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法官的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动法官的积极性，勉励全体干警向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。
一、目前激励机制的不足
（一）法官职业保障不足
一是法官职业权力保障不足。就法院外部而言，虽然地方各级法院是国家设在地方的法院，但地方各级法院的人财物等均受制于地方党政部门，因此宪法关于法院依法独立行使审判权的明文规定到了地方就成了“一纸空文”。就法院内部而言，由于院庭长审批案件等制度的存在，法官所在庭的庭长、分管副院长、院长均可以按某种约定俗成的内部规则合理地干预法官对案件的最终裁判。二是法官职业身份保障不足。虽然《法官法》明文规定，法官一经任用，非因法定事由，非经法定程序，不得被免职、降职、辞退或者处分，但我国现行的司法体制是以地方党委领导为主，上级法院予以协管。法官的任用必须先经地方党委组织部门考察，再由地方人大予以任命，法官的人事任免权完全受制于地方，法官实际上是可以随意被撤换或调动的。三是法官职业收入保障不足。《法官法》规定，法官的工资制度和工资标准，根据审判工作特点，由国家规定。但遗憾的是，国家至今未作出任何规定。目前，法官仍执行与其他公务员一样的工资制度和工资标准。同时，《法官法》规定的审判津贴、地区津贴和相关的保险福利待遇在许多地方法院也没有得到有效落实。
（二）激励政策缺乏，激励手段单一
某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个法官管理制度相配套。当前，由于法官管理没有一部完整的法律规范，一个部门或者庭室采取的激励手段和方法往往以保护部门或庭室利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发法官的比较心理，因此，任何一个部门和庭室实施的激励机制如果不能与法官管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。
（三）法院文化不成体系，法官精神贫乏
所谓法院文化是指以追求和实现法的价值（自由、秩序、公正、效率等，当今主要是公正和效率）为核心的法院的法律人文环境。它对于法院管理体制的确立与发展，对于法院审判活动的展开，对于法院法治化建设的进程，对于法官的司法行为、职业能力和道德状况都发生着极为重要的影响。现阶段，由于我国法院普遍没有建立健全和完善的法院文化，导致很大一部分法官对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。当然，脱离法院文化基础，没有良好的法院文化背景为支撑的激励手段，对法官思想意识、行为习惯的评价难有科学的标准来衡量，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。
二、建立有效激励机制的必要性
（一）有利于调动法官积极性
法官是宪法和法律的执行者，其行为能力、职业道德对确保司法公正、维护国家法治尊严至关重要。法院只有激发出法官与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才能可能不断提高法官科学判断形势的能力，驾驭庭审的能力、应对复杂局面的能力，才能切实履行好法院的审判职能，树立人民法官和法院的良好形象。
（二）有利于实现法官自身价值
造就一位优秀的法官需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激干警能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策法官的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在法官实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是法官实现自我完善的主观需要和外部推动。
（三）有利于规范法官管理
有效的激励使法官的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动法官资源的市场化配置。实施国家法官制度以来，其目的就是要求法官管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用让法官制度更趋完善。今后法官管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。
三、完善法官激励机制的设想
激励机制是人民法院将其决策和目标转化为具体事实的手段。法官能否得到有效激励，直接决定了法院队伍的整体面貌和工作表现，也直接决定了法院管理目标能否最终实现和多大程度上实现。
（一）改革现行司法管理体制，确保司法独立
我国现行的司法管理体制是在计划经济基础上形成的，法院的人、财、物均受制于地方政府的管理和制约，从而使司法带有浓郁的地方行政色彩。尽管《法官法》第八条规定了法官独立行使审判权的职业权利，但由于缺乏具体的保障措施，法官在审判工作中受到外界干涉的现象屡有发生，使法院独立审判在现实生活中也大打（下转第13页）（上接第9页）折扣。因此，首先，改革现行的司法管理体制应围绕落实法院和法官依法独立审判的目标，建立独立、统一的司法经费保障制度和司法人事管理制度，切实解决地方法院在财、物等方面对地方行政机关的依赖，从根本上避免地方行政权力对司法权的干预，改“平行管理”模式为“垂直管理”模式。其次，在法院内部建立确保法官依法独立审判的职业保障制度，必须尊重法官审判权力的运作规律，凸现法官在审判工作中的中心地位。
（二）建立完善的法官职业保障体系
法官职业具有高度的专业性和稳定性等特点，因此，为有效保障法官职业地位和法官身份的稳定新性，应该把《法官法》赋予的职业地位落到实处，从制度上保证法官的地位和身份非因法定事由、非经法定程序不被免职。虽然《法官法》对法官的职业收入问题作了规定，但实施上，地方法院的经费主要来自于地方财政。从全国范围来看，法官的职业收入大都与公务员水平持平。在经济欠发达地区，法官还不能按期领到足额工资；一些法官经济困难，生活清贫，在社会上没有职业尊荣感可言，这都在一定程度上削弱了法官面对各种利益诱惑的自律能力。
（三）创造公平竞争和公正评价的环境
分配机制要产生激励效果，首先要保证评价机制相对公平合理，否则拉开档次的分配机制将产生更多的混乱和更大的负面效果。所有下级干部都是上级职位的潜在接班人，能否及时晋升，应当完全以各人的品质、业绩、能力和适应性为决定因素。对于法院领导班子干部，应针对不同职位要求从中层干部中选拔。对于中层干部选任，则可以采取竞争上岗的方式来进行，要务必使整个竞岗完全在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，以确保公正、公平。
（四）加强精神激励的力度
精神激励主要有三个策略：第一，荣誉激励策略，如公开表扬、颁发奖状证书、通令嘉奖、记功等。第二，竞争激励策略。充分利用人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。第三，在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。这种授权是指本应领导者去处理的事项交付于他的下属，并给予相应的权力而去完成此项工作。
（五）加强法官教育培训
新的法律法规不断出台，要求法官必须不断的更新、充实法律知识，必须不断提高司法能力、与时俱进，必须大力加强对现职法官的职业培训，教育内容以法学理论和审判业务相结合，提高审判业务素质与调查研究能力相结合。还要经常性组织法官开展讨论、辩论和调查研究、撰写学术论文、案例分析文章和法律文书评比等。同时，应注重对司法实践中的问题进行调查研究，使法官实现从知识型为主向能力型为主的转变。
一、目前激励机制的不足
（一）法官职业保障不足
一是法官职业权力保障不足。就法院外部而言，虽然地方各级法院是国家设在地方的法院，但地方各级法院的人财物等均受制于地方党政部门，因此宪法关于法院依法独立行使审判权的明文规定到了地方就成了“一纸空文”。就法院内部而言，由于院庭长审批案件等制度的存在，法官所在庭的庭长、分管副院长、院长均可以按某种约定俗成的内部规则合理地干预法官对案件的最终裁判。二是法官职业身份保障不足。虽然《法官法》明文规定，法官一经任用，非因法定事由，非经法定程序，不得被免职、降职、辞退或者处分，但我国现行的司法体制是以地方党委领导为主，上级法院予以协管。法官的任用必须先经地方党委组织部门考察，再由地方人大予以任命，法官的人事任免权完全受制于地方，法官实际上是可以随意被撤换或调动的。三是法官职业收入保障不足。《法官法》规定，法官的工资制度和工资标准，根据审判工作特点，由国家规定。但遗憾的是，国家至今未作出任何规定。目前，法官仍执行与其他公务员一样的工资制度和工资标准。同时，《法官法》规定的审判津贴、地区津贴和相关的保险福利待遇在许多地方法院也没有得到有效落实。
（二）激励政策缺乏，激励手段单一
某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个法官管理制度相配套。当前，由于法官管理没有一部完整的法律规范，一个部门或者庭室采取的激励手段和方法往往以保护部门或庭室利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发法官的比较心理，因此，任何一个部门和庭室实施的激励机制如果不能与法官管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。
（三）法院文化不成体系，法官精神贫乏
所谓法院文化是指以追求和实现法的价值（自由、秩序、公正、效率等，当今主要是公正和效率）为核心的法院的法律人文环境。它对于法院管理体制的确立与发展，对于法院审判活动的展开，对于法院法治化建设的进程，对于法官的司法行为、职业能力和道德状况都发生着极为重要的影响。现阶段，由于我国法院普遍没有建立健全和完善的法院文化，导致很大一部分法官对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。当然，脱离法院文化基础，没有良好的法院文化背景为支撑的激励手段，对法官思想意识、行为习惯的评价难有科学的标准来衡量，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。
二、建立有效激励机制的必要性
（一）有利于调动法官积极性
法官是宪法和法律的执行者，其行为能力、职业道德对确保司法公正、维护国家法治尊严至关重要。法院只有激发出法官与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才能可能不断提高法官科学判断形势的能力，驾驭庭审的能力、应对复杂局面的能力，才能切实履行好法院的审判职能，树立人民法官和法院的良好形象。
（二）有利于实现法官自身价值
造就一位优秀的法官需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激干警能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策法官的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在法官实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是法官实现自我完善的主观需要和外部推动。
（三）有利于规范法官管理
有效的激励使法官的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动法官资源的市场化配置。实施国家法官制度以来，其目的就是要求法官管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用让法官制度更趋完善。今后法官管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。
三、完善法官激励机制的设想
激励机制是人民法院将其决策和目标转化为具体事实的手段。法官能否得到有效激励，直接决定了法院队伍的整体面貌和工作表现，也直接决定了法院管理目标能否最终实现和多大程度上实现。
（一）改革现行司法管理体制，确保司法独立
我国现行的司法管理体制是在计划经济基础上形成的，法院的人、财、物均受制于地方政府的管理和制约，从而使司法带有浓郁的地方行政色彩。尽管《法官法》第八条规定了法官独立行使审判权的职业权利，但由于缺乏具体的保障措施，法官在审判工作中受到外界干涉的现象屡有发生，使法院独立审判在现实生活中也大打（下转第13页）（上接第9页）折扣。因此，首先，改革现行的司法管理体制应围绕落实法院和法官依法独立审判的目标，建立独立、统一的司法经费保障制度和司法人事管理制度，切实解决地方法院在财、物等方面对地方行政机关的依赖，从根本上避免地方行政权力对司法权的干预，改“平行管理”模式为“垂直管理”模式。其次，在法院内部建立确保法官依法独立审判的职业保障制度，必须尊重法官审判权力的运作规律，凸现法官在审判工作中的中心地位。
（二）建立完善的法官职业保障体系
法官职业具有高度的专业性和稳定性等特点，因此，为有效保障法官职业地位和法官身份的稳定新性，应该把《法官法》赋予的职业地位落到实处，从制度上保证法官的地位和身份非因法定事由、非经法定程序不被免职。虽然《法官法》对法官的职业收入问题作了规定，但实施上，地方法院的经费主要来自于地方财政。从全国范围来看，法官的职业收入大都与公务员水平持平。在经济欠发达地区，法官还不能按期领到足额工资；一些法官经济困难，生活清贫，在社会上没有职业尊荣感可言，这都在一定程度上削弱了法官面对各种利益诱惑的自律能力。
（三）创造公平竞争和公正评价的环境
分配机制要产生激励效果，首先要保证评价机制相对公平合理，否则拉开档次的分配机制将产生更多的混乱和更大的负面效果。所有下级干部都是上级职位的潜在接班人，能否及时晋升，应当完全以各人的品质、业绩、能力和适应性为决定因素。对于法院领导班子干部，应针对不同职位要求从中层干部中选拔。对于中层干部选任，则可以采取竞争上岗的方式来进行，要务必使整个竞岗完全在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，以确保公正、公平。
（四）加强精神激励的力度
精神激励主要有三个策略：第一，荣誉激励策略，如公开表扬、颁发奖状证书、通令嘉奖、记功等。第二，竞争激励策略。充分利用人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。第三，在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。这种授权是指本应领导者去处理的事项交付于他的下属，并给予相应的权力而去完成此项工作。
（五）加强法官教育培训
新的法律法规不断出台，要求法官必须不断的更新、充实法律知识，必须不断提高司法能力、与时俱进，必须大力加强对现职法官的职业培训，教育内容以法学理论和审判业务相结合，提高审判业务素质与调查研究能力相结合。还要经常性组织法官开展讨论、辩论和调查研究、撰写学术论文、案例分析文章和法律文书评比等。同时，应注重对司法实践中的问题进行调查研究，使法官实现从知识型为主向能力型为主的转变。