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摘 要： 近年，高职毕业生已成为就业的生力军，他们在校园所受的职业化素质训练和上岗技能训练，已基本能适应企业所需，但在软实力方面，仍突显一定的问题，例如个人内在动力不足、集体荣誉感和归属感不强、职业意识薄弱，职业心态不太成熟等。本文关注毕业一年内的高职生这个群体，从企业人力资源可持续发展的角度，分析其软实力缺乏的原因，并提出相应解决方案，试图加速他们从校园人向企业人的转变，以适应企业人力资源持续发展的需要，进而适应企业战略发展的需要。
关键词：人力资源；可持续发展；高职毕业生
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）05-0017-03
一、研究背景和问题的提出
（一）研究背景
S公司，中国商业企业的领先者，线上购物位居国内B2C前三，线下实体门店1700多家，线上线下的融合发展引领零售发展新趋势。近年来，随着华南大区的高速发展，对高职工商类人才的需求日益迫切，S公司与我校就专业与企业岗位的硬对接进行了产学研合作。双方合作形成以社会人才需求和学生就业需求为导向的“订单班”，学校每年都为企业输送实习生和毕业生。
（二）问题的提出
这群90后高职毕业生已活跃在各行各业一线基层管理岗位或技术岗位，他们有思想、有活力，敢于创新。但在心理认知、从业态度等方面，我们也看到了他们转型的困难，他们跨入岗位不久，便集中反映出一些问题，例如有的心气浮躁、急于求成，自认为我会做的已经非常熟练了，不需要重复再做同一个工作；有的不会主动沟通与解决问题，遇到困难非常有依赖性，合作意识不强；还有的面对团队共同的困难，持有事不关己的态度，缺少一定的集体荣誉感等。以上问题带来的后果是：企业人员流动性大，影响人才梯队的建设，进而影响团队凝聚力和人力资源可持续发展。因此，企业对高职学生从校园人向社会人转型提出了迫切需求。
二、问题分析
为更加正面地看待高职毕业生转型的问题，我们特地与部分学生通过面对面探讨、网络访谈调查等方式，与他们深入交流，现将调研情况以下表的形式做出归纳（如下表所示）。
上述问题简单分析如下：
（一）个体认知失调
费斯廷格提出的认知失调理论指出，在现实社会中，不一致的、相互矛盾的事物处处可见，但外部的不一致并不一定导致内部的不一致，当人遇到不一致的事物时，可以理性化处理，从而达到心理或认知的一致。倘若人不能做到这一点，则心理上就会产生痛苦的体验，即认知失调。
在此，最关键的是高职毕业生作为职场新人，把职场当成校园，把在校园的认知带入职场，从而或多或少按照以前的思维模式去思考去行动，当其发现在现实中遇到困难或阻碍时，或等待、或依赖，或放弃，如果没有理性化处理，则失调感会越来越严重。例如不适应职业规则，人际关系不理想，继而自信心受挫。
（二）校园职业塑造表面化
校园职业塑造的落角点放在了“订单班”，其中校园要关注企业需要什么样的人才，企业看重什么样的人才，如何通过课程或宣传等告知学生，是学校需要做的事情。另外，部分课程流于形式，没有主动重视学生的综合素质的培养，所以在学生遇到现实社会问题时，抗压能力不强，无所适从，或者新生不良情绪。
（三）企业新员工培训体系有一定缺陷
由于企业经营的需要，有的部门以工作忙，人手不足为借口，草草结束统一的入职培训后，马上分配新员工工作，随意性较大。另外在岗培训缺乏互动与反馈，没有反馈，员工也不知道如何改进，企业也无法了解员工真实想法，因此，总让员工认为要么没有培训，要么培训看不到希望与效果。
三、解决问题
一般来说，人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。本文实质要解决的是人本身的可持续发展，也就是从人的需要出发，以人的全面发展为归宿，以提高人力资源的利用效率。我们认为，物理环境、福利、工资不是提高员工效率的主要因素，而职工的情绪、动机、心理因素、人际关系才是提高生产效率，实现人力资源可持续发展的主要因素。基于上述分析，我们针对高职毕业生群体，有必要“帮助员工自觉认知”、“引导员工主动参与”、“创造员工发展平台”，从这三个方面保证企业人力资源的可持续发展。
（一）通过企业内部EAP援助，帮助员工自觉认知
如果两个认知之间相互矛盾，我们可以试图改变其中一个认知，使他与另一个相一致，一般最直接的方式是当事人自己的心理调整。从上述调查情况来看，我们可以试图通过企业内部EAP援助计划来帮助他们调整其认知，进而改变行为方式。
1.调整个人认知
学生从离开熟悉的校园到走上工作岗位都会有一段孤独期，适应快的一个月就能过去，适应慢的或许需要半年。首先，应该培养建立健康积极的心理状态。例如设新员工咨询室，进行挫折教育、认知教育，进行生涯规划管理。让员工在工作初期告诫自己客观看待新工作，不能期望值过高，应该细水长流的发挥热情，让工作不断有惊喜。其次，如果员工思想里有很明显的认知错误，比如过多追求成就，完美主义、绝对化和灾难化等，引导员工讨论这些不合理的认知，恢复其行动的力量。
2.改变行为方式
要改变新员工的行为方式，实质就是帮助新员工融入团队，搭建一定的人际关系网。在上述新员工调整个人认知，融入企业的基础上，通过各种活动帮助员工融入工作团队，例如S公司每次在大型电商促销战中，各个团队不断地进行协作才得以圆满完成任务。如果做助理的、做订单处理的员工，每件事情总是拖拖拉拉，不催不做，不急不做，那涉及各个环节的员工还能安心工作吗？如果缺乏团队精神，以自我为中心，即使能力再强，也会影响团队的效益，企业是不会重用的。
（二）通过校园和企业平台各种活动，引导员工主动参与 1.在校园，加强订单班的职业化塑造培训
由于订单班是校园连接企业最快的职业塑造通道，鉴于上述存在的问题，我们应从订单班对学生的企业文化培育方面下功夫。一方面，企业和学校联合定期将企业各岗位的好人好事，先进事例，岗位竞赛等编辑成视频给学生观看；另一方面，带领学生走出校园参加企业各类表彰大会、岗位技能竞赛、员工座谈会，或企业其他活动等，引导学生参与到企业人的真实事件里，深入感受企业文化氛围。
2.在企业，积极给予新人表现的机会
第一，要求各岗位“导师”不要忽视任何一个意见，不要打断任何一个新员工积极表现，而是积极引导员工多动脑子，勤于思考，善于发现问题，提出新的观点和措施。如果能够帮助新员工结合实际，制定出节约劳动、提高效率的方案，则更能促进其思考力、决策力和执行力的发展。 第二，企业在策划各类活动时，不要忘记新员工这个群体，要特意安排新员工参与进来，促进新老员工之间的交流，让其体会到团队的精神与力量。
（三）通过改善部分人力资源工作，创造员工发展平台
1.细化定位和创新定位
HR应清楚的知道“什么岗位什么条件多少年走什么上升通道”，在员工职业生涯上细化定位、创新定位。由于个体差异性，有的新员工能迅速融入团队，有的则不那么合群，有的扎实肯干积极上进很快就能表现出个人的天赋和特长，有的表现平平得过且过等，那么，HR部门应多掌握该类情况与动向，多提供一些平台，多引导员工适应企业的同时，为他们定位。
2.细化培训和创新培训
在培训方面首先要改变以往做什么必须吃什么的灌输式，而是调查缺什么补什么有针对性的细化式培训。在此提出简单“三个一”培训。例如，对公司刚发生的一场事故，组织新员工采取现场观摩培训；某员工做了一件好人好事，可以在早会进行表扬；最近行业一个新变化和新趋势，可以组织进行沙龙等，这些都可作为细化培训的方式。其次，在细化培训的基础上创新培训，即“找课题”。如让团队内的新员工，每个月在“师傅”带领下带着问题走进企业各方各面，了解并尝试解决企业的专业和管理问题。例如可以提出成本控制、条件改善、作业流程优化等课题，让员工参与并培养其思考力。其实以上做法就是希望HR把培训工作拓展成为员工持续规划的工作，为新员工打造其真正发展的平台。
四、结论
新员工从校园来到企业，面对陌生环境时，都在试图减少不协调，用自己一技之长设法努力适应、努力融入企业，但整个过程，总会遇到困难的，有的人或停顿或放弃，有的人则坚持下来了。如果企业能在这个时间段，迅速根据高职院校培养人才现状，采取切实可行的开发策略，迅速帮助新进员工进入角色，融入企业，这样就可以减少离职率，提高人才使用效益，实现人力资源可持续发展。
本文认为提升新员工从业素质是实现人力资源可持续发展的关键因素，故从“帮助员工自觉认知”、“引导员工主动参与”、“创造员工发展平台”三方面分别提出相应方案，希望对高职毕业生职业化转型此类课题研究有所帮助。
需要强调的是，本文仅针对高职毕业生这个人力资源群体的转型作可持续发展的研究，暂未涉及企业整体人力资源的方方面面。
参考文献：
[1]罗伯特·L，索尔所，邵志芳.认知心理学[M].上海：上海人民出版社，2008.
[2]李传秀，董成立.大学生毕业生转型期心理失落及对策[J].高等农业教育，2006（10）.
[3]边玉芳.冲突改变态度—费斯廷格的认知失调试验[J].心理健康教育，2012（17）.
[4]刘建龙.浅谈高职教育中企业文化教育的缺失与对策[J].教育与职业，2010（12）.
责任编辑 陈春阳
关键词：人力资源；可持续发展；高职毕业生
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）05-0017-03
一、研究背景和问题的提出
（一）研究背景
S公司，中国商业企业的领先者，线上购物位居国内B2C前三，线下实体门店1700多家，线上线下的融合发展引领零售发展新趋势。近年来，随着华南大区的高速发展，对高职工商类人才的需求日益迫切，S公司与我校就专业与企业岗位的硬对接进行了产学研合作。双方合作形成以社会人才需求和学生就业需求为导向的“订单班”，学校每年都为企业输送实习生和毕业生。
（二）问题的提出
这群90后高职毕业生已活跃在各行各业一线基层管理岗位或技术岗位，他们有思想、有活力，敢于创新。但在心理认知、从业态度等方面，我们也看到了他们转型的困难，他们跨入岗位不久，便集中反映出一些问题，例如有的心气浮躁、急于求成，自认为我会做的已经非常熟练了，不需要重复再做同一个工作；有的不会主动沟通与解决问题，遇到困难非常有依赖性，合作意识不强；还有的面对团队共同的困难，持有事不关己的态度，缺少一定的集体荣誉感等。以上问题带来的后果是：企业人员流动性大，影响人才梯队的建设，进而影响团队凝聚力和人力资源可持续发展。因此，企业对高职学生从校园人向社会人转型提出了迫切需求。
二、问题分析
为更加正面地看待高职毕业生转型的问题，我们特地与部分学生通过面对面探讨、网络访谈调查等方式，与他们深入交流，现将调研情况以下表的形式做出归纳（如下表所示）。
上述问题简单分析如下：
（一）个体认知失调
费斯廷格提出的认知失调理论指出，在现实社会中，不一致的、相互矛盾的事物处处可见，但外部的不一致并不一定导致内部的不一致，当人遇到不一致的事物时，可以理性化处理，从而达到心理或认知的一致。倘若人不能做到这一点，则心理上就会产生痛苦的体验，即认知失调。
在此，最关键的是高职毕业生作为职场新人，把职场当成校园，把在校园的认知带入职场，从而或多或少按照以前的思维模式去思考去行动，当其发现在现实中遇到困难或阻碍时，或等待、或依赖，或放弃，如果没有理性化处理，则失调感会越来越严重。例如不适应职业规则，人际关系不理想，继而自信心受挫。
（二）校园职业塑造表面化
校园职业塑造的落角点放在了“订单班”，其中校园要关注企业需要什么样的人才，企业看重什么样的人才，如何通过课程或宣传等告知学生，是学校需要做的事情。另外，部分课程流于形式，没有主动重视学生的综合素质的培养，所以在学生遇到现实社会问题时，抗压能力不强，无所适从，或者新生不良情绪。
（三）企业新员工培训体系有一定缺陷
由于企业经营的需要，有的部门以工作忙，人手不足为借口，草草结束统一的入职培训后，马上分配新员工工作，随意性较大。另外在岗培训缺乏互动与反馈，没有反馈，员工也不知道如何改进，企业也无法了解员工真实想法，因此，总让员工认为要么没有培训，要么培训看不到希望与效果。
三、解决问题
一般来说，人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。本文实质要解决的是人本身的可持续发展，也就是从人的需要出发，以人的全面发展为归宿，以提高人力资源的利用效率。我们认为，物理环境、福利、工资不是提高员工效率的主要因素，而职工的情绪、动机、心理因素、人际关系才是提高生产效率，实现人力资源可持续发展的主要因素。基于上述分析，我们针对高职毕业生群体，有必要“帮助员工自觉认知”、“引导员工主动参与”、“创造员工发展平台”，从这三个方面保证企业人力资源的可持续发展。
（一）通过企业内部EAP援助，帮助员工自觉认知
如果两个认知之间相互矛盾，我们可以试图改变其中一个认知，使他与另一个相一致，一般最直接的方式是当事人自己的心理调整。从上述调查情况来看，我们可以试图通过企业内部EAP援助计划来帮助他们调整其认知，进而改变行为方式。
1.调整个人认知
学生从离开熟悉的校园到走上工作岗位都会有一段孤独期，适应快的一个月就能过去，适应慢的或许需要半年。首先，应该培养建立健康积极的心理状态。例如设新员工咨询室，进行挫折教育、认知教育，进行生涯规划管理。让员工在工作初期告诫自己客观看待新工作，不能期望值过高，应该细水长流的发挥热情，让工作不断有惊喜。其次，如果员工思想里有很明显的认知错误，比如过多追求成就，完美主义、绝对化和灾难化等，引导员工讨论这些不合理的认知，恢复其行动的力量。
2.改变行为方式
要改变新员工的行为方式，实质就是帮助新员工融入团队，搭建一定的人际关系网。在上述新员工调整个人认知，融入企业的基础上，通过各种活动帮助员工融入工作团队，例如S公司每次在大型电商促销战中，各个团队不断地进行协作才得以圆满完成任务。如果做助理的、做订单处理的员工，每件事情总是拖拖拉拉，不催不做，不急不做，那涉及各个环节的员工还能安心工作吗？如果缺乏团队精神，以自我为中心，即使能力再强，也会影响团队的效益，企业是不会重用的。
（二）通过校园和企业平台各种活动，引导员工主动参与 1.在校园，加强订单班的职业化塑造培训
由于订单班是校园连接企业最快的职业塑造通道，鉴于上述存在的问题，我们应从订单班对学生的企业文化培育方面下功夫。一方面，企业和学校联合定期将企业各岗位的好人好事，先进事例，岗位竞赛等编辑成视频给学生观看；另一方面，带领学生走出校园参加企业各类表彰大会、岗位技能竞赛、员工座谈会，或企业其他活动等，引导学生参与到企业人的真实事件里，深入感受企业文化氛围。
2.在企业，积极给予新人表现的机会
第一，要求各岗位“导师”不要忽视任何一个意见，不要打断任何一个新员工积极表现，而是积极引导员工多动脑子，勤于思考，善于发现问题，提出新的观点和措施。如果能够帮助新员工结合实际，制定出节约劳动、提高效率的方案，则更能促进其思考力、决策力和执行力的发展。 第二，企业在策划各类活动时，不要忘记新员工这个群体，要特意安排新员工参与进来，促进新老员工之间的交流，让其体会到团队的精神与力量。
（三）通过改善部分人力资源工作，创造员工发展平台
1.细化定位和创新定位
HR应清楚的知道“什么岗位什么条件多少年走什么上升通道”，在员工职业生涯上细化定位、创新定位。由于个体差异性，有的新员工能迅速融入团队，有的则不那么合群，有的扎实肯干积极上进很快就能表现出个人的天赋和特长，有的表现平平得过且过等，那么，HR部门应多掌握该类情况与动向，多提供一些平台，多引导员工适应企业的同时，为他们定位。
2.细化培训和创新培训
在培训方面首先要改变以往做什么必须吃什么的灌输式，而是调查缺什么补什么有针对性的细化式培训。在此提出简单“三个一”培训。例如，对公司刚发生的一场事故，组织新员工采取现场观摩培训；某员工做了一件好人好事，可以在早会进行表扬；最近行业一个新变化和新趋势，可以组织进行沙龙等，这些都可作为细化培训的方式。其次，在细化培训的基础上创新培训，即“找课题”。如让团队内的新员工，每个月在“师傅”带领下带着问题走进企业各方各面，了解并尝试解决企业的专业和管理问题。例如可以提出成本控制、条件改善、作业流程优化等课题，让员工参与并培养其思考力。其实以上做法就是希望HR把培训工作拓展成为员工持续规划的工作，为新员工打造其真正发展的平台。
四、结论
新员工从校园来到企业，面对陌生环境时，都在试图减少不协调，用自己一技之长设法努力适应、努力融入企业，但整个过程，总会遇到困难的，有的人或停顿或放弃，有的人则坚持下来了。如果企业能在这个时间段，迅速根据高职院校培养人才现状，采取切实可行的开发策略，迅速帮助新进员工进入角色，融入企业，这样就可以减少离职率，提高人才使用效益，实现人力资源可持续发展。
本文认为提升新员工从业素质是实现人力资源可持续发展的关键因素，故从“帮助员工自觉认知”、“引导员工主动参与”、“创造员工发展平台”三方面分别提出相应方案，希望对高职毕业生职业化转型此类课题研究有所帮助。
需要强调的是，本文仅针对高职毕业生这个人力资源群体的转型作可持续发展的研究，暂未涉及企业整体人力资源的方方面面。
参考文献：
[1]罗伯特·L，索尔所，邵志芳.认知心理学[M].上海：上海人民出版社，2008.
[2]李传秀，董成立.大学生毕业生转型期心理失落及对策[J].高等农业教育，2006（10）.
[3]边玉芳.冲突改变态度—费斯廷格的认知失调试验[J].心理健康教育，2012（17）.
[4]刘建龙.浅谈高职教育中企业文化教育的缺失与对策[J].教育与职业，2010（12）.
责任编辑 陈春阳