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“一个好的制度可以把坏人变成好人，一个不好的制度可以把好人变成坏人”，机制问题关系到一个企业的兴衰成败。近年来，随着国有商业银行、政策性银行纷纷逐渐将经营重心向“三农”倾斜，邮政储蓄银行、村镇银行和小额贷款公司纷纷成立，农村金融机构已经进入全面竞争时代。作为农村金融机构主力军，农村商业银行如何建立一套科学合理的绩效考核机制已迫在眉睫。
一、传统绩效考核存在的问题
目前，大多数农村商业银行隶属于省联社、办事处的管理和指导，因此绩效考核主要是依据省联社业务发展的重点和办事处考核的重点在每年经营管理考核办法的基础上进行适当调整。这种考核方法存在以下几个方面的问题：
（一）考核定位模糊，缺乏长期战略规划。考核只是为了任务而考核、为了考核而考核，缺乏明确的目的。而且考核主要以当期行为为主，注重短期指标的完成情况。这样的考核只能流于形式，考核结果不能充分利用，缺乏整体的、长期的战略规划。
（二）考核目标不明确。一是考核指标“计划、任务”色彩浓重，指标设置过多，且临时性，突击性考核较多。二是考核办法中存在考核指标“一刀切”的现象。从上到下指标设计雷同，考核重点只是为了完成上级的任务。三是绩效考核缺乏延续性，绩效考核指标体系和挂钩方式普遍存在“一年一小变，三年一大变”。
（三）绩效考核的评价手段单一。传统的绩效考核只是对存、贷、不良和收入等主要指标考核，且考核方式比较粗放。同时考核对复杂劳动与简单劳动、管理岗位与业务岗位创造的价值和经营贡献的大小，岗位间工作重点等无法以一种有效的手段进行“量化”评价。
（四）奖励机制不完善，具体到每位员工的工作重点不清晰。长期激励约束机制功能没有充分发挥，难以激发管理者或员工长期经营机制，形成短期行为，并且内部的绩效考评机制仍然是一个薄弱环节，尚需进一步完善。对每位员工来说，只是完成上级领导安排的指令性计划，无长远的规范目标，特别是市场竞争意识不强，各岗位的工作重点不突出。
（五）缺乏有效的沟通和反馈。沟通和反馈体现在绩效考核体系的设计过程——实施过程——考核结果的反馈和沟通。但由于缺乏有效的沟通，使得员工或组织对所实施的绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公正表现出强烈的怀疑，对绩效考核体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
二、农村商业银行绩效考核改革的必要性
一个好的绩效考核机制能够给“金子”提供发光的机会，能够有效激发员工工作积极性，使员工获得成就感并被认可，了解自己努力的方向，完成或超越目标而提高能力，得到与自己价值相匹配的收入。
（一）有利于实现“企业发展、员工受益”的核心价值理念。绩效考核改革应将农商行的发展与员工个人发展紧密结合，在农商行取得良好发展的基础上，使员工充分享受劳动成果。
（二）有利于实现农商行长期发展战略目标。绩效考核将农商行的发展指标细化到个人，变员工“被动性”工作为“主动性”经营，将有效解决目前存在的“大锅饭”、“吃闲饭”等深层次矛盾，将人多的优势发挥出来，逐步建立以经营效益、资产质量、服务效率为核心的绩效考核机制，实现长远发展目标。
（三）有利于实现“转机制、增活力”的工作目标。绩效能够激发员工的创造活力，由传统的管理机制向市场经济条件下的体现竞争、激烈、淘汰特征的现代管理机制转变。
（四）有利于实现员工业绩计量标准化。“没有规矩、不成方圆”，通过统一的衡量标准和计算规则，为员工提供一个业绩计量的标准和业绩评价的平台，实现“数字化、标准化”、“一切用数据说话”的科学计量目标，有效解决内部考核中存在的标准不统一、衡量标准不科学的矛盾和问题。
（五）有利于更好地建立和完善人才选拔任用机制。传统的选人、用人一般是听汇报，看学历等，不能解决“水分”问题。绩效改革可以对各岗位员工的工作进行统一的计量考核，为管理者提供选人、用人的客观机制。
三、绩效考核改革的思路和建议
绩效考核改革是一项系统性、长期性工作。不是一个两个人，一天两天能解决的问题。需要整个经营团队和员工队伍全面参与，不断试行、反馈、修订再完善的过程。
绩效考核改革应在明确不同管理部门、不同工作岗位的基础上，根据员工的贡献度设定不同的考核基数，通过利用平衡记分卡原理，将业务发展指标，真正考核到每一名员工。
一是要明确绩效改革的目的。让绩效考核实现对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递。绩效改革是为了农村商业银行绩效的提升和实现长远的战略目标。
二是制定科学的绩效计划。绩效计划是绩效考核的起点，管理者应对部门（岗位）的工作环境、历年工作完成程度、同城商业银行的经营管理情况等进行深入的调查研究，科学合理地确定绩效目标、计划进度及其评价标准。然后将绩效计划层层分解到具体部门和岗位。尽量减少行政命令，使部门（岗位）通过自身努力，最终实现绩效计划：适当增加奖惩指标的加工比例，给部门（岗位）的创新增加动力。
三是坚持“以人为本”的原则。人力资源部门要建立完善岗位职业发展规划系统机制，鼓励员工分别从管理型或专业技术型发展方向上找到适合自己发展的模式，最大化地挖掘其潜力，真正实现员工与企业同步发展。实施竞争上岗。实施竞争上岗是产生压力的有效手段。有了竞争就有比较，能力强的员工就能脱颖而出，而不用论资排辈、苦苦等待，这样企业的活力增强了，选人用人渠道拓宽了，对企业和个人都有利。
四是改善沟通方式，尽量减少绩效信息的收集、记录和检查工作量。上下级之间应通过部门例会、定期汇报、直接面谈和电话沟通等主要绩效沟通形式定期或不定期地进行沟通，促使下级不断改进工作方法和技能，纠正绩效行为与目标可能产生的偏离，合理评价员工在考评期内的工作业绩。
五是建立绩效考核模拟系统。这是绩效考核的关键。由于绩效考核改革中涉及到大量的财务与非财务指标，这些指标都要通过一定的统计渠道进行搜集、整理、加工与分析才能形成有效的信息，这需要有一个完整的信息系统来支撑，以保证考核中间进行及时、有效的过程控制与决策。
（作者单位：邹平农商银行 ）
一、传统绩效考核存在的问题
目前，大多数农村商业银行隶属于省联社、办事处的管理和指导，因此绩效考核主要是依据省联社业务发展的重点和办事处考核的重点在每年经营管理考核办法的基础上进行适当调整。这种考核方法存在以下几个方面的问题：
（一）考核定位模糊，缺乏长期战略规划。考核只是为了任务而考核、为了考核而考核，缺乏明确的目的。而且考核主要以当期行为为主，注重短期指标的完成情况。这样的考核只能流于形式，考核结果不能充分利用，缺乏整体的、长期的战略规划。
（二）考核目标不明确。一是考核指标“计划、任务”色彩浓重，指标设置过多，且临时性，突击性考核较多。二是考核办法中存在考核指标“一刀切”的现象。从上到下指标设计雷同，考核重点只是为了完成上级的任务。三是绩效考核缺乏延续性，绩效考核指标体系和挂钩方式普遍存在“一年一小变，三年一大变”。
（三）绩效考核的评价手段单一。传统的绩效考核只是对存、贷、不良和收入等主要指标考核，且考核方式比较粗放。同时考核对复杂劳动与简单劳动、管理岗位与业务岗位创造的价值和经营贡献的大小，岗位间工作重点等无法以一种有效的手段进行“量化”评价。
（四）奖励机制不完善，具体到每位员工的工作重点不清晰。长期激励约束机制功能没有充分发挥，难以激发管理者或员工长期经营机制，形成短期行为，并且内部的绩效考评机制仍然是一个薄弱环节，尚需进一步完善。对每位员工来说，只是完成上级领导安排的指令性计划，无长远的规范目标，特别是市场竞争意识不强，各岗位的工作重点不突出。
（五）缺乏有效的沟通和反馈。沟通和反馈体现在绩效考核体系的设计过程——实施过程——考核结果的反馈和沟通。但由于缺乏有效的沟通，使得员工或组织对所实施的绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公正表现出强烈的怀疑，对绩效考核体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
二、农村商业银行绩效考核改革的必要性
一个好的绩效考核机制能够给“金子”提供发光的机会，能够有效激发员工工作积极性，使员工获得成就感并被认可，了解自己努力的方向，完成或超越目标而提高能力，得到与自己价值相匹配的收入。
（一）有利于实现“企业发展、员工受益”的核心价值理念。绩效考核改革应将农商行的发展与员工个人发展紧密结合，在农商行取得良好发展的基础上，使员工充分享受劳动成果。
（二）有利于实现农商行长期发展战略目标。绩效考核将农商行的发展指标细化到个人，变员工“被动性”工作为“主动性”经营，将有效解决目前存在的“大锅饭”、“吃闲饭”等深层次矛盾，将人多的优势发挥出来，逐步建立以经营效益、资产质量、服务效率为核心的绩效考核机制，实现长远发展目标。
（三）有利于实现“转机制、增活力”的工作目标。绩效能够激发员工的创造活力，由传统的管理机制向市场经济条件下的体现竞争、激烈、淘汰特征的现代管理机制转变。
（四）有利于实现员工业绩计量标准化。“没有规矩、不成方圆”，通过统一的衡量标准和计算规则，为员工提供一个业绩计量的标准和业绩评价的平台，实现“数字化、标准化”、“一切用数据说话”的科学计量目标，有效解决内部考核中存在的标准不统一、衡量标准不科学的矛盾和问题。
（五）有利于更好地建立和完善人才选拔任用机制。传统的选人、用人一般是听汇报，看学历等，不能解决“水分”问题。绩效改革可以对各岗位员工的工作进行统一的计量考核，为管理者提供选人、用人的客观机制。
三、绩效考核改革的思路和建议
绩效考核改革是一项系统性、长期性工作。不是一个两个人，一天两天能解决的问题。需要整个经营团队和员工队伍全面参与，不断试行、反馈、修订再完善的过程。
绩效考核改革应在明确不同管理部门、不同工作岗位的基础上，根据员工的贡献度设定不同的考核基数，通过利用平衡记分卡原理，将业务发展指标，真正考核到每一名员工。
一是要明确绩效改革的目的。让绩效考核实现对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递。绩效改革是为了农村商业银行绩效的提升和实现长远的战略目标。
二是制定科学的绩效计划。绩效计划是绩效考核的起点，管理者应对部门（岗位）的工作环境、历年工作完成程度、同城商业银行的经营管理情况等进行深入的调查研究，科学合理地确定绩效目标、计划进度及其评价标准。然后将绩效计划层层分解到具体部门和岗位。尽量减少行政命令，使部门（岗位）通过自身努力，最终实现绩效计划：适当增加奖惩指标的加工比例，给部门（岗位）的创新增加动力。
三是坚持“以人为本”的原则。人力资源部门要建立完善岗位职业发展规划系统机制，鼓励员工分别从管理型或专业技术型发展方向上找到适合自己发展的模式，最大化地挖掘其潜力，真正实现员工与企业同步发展。实施竞争上岗。实施竞争上岗是产生压力的有效手段。有了竞争就有比较，能力强的员工就能脱颖而出，而不用论资排辈、苦苦等待，这样企业的活力增强了，选人用人渠道拓宽了，对企业和个人都有利。
四是改善沟通方式，尽量减少绩效信息的收集、记录和检查工作量。上下级之间应通过部门例会、定期汇报、直接面谈和电话沟通等主要绩效沟通形式定期或不定期地进行沟通，促使下级不断改进工作方法和技能，纠正绩效行为与目标可能产生的偏离，合理评价员工在考评期内的工作业绩。
五是建立绩效考核模拟系统。这是绩效考核的关键。由于绩效考核改革中涉及到大量的财务与非财务指标，这些指标都要通过一定的统计渠道进行搜集、整理、加工与分析才能形成有效的信息，这需要有一个完整的信息系统来支撑，以保证考核中间进行及时、有效的过程控制与决策。
（作者单位：邹平农商银行 ）