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今(2009)年6月15日在广东省东莞市台商五金工厂发生因工伤赔偿谈判,大陆员工持弹簧刀刺杀台商老板及台干,造成2死1重伤的重大劳资事件,该名大陆员工离乡背井到东莞工作,因操作不当发生断掌的工伤事故,右手掌没了日后也很难找到合适职场工作,在赔偿谈不拢,又要被请出工厂的状况下,一时的情绪失控,导致不理性举动。引爆海峡两岸高度关注台资工厂的员工管理与台商安全问题。
工伤问题,谁都不愿意发生,然而在企业的日常作业中,却又无可避免的不幸又发生了。从管理角度来看这个个案,面对复杂的工伤处理作业,相关的赔偿金额在法律程序尚未定谳之前,双方的劳资关系、沟通作业究竟应该如何操作才能确保企业的利益与保障员工的安全?
工伤保险是指国家和社会为在生产、工作中遭受意外事故和职业病伤害的劳动者及其家属提供医疗服务、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。
一、台商应对大陆工伤保险的认识
有鉴于台商对大陆法律规定的工伤保险认识不足,以下就大陆工伤保险的属性、原则及重要内涵稍加多所著墨:
(一)用人单位为员工办理社会保险是法律强制性规定,工伤保险是其中的一个险种。实践中常有台商咨询,谈到员工不愿意买社会保险,并且书写自愿放弃的切结书,是否有效?由于社会保险是强制性保险,书写切结书的行为是无效的。
(二)工伤的认定实行的是无过失责任赔付原则,即工伤性质的认定不受是否存在主观责任的影响。因此,即使员工是因违反操作规程而引发事故造成其人身伤害,也仍应认定为工伤。实践中常有台商询问员工无上岗证操作叉车(堆高机)或未经允许擅入操作区域而发生身体伤害,此种因员工过错所发生的身体伤害,仍然会被认定为工伤。
(三)享受工伤待遇不以行政程序完成工伤认定为必然前提。假如用人单位和工伤职工均未在法定时限内提出工伤认定申请,并不意味着工伤职工丧失工伤待遇资格和权利,法院有权审查确认工伤。使得那些确因工受伤的职工可以经由司法救济的途径和管道,其依法应当享有的劳动权益会得到法院的确认和支持。
(四)用人单位未为员工办理工伤保险,假如因而发生工伤事故,经工伤确认及劳动能力鉴定后,用人单位可能要负担全部的费用(除了原本要由用人单位负担的费用外,再要承担原本由工伤保险基金负担的费用。)
二、什么情况下,员工受到伤害可以认定为工伤?
(一)根据2004年施行的《工伤保险条例》第14条规定,职工有下列情况之一的,应该认定为工伤:
1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
4、患职业病的;
5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的;
7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
(二)同法第15条规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:
1、在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
3、职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。
(三)同法第16条规定,职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:
1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的;
2、醉酒导致伤亡的;
3、自残或者自杀的。
三、工伤保险费率
《工伤保险条例》规定,国家根据不同行业的工伤风险程度,确定行业的差别费率。高风险行业(如采矿)费率较高,低风险行业(如商饮、金融)费率较低。但考虑到目前各地产业结构不同,实行全国统一的行业差别费率尚不具备条件,因此授权给地方一级政府根据行业工伤风险与企业工伤事故率的差别率和浮动费率规定本区的工伤保险费率。工伤保险费由企业按职工工资一定的比例缴纳,各地规定略有不同,职工本人不必缴纳工伤保险费,工伤保险费列为管理费用。下表为部分城市企业负担的工伤保险费率:
四、工伤保险待遇规定
按照《工伤保险条例》规定,企业为员工投保工伤保险后,发生工伤事故,且通过工伤认定与劳动能力鉴定后,工伤职工可以依法享受工伤待遇。分为以「用人单位」(例如企业)和以「工伤保险基金」的两个支付单位。
兹以东莞市为例说明。一些工伤费用的项目与补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。因此呈现出地方的差异性,台商应当参考企业所在地地方政府的规定。
五、案例分析
笔者最近接不少台商的工伤个案,种类不一而足:
(一)某企业未为员工办理工伤保险,因而发生工伤时的赔偿费用,由企业全部负担问题。
这个案例发生在不少的台商身上,有些员工则是刚进入公司没几天来不及投保社会保险,就发生工伤事故,企业就要负担庞大的医疗费用以及接着下来的各种名目的工伤补助金。法律上的预防之道在于签订劳动合同后就要马上替员工办理社会保险。
(二)某企业为员工办理社会保险,却因发生工伤,未在规定的时间内(一个月)申请工伤认定而必需全额负担赔偿费用问题。
笔者刚刚被咨询过这个工伤事故案例,根据《工伤保险条例》规定,用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。法律上的预防之道在于发生工伤或疑似工伤事故时,应把握申请时效。
(三)某企业按规定办理社会保险,某员工发生工伤,企业也依鉴定的伤残等级支付工伤医疗及伤残就业补助金,但该员工不满意,在当地黑律师指导下诉之法律仲裁之问题。
这个案例是因为该员工不满法定的补助金额,转而向当地黑律师求助,而提起劳动仲裁,后来仲裁裁决,员工败诉,企业仍然只须支付那笔费用而已。这个案例能够圆满收场是因为法律最后支持企业原先的决定,法律成为劳资沟通的最佳模式。而东莞的案例就没那么幸运了,东莞的该名员工在等待法院二审判决期间,被公司要求搬离宿舍(这个要求是对的,因他已经与公司解除劳动合同,双方不存在劳动关系。)就在沟通过程当中,劳资双方频起冲突,以致引发命案。
(四)某企业应征员工面试操作不当被截一根手指头算不算工伤之案例。
这个案例是应征员工发生的身体伤害问题,由于尚未签订劳动合同,亦无劳动关系,在此期间发生的意外伤害事故不能算是工伤,也不能按照工伤保险制度的规定处理,而是应当依照人身损害赔偿的相关法律规定处理。
六、预防管理对策方向
2008年《劳动合同法》实施以来,大陆正式进入「法制管理」的时代,台商对于劳动法律的规定,不能再漠视,而是要以正面的心态面对各种法律、法规的条文规范,并将法律的规定融入在企业的规章制度与组织文化里面,作为未来员工管理的基础。兹就本文意旨,提出台商应该建立的管理策略方向:
(一)台商或HR主管对工伤保险的法律程序要清楚
1、新进员工在入职以后,企业要立即以《签订劳动合同通知书》通知员工,同时办理社会保险,对于不愿意签订劳动合同与办理社会保险的员工,立即终止合同。并且在《员工录用通知书》上明确上述的规定。
2、发生工伤时,HR主管要注意保留相关证据,比如在该厂工作的厂牌厂证、劳动合同、考勤资料、工资收入证明、病历资料等,并及时在一个月内申请工伤认定,以及紧接而来的伤残鉴定。
(二)建立企业的操作规程或SOP标准
新进员工入职后,切勿未培训即上岗,对于该员工所在岗位的岗位职责、操作规程或SOP标准、安全卫生条件、人事管理作业等企业「小法」都应当是新进员工在正式上岗前的培训活动,最好在试用期之内透彻学习,通过试用考核标准决定试用期满转正,这也符合了《劳动合同法》第39条第1项规定:「在试用期内被证明不符合录用条件」,企业就可以解除劳动合同,对于通过试用考核的员工正式上岗后,就能减少将来可能发生工伤事故的机率。
(三)建立工伤事件的反面教材
HR主管将本厂及它厂曾经发生过的工伤事件汇总成为反面教材,随时进行培训教育;并且从事件中反思预防之道,修定SOP操作标准及奖惩标准,严格执行,执行不到位的处以罚款。
(四)站在员工立场加强沟通技巧与心里辅导
发生工伤事故时,工伤职工最在意的是赔偿金与工作保障,企业应当将心比心,多从「同理心」出发思考,站在员工的角度进行良好的沟通。在处理这类事件时,注意沟通的技巧,才能圆满解决劳资纠纷。
换句话说,处理这类劳资纠纷,法律固然是必要的程序,但是法律之外的沟通程序可能还更重要。在态度上多一点关怀与同情,可能会减少对方一些残暴违法的行为。
在员工管理策略上,台商今后的预防管理是必须的。建议台商企业成立员工协助方案(EAP;Employee Assistance Program),以工作职场为基础,提供计划性的员工辅导活动,藉由正确讯息的提供与专业性咨询服务,有效协助员工解决健康、婚姻、家庭、法律、情绪及压力等问题。员工协助方案,目的在于提早发现并解决影响个人或组织生产力有关的问题,进而建立温馨关怀的工作环境,营造互动良好的企业文化,以提高员工及组织绩效的一种资源。
七、结论
企业的工伤事件处理,分为事前的预防管理与事后的处理程序,事前预防尤为重要,这与企业的操作规程、标准作业程序、规章制度、岗位职责等制度息息相关,此乃企业的硬实力,然而要完满执行硬实力则必须建立共识、专业的软实力,诸如企业文化建设、领导统御、沟通谈判技巧;至于工伤发生以后的处理,除了遵守法律程序(硬实力)以外,注意劳资双方在协商、等待期间的沟通与情绪管理(软实力),往往一件管理事件会「功亏一篑」造成无法挽回的遗憾,问题就出现在沟通过程。
与员工切身利害关系的项目,不外是工资报酬、保险福利、工作休息、安全卫生、劳动纪律等「劳动关系管理」将是最重要的管理作业,今后台商在员工管理策略上,进行日常管理作业时,要考虑到软硬实力的操作技巧。
工伤问题,谁都不愿意发生,然而在企业的日常作业中,却又无可避免的不幸又发生了。从管理角度来看这个个案,面对复杂的工伤处理作业,相关的赔偿金额在法律程序尚未定谳之前,双方的劳资关系、沟通作业究竟应该如何操作才能确保企业的利益与保障员工的安全?
工伤保险是指国家和社会为在生产、工作中遭受意外事故和职业病伤害的劳动者及其家属提供医疗服务、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。
一、台商应对大陆工伤保险的认识
有鉴于台商对大陆法律规定的工伤保险认识不足,以下就大陆工伤保险的属性、原则及重要内涵稍加多所著墨:
(一)用人单位为员工办理社会保险是法律强制性规定,工伤保险是其中的一个险种。实践中常有台商咨询,谈到员工不愿意买社会保险,并且书写自愿放弃的切结书,是否有效?由于社会保险是强制性保险,书写切结书的行为是无效的。
(二)工伤的认定实行的是无过失责任赔付原则,即工伤性质的认定不受是否存在主观责任的影响。因此,即使员工是因违反操作规程而引发事故造成其人身伤害,也仍应认定为工伤。实践中常有台商询问员工无上岗证操作叉车(堆高机)或未经允许擅入操作区域而发生身体伤害,此种因员工过错所发生的身体伤害,仍然会被认定为工伤。
(三)享受工伤待遇不以行政程序完成工伤认定为必然前提。假如用人单位和工伤职工均未在法定时限内提出工伤认定申请,并不意味着工伤职工丧失工伤待遇资格和权利,法院有权审查确认工伤。使得那些确因工受伤的职工可以经由司法救济的途径和管道,其依法应当享有的劳动权益会得到法院的确认和支持。
(四)用人单位未为员工办理工伤保险,假如因而发生工伤事故,经工伤确认及劳动能力鉴定后,用人单位可能要负担全部的费用(除了原本要由用人单位负担的费用外,再要承担原本由工伤保险基金负担的费用。)
二、什么情况下,员工受到伤害可以认定为工伤?
(一)根据2004年施行的《工伤保险条例》第14条规定,职工有下列情况之一的,应该认定为工伤:
1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
4、患职业病的;
5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的;
7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
(二)同法第15条规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:
1、在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
3、职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。
(三)同法第16条规定,职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:
1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的;
2、醉酒导致伤亡的;
3、自残或者自杀的。
三、工伤保险费率
《工伤保险条例》规定,国家根据不同行业的工伤风险程度,确定行业的差别费率。高风险行业(如采矿)费率较高,低风险行业(如商饮、金融)费率较低。但考虑到目前各地产业结构不同,实行全国统一的行业差别费率尚不具备条件,因此授权给地方一级政府根据行业工伤风险与企业工伤事故率的差别率和浮动费率规定本区的工伤保险费率。工伤保险费由企业按职工工资一定的比例缴纳,各地规定略有不同,职工本人不必缴纳工伤保险费,工伤保险费列为管理费用。下表为部分城市企业负担的工伤保险费率:
四、工伤保险待遇规定
按照《工伤保险条例》规定,企业为员工投保工伤保险后,发生工伤事故,且通过工伤认定与劳动能力鉴定后,工伤职工可以依法享受工伤待遇。分为以「用人单位」(例如企业)和以「工伤保险基金」的两个支付单位。
兹以东莞市为例说明。一些工伤费用的项目与补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。因此呈现出地方的差异性,台商应当参考企业所在地地方政府的规定。
五、案例分析
笔者最近接不少台商的工伤个案,种类不一而足:
(一)某企业未为员工办理工伤保险,因而发生工伤时的赔偿费用,由企业全部负担问题。
这个案例发生在不少的台商身上,有些员工则是刚进入公司没几天来不及投保社会保险,就发生工伤事故,企业就要负担庞大的医疗费用以及接着下来的各种名目的工伤补助金。法律上的预防之道在于签订劳动合同后就要马上替员工办理社会保险。
(二)某企业为员工办理社会保险,却因发生工伤,未在规定的时间内(一个月)申请工伤认定而必需全额负担赔偿费用问题。
笔者刚刚被咨询过这个工伤事故案例,根据《工伤保险条例》规定,用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。法律上的预防之道在于发生工伤或疑似工伤事故时,应把握申请时效。
(三)某企业按规定办理社会保险,某员工发生工伤,企业也依鉴定的伤残等级支付工伤医疗及伤残就业补助金,但该员工不满意,在当地黑律师指导下诉之法律仲裁之问题。
这个案例是因为该员工不满法定的补助金额,转而向当地黑律师求助,而提起劳动仲裁,后来仲裁裁决,员工败诉,企业仍然只须支付那笔费用而已。这个案例能够圆满收场是因为法律最后支持企业原先的决定,法律成为劳资沟通的最佳模式。而东莞的案例就没那么幸运了,东莞的该名员工在等待法院二审判决期间,被公司要求搬离宿舍(这个要求是对的,因他已经与公司解除劳动合同,双方不存在劳动关系。)就在沟通过程当中,劳资双方频起冲突,以致引发命案。
(四)某企业应征员工面试操作不当被截一根手指头算不算工伤之案例。
这个案例是应征员工发生的身体伤害问题,由于尚未签订劳动合同,亦无劳动关系,在此期间发生的意外伤害事故不能算是工伤,也不能按照工伤保险制度的规定处理,而是应当依照人身损害赔偿的相关法律规定处理。
六、预防管理对策方向
2008年《劳动合同法》实施以来,大陆正式进入「法制管理」的时代,台商对于劳动法律的规定,不能再漠视,而是要以正面的心态面对各种法律、法规的条文规范,并将法律的规定融入在企业的规章制度与组织文化里面,作为未来员工管理的基础。兹就本文意旨,提出台商应该建立的管理策略方向:
(一)台商或HR主管对工伤保险的法律程序要清楚
1、新进员工在入职以后,企业要立即以《签订劳动合同通知书》通知员工,同时办理社会保险,对于不愿意签订劳动合同与办理社会保险的员工,立即终止合同。并且在《员工录用通知书》上明确上述的规定。
2、发生工伤时,HR主管要注意保留相关证据,比如在该厂工作的厂牌厂证、劳动合同、考勤资料、工资收入证明、病历资料等,并及时在一个月内申请工伤认定,以及紧接而来的伤残鉴定。
(二)建立企业的操作规程或SOP标准
新进员工入职后,切勿未培训即上岗,对于该员工所在岗位的岗位职责、操作规程或SOP标准、安全卫生条件、人事管理作业等企业「小法」都应当是新进员工在正式上岗前的培训活动,最好在试用期之内透彻学习,通过试用考核标准决定试用期满转正,这也符合了《劳动合同法》第39条第1项规定:「在试用期内被证明不符合录用条件」,企业就可以解除劳动合同,对于通过试用考核的员工正式上岗后,就能减少将来可能发生工伤事故的机率。
(三)建立工伤事件的反面教材
HR主管将本厂及它厂曾经发生过的工伤事件汇总成为反面教材,随时进行培训教育;并且从事件中反思预防之道,修定SOP操作标准及奖惩标准,严格执行,执行不到位的处以罚款。
(四)站在员工立场加强沟通技巧与心里辅导
发生工伤事故时,工伤职工最在意的是赔偿金与工作保障,企业应当将心比心,多从「同理心」出发思考,站在员工的角度进行良好的沟通。在处理这类事件时,注意沟通的技巧,才能圆满解决劳资纠纷。
换句话说,处理这类劳资纠纷,法律固然是必要的程序,但是法律之外的沟通程序可能还更重要。在态度上多一点关怀与同情,可能会减少对方一些残暴违法的行为。
在员工管理策略上,台商今后的预防管理是必须的。建议台商企业成立员工协助方案(EAP;Employee Assistance Program),以工作职场为基础,提供计划性的员工辅导活动,藉由正确讯息的提供与专业性咨询服务,有效协助员工解决健康、婚姻、家庭、法律、情绪及压力等问题。员工协助方案,目的在于提早发现并解决影响个人或组织生产力有关的问题,进而建立温馨关怀的工作环境,营造互动良好的企业文化,以提高员工及组织绩效的一种资源。
七、结论
企业的工伤事件处理,分为事前的预防管理与事后的处理程序,事前预防尤为重要,这与企业的操作规程、标准作业程序、规章制度、岗位职责等制度息息相关,此乃企业的硬实力,然而要完满执行硬实力则必须建立共识、专业的软实力,诸如企业文化建设、领导统御、沟通谈判技巧;至于工伤发生以后的处理,除了遵守法律程序(硬实力)以外,注意劳资双方在协商、等待期间的沟通与情绪管理(软实力),往往一件管理事件会「功亏一篑」造成无法挽回的遗憾,问题就出现在沟通过程。
与员工切身利害关系的项目,不外是工资报酬、保险福利、工作休息、安全卫生、劳动纪律等「劳动关系管理」将是最重要的管理作业,今后台商在员工管理策略上,进行日常管理作业时,要考虑到软硬实力的操作技巧。