能距离设计纲领会存在差距，生产效率未能充分发挥，批量质量问题也时有发生。这其中不单单是外在的技术层面的问题，更涉及到企业深层次的顶层设计、薪酬模式等软实力的问题：
企业内部组织架构层级过多、职能交叉过多，经常发生相互之间扯皮推诿现象，管理效率低下。各级管理机构责、权、利不统一，有责无权、有权无责的现象十分普遍，难以发挥各级人员的主观能动性。
员工激励手段单一，薪酬设计缺乏内生动力，无法调动各类人员的工作积极性，造成人员大量流失，特别是工程技术人员和生产一线操作工流失率更是居高不下，而流失的对象主要是骨干。其中一线员工的计件工资制已经越来越不适应现代管理的要求，已经成为精益化管理进一步向前推进的阻力。长期的计件工资制使得一线员工和生产部门各级管理人员更多地关注产量的完成，而往往忽视了其他如生产成本、设备维护、现场管理、安全生产、质量控制等各项基础管理工作的提升。计件制带来的另一个问题就是生产线团队合作意识淡薄，因为计件到工位，所以操作工各自为政，协作精神差，团队凝聚力不强。计件工资大小月的不平衡也是造成小月一线人员大量流失的主要原因。
一、一线员工的技能水平单一，不能满足自动化生产的要求，职业前景缺乏能上能下的发展通道
（一）而企业员工、生产班组、车间直至部门之间所承担的安全、产量、质量、成本、现场、设备等职责相互交叉有时甚至会出现空白，清晰化的职责界定会耗费企业大量的管理成本。是否可以将这些职责转化为一种产权？将这些剪不断理还乱的职责管理引入产权管理的思想？
（二）产权经济学建立在“经济人”的人格假设之上，交易成本最低的产权制度是最有效率、最能促进经济增长的。企业用工作为“经济人”的一种，也会理性地追求个人效用的最大化，或者追求更高的工资待遇。现代产权经济学中的产权就是一种通过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利，产权明晰化可有效提高资源配置的效率，同时有利于明确界定交易界区、规范交易行为、使交易者形成稳定的收益预期、提高合作效率。
（三）为了提升一线员工的地位和收入，充分调动员工的积极性、创造性和单元之间的协作性，提高劳动生产率，可考虑打通一线员工职级发展通道，培养一支会操作、会检验、会维修的高技能一线员工队伍，在生产一线设置设备应用岗位。将设备操作、质量检测控制及设备维修三项技能集为一体的一线生产岗位，共同承担安全、产量、质量、成本、现场、设备等相关量化考核指标。其中显性的容易追溯到的责任人的由设备应用岗位个人承担，隐形的或难以界定到个人的责任由班组，即评价单元共同承担，单元被扣减的分数单元内每个设备应用岗位都要承担。这种模式也会防止集体行动中的机会主义和“搭便车”思想，也会潜移默化地影响员工的公平感、获得感和效率感。科斯也曾强調“要从现实中的人出发”，不同激励制度下，人的行为特征和动机是有差异的。
二、在一个企业组织内部，我们究竟要根据哪些要素确定对于员工的激励
这些要素将直接决定采取什么样的薪酬模式。从目前理论研究和行之有效的实践来看，岗位、绩效、技能、潜力和市场成为决定员工薪酬激励水平的关键要素，由此在实践中出现了岗位（或职位）工资制、绩效工资制、技能工资制等依据不同激励要素形成的激励模式。岗位工资主要是强调岗位价值的差异或者内部职务级别的高低，岗位或者职务不同导致收入差异较大。绩效工资则主要是依据绩效达成的程度决定个人收入的多少。技能工资则主要是根据个人技能水平的差异决定薪酬水平的不同。尽管不同的企业由于行业属性不同，在激励要素的选择上可能有所侧重，而对企业中从事生产岗位的一线员工来说，其中绩效工资作为其工资构成的的活单元，必然成为80/20原则中重要的少数，更能体现“干多干少不一样、干好干坏不一样、干长干短不一样”，往往会成为企业薪酬激励的出发点和落脚点。
将生产员工可变的绩效工资设置为可上下浮动的若干级别，一个级别下再设置若干档级，档级的多少可依据企业的复杂程度、技术水平、企业目标等因素设定，但窄带和宽带薪酬都可以达到一岗多薪的目的。但宽带薪酬更利于减少管理的复杂性，并增加管理的弹性。
（一）级别的升降依据设备应用岗位的日常评价得分，而赋分标准依据其所承担的各项职责的分值权重标准。引入产权经济学的原理来讲，职责就是设备应用岗位的产权，而分数就是设备应用岗位的收益。薪酬模式的变更会影响员工的行为选择，员工的行为比新古典经济学家模型中的效用函数所包含的内容更复杂，有许多情况下不仅是个人利益最大化行为，而是利他的和自我施加的约束，它们会根本改变实际作出选择的结果。
每月初，车间将承担的各项任务指标和工作要求，分解到考核单元和设备应用岗位个人。日常依据评价得分标准进行单元内评价赋分。每月末，车间对考核单元和设备应用岗位个人的指标完成情况、制度执行情况进行考核汇总评价。
（二）当考核单元完成，可结合企业的生产经营情况和工资总额水平，进行岗位档级的晋升。依据波特和劳勒的综合激励模型，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以模型用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 从而真正打开职工的职级晋升通道，达到一种企业与个人的双赢。
（三）当考核单元未完成，岗位个人对考核单元的未完成负直接责任时，部门可根据责任大小对其进行降档或降级处理。不论安全、产量、质量、成本、现场、设备等哪项指标未完成，不论该项产权归属了哪个设备应用岗位，那个设备应用岗位都要受到档级的降低和收益的贬损，而整个单元的的收益未受到影响，单元内的交易成本是最低的，资源配置也是最有效率的。
三、结束语
企业的生产员工在此引入产权经济学基本理论的薪酬激励模式下，辅以组织中科学分工、精益生产、目标导向行动的设置、考核的公正性、领导作风及兼顾个人心理期望等多种综合性因素，员工为保证日生产计划完成，会更加积极主动地解决设备、物流及质量等方面的问题，会积极发挥主观能动性提升日生产计划完成率，促进生产的安定化，同时有助于一线员工队伍的稳定、提升员工的忠诚度，特别是留住那些需要经验积累的熟练工人，企业内部可逐步形成激励→努力→绩效→奖励→满足，并从满足回馈努力这样的良性循环的预期。
参考文献：
[1]诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海三联书店，1994.
[2]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社，2004.
作者简介：
李亚飞（1984-）男，籍贯：山东，学历：学士，研究方向：经济学。
关键词：产权；责任；交易；薪酬
随着近年来中国经济的持续增长，一些工业企业得到了快速发展，伴随着外部用工形势的变化、工业4.0的到来以及新技术的迭代升级，很多企业陆续走上了一条“机器换人”的自动化、信息化乃至智能化的转型升级之路。自动化带来的少人化作业在缓解用工矛盾、降低人力成本的同时，也会暴露出了一些问题：实际产能距离设计纲领会存在差距，生产效率未能充分发挥，批量质量问题也时有发生。这其中不单单是外在的技术层面的问题，更涉及到企业深层次的顶层设计、薪酬模式等软实力的问题：
企业内部组织架构层级过多、职能交叉过多，经常发生相互之间扯皮推诿现象，管理效率低下。各级管理机构责、权、利不统一，有责无权、有权无责的现象十分普遍，难以发挥各级人员的主观能动性。
员工激励手段单一，薪酬设计缺乏内生动力，无法调动各类人员的工作积极性，造成人员大量流失，特别是工程技术人员和生产一线操作工流失率更是居高不下，而流失的对象主要是骨干。其中一线员工的计件工资制已经越来越不适应现代管理的要求，已经成为精益化管理进一步向前推进的阻力。长期的计件工资制使得一线员工和生产部门各级管理人员更多地关注产量的完成，而往往忽视了其他如生产成本、设备维护、现场管理、安全生产、质量控制等各项基础管理工作的提升。计件制带来的另一个问题就是生产线团队合作意识淡薄，因为计件到工位，所以操作工各自为政，协作精神差，团队凝聚力不强。计件工资大小月的不平衡也是造成小月一线人员大量流失的主要原因。
一、一线员工的技能水平单一，不能满足自动化生产的要求，职业前景缺乏能上能下的发展通道
（一）而企业员工、生产班组、车间直至部门之间所承担的安全、产量、质量、成本、现场、设备等职责相互交叉有时甚至会出现空白，清晰化的职责界定会耗费企业大量的管理成本。是否可以将这些职责转化为一种产权？将这些剪不断理还乱的职责管理引入产权管理的思想？
（二）产权经济学建立在“经济人”的人格假设之上，交易成本最低的产权制度是最有效率、最能促进经济增长的。企业用工作为“经济人”的一种，也会理性地追求个人效用的最大化，或者追求更高的工资待遇。现代产权经济学中的产权就是一种通过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利，产权明晰化可有效提高资源配置的效率，同时有利于明确界定交易界区、规范交易行为、使交易者形成稳定的收益预期、提高合作效率。
（三）为了提升一线员工的地位和收入，充分调动员工的积极性、创造性和单元之间的协作性，提高劳动生产率，可考虑打通一线员工职级发展通道，培养一支会操作、会检验、会维修的高技能一线员工队伍，在生产一线设置设备应用岗位。将设备操作、质量检测控制及设备维修三项技能集为一体的一线生产岗位，共同承担安全、产量、质量、成本、现场、设备等相关量化考核指标。其中显性的容易追溯到的责任人的由设备应用岗位个人承担，隐形的或难以界定到个人的责任由班组，即评价单元共同承担，单元被扣减的分数单元内每个设备应用岗位都要承担。这种模式也会防止集体行动中的机会主义和“搭便车”思想，也会潜移默化地影响员工的公平感、获得感和效率感。科斯也曾强調“要从现实中的人出发”，不同激励制度下，人的行为特征和动机是有差异的。
二、在一个企业组织内部，我们究竟要根据哪些要素确定对于员工的激励
这些要素将直接决定采取什么样的薪酬模式。从目前理论研究和行之有效的实践来看，岗位、绩效、技能、潜力和市场成为决定员工薪酬激励水平的关键要素，由此在实践中出现了岗位（或职位）工资制、绩效工资制、技能工资制等依据不同激励要素形成的激励模式。岗位工资主要是强调岗位价值的差异或者内部职务级别的高低，岗位或者职务不同导致收入差异较大。绩效工资则主要是依据绩效达成的程度决定个人收入的多少。技能工资则主要是根据个人技能水平的差异决定薪酬水平的不同。尽管不同的企业由于行业属性不同，在激励要素的选择上可能有所侧重，而对企业中从事生产岗位的一线员工来说，其中绩效工资作为其工资构成的的活单元，必然成为80/20原则中重要的少数，更能体现“干多干少不一样、干好干坏不一样、干长干短不一样”，往往会成为企业薪酬激励的出发点和落脚点。
将生产员工可变的绩效工资设置为可上下浮动的若干级别，一个级别下再设置若干档级，档级的多少可依据企业的复杂程度、技术水平、企业目标等因素设定，但窄带和宽带薪酬都可以达到一岗多薪的目的。但宽带薪酬更利于减少管理的复杂性，并增加管理的弹性。
（一）级别的升降依据设备应用岗位的日常评价得分，而赋分标准依据其所承担的各项职责的分值权重标准。引入产权经济学的原理来讲，职责就是设备应用岗位的产权，而分数就是设备应用岗位的收益。薪酬模式的变更会影响员工的行为选择，员工的行为比新古典经济学家模型中的效用函数所包含的内容更复杂，有许多情况下不仅是个人利益最大化行为，而是利他的和自我施加的约束，它们会根本改变实际作出选择的结果。
每月初，车间将承担的各项任务指标和工作要求，分解到考核单元和设备应用岗位个人。日常依据评价得分标准进行单元内评价赋分。每月末，车间对考核单元和设备应用岗位个人的指标完成情况、制度执行情况进行考核汇总评价。
（二）当考核单元完成，可结合企业的生产经营情况和工资总额水平，进行岗位档级的晋升。依据波特和劳勒的综合激励模型，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以模型用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 从而真正打开职工的职级晋升通道，达到一种企业与个人的双赢。
（三）当考核单元未完成，岗位个人对考核单元的未完成负直接责任时，部门可根据责任大小对其进行降档或降级处理。不论安全、产量、质量、成本、现场、设备等哪项指标未完成，不论该项产权归属了哪个设备应用岗位，那个设备应用岗位都要受到档级的降低和收益的贬损，而整个单元的的收益未受到影响，单元内的交易成本是最低的，资源配置也是最有效率的。
三、结束语
企业的生产员工在此引入产权经济学基本理论的薪酬激励模式下，辅以组织中科学分工、精益生产、目标导向行动的设置、考核的公正性、领导作风及兼顾个人心理期望等多种综合性因素，员工为保证日生产计划完成，会更加积极主动地解决设备、物流及质量等方面的问题，会积极发挥主观能动性提升日生产计划完成率，促进生产的安定化，同时有助于一线员工队伍的稳定、提升员工的忠诚度，特别是留住那些需要经验积累的熟练工人，企业内部可逐步形成激励→努力→绩效→奖励→满足，并从满足回馈努力这样的良性循环的预期。
参考文献：
[1]诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海三联书店，1994.
[2]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社，2004.
作者简介：
李亚飞（1984-）男，籍贯：山东，学历：学士，研究方向：经济学。