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[摘要]目前，高校人事制度改革在人事管理工作、岗位设置等方面还存在很多问题，导致人事制度改革实施难，效果不明显。本文通过对高校人事制度改革的现状及存在的问题进行详细分析，并提出完善人事制度的对策，以构建符合高校特点的人事制度体系。
[关键词]高校；人事制度；聘用制
引言：随着我国经济、政治体制改革的日益深入与发展，事业单位管理体制的许多弊端也日益凸现，越来越难以适应经济体制改革和社会发展的客观需要。搞好高校人事制度改革，对建设高素质专业教师技术人员、高校的后勤管理服务团队，推动教育的发展和社会全面进步，实现我国教育体制改革和培养适合社会发展的现代化人才等都具有十分重要的意义。
1 目前高校人事制度改革的现状
随着现代企业制度的建立以及公务员制度的日益完善，企业的劳动关系和国家机关公务员关系已经日益清晰。事业单位的人事制度改革将成为今后我国人事制度改革的重点。高校在人事制度上也应与企业一样，向市场化方向发展，与劳动力市场相接轨。继续实行聘用制，进行分类改革，寻求以全面推行聘用合同制。随着经济的发展、改革的深入，我国的高校人事管理体制越来越不适应经济和社会发展的需要，主要表现在：其一是资源配置和服务非社会化，社会效益不高；其二是体制改革滞后，管理不善且缺乏统筹规划；其三是改革的配套措施不足与不到位。高校人事制度改革的种种问题的存在，严重地制约了高校的长远发展。
2 高校人事制度改革的必要性
2.1 改革是建设高素质专业技术人员队伍的客观要求。高校是各类人才密集区、专业技术人员的主要聚集地。如何提高这些专业技术人员的整体素质，机制是关键。有了好的用人机制，就能够激励人才的创新精神，开发人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。因此，高校管理体制的创新，特别是用人制度和激励制度的创新，对营造人才辈出、人尽其才的良好环境，充分调动广大教职员工的积极性、创造性，具有十分重要的意义。
2.2 改革是建立社会主义市场经济体制的必然要求。建立社会主义市场经济体制，必需建立与之相适应的新的用人机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。高校人事制度改革实行人员聘用制度，就是在人事管理中明确单位和职工双方的平等人事主体地位，通过签订聘用合同，以契约的形式确定单位和职工与工作有关的权利和义务，改变过去那种职工与单位之间存在的行政依附关系，使人员从单位所有变为社会所有，使市场机制在人才资源配置中充分发挥作用。
2.3 改革是优化经济发展环境的需要。高校虽拥有众多的专业技术人员，但科学技术的研究推广与农村、农业、企业的实际应用严重脱节。改革传统的机构设置和人事制度，改善教职员工的生机和活力，促进高校与企业的联系，与社会经济的联系，促使大批具有创新应用能力的高素质专业技术人员走向市场，进入市场。提高社会经济的知识含量，促进经济发展和社会进步。
3 高校目前人事制度改革中存在的问题
3.1 管理滞后，作用发挥不足。长期以来，国家对高校的
管理以及高校内部的管理跟不上形势发展的要求，对于社会性的应急事件缺乏应对机制，与社会对公共服务的强烈需求相距甚远：一方面，政府对社会事业发展重视不够；另一方面，高校本身也只注重自身的维持和运转，造成服务不能到位、作用不能够充分发挥出来，直接影响了改革的顺利进行和社会的和谐发展。
3.2 人事管理工作中存在的问题。
3.2.1 全员聘用实施困难。目前，聘用制改革主要是“先入轨，后完善”，实施聘用制多以试点形式进行，结果往往是政策设计是好的，但实行起来基本上达不到预期目标。竞争上岗是聘用制改革的重点之一，但也容易出现一些不公平的现象。尽管有关部门出台了大量文件来确保聘用制改革过程中的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在聘用制改革过程中，不仅搞得人人自危，而且造成一些有才能的人下岗，不能干的人却在岗。这样就影响了单位的团结，而且制约了单位的整体竞争力。
3.2.2 岗位设置不科学。由于各种原因，目前我国高校尚没有形成较为科学的岗位区分，不是按岗位设定薪酬，而是按人的职务、职称来确定工资水平，虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，容易偏离激励目标，最终失去激励作用。实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格。
3.2.3 未聘人员安置困难。未聘人员安置渠道不畅、办法不多、政策不够优惠，从而造成高校人事制度改革难深化，单位无活力。推行聘用制后，人员队伍得以精简，但是随之而来的未聘人员安置工作成为一大难题，由于消化渠道过窄，单靠自身难以解决好未聘人员的安置工作。[3]在实行聘用制改革后，迫于种种原因和压力，许多高校不得不将原本“优化”出去的人员通过各种途径再“组合”进来。
3.2.4 缺乏完善的监督机制。高校在人事管理上的“人治”现象十分突出，监督不力。由于没有明确的法律依据和科学的审批标准，在人事管理中存在两种倾向：责任心很强、严格把关时，也只能凭经验办事；责任心不强、纪律松懈时，又可能凭关系办事，增减失度，整个管理工作属于“暗箱操作”，经常出现因人设事，因人设岗的现象，而在制度设计中又缺少有效的监督机制。
4 高校人事制度改革问题的对策
4.1 加强内部管理。通过分类改革，着力推进内部管理体制改革，形成富有活力和效率的管理运营机制。如：建立竞争性的劳动人事制度。取消单位的行政级别和管理者的干部身份。全面实行管理者聘任制和全体职员竞争上岗、优胜劣汰的制度；建立有效的激励和约束制度。实行根据高校内部各部门完成任务的总体情况和具体业绩，实施对教职员工的奖励和惩罚。
4.2 完善人事管理工作。
4.2.1 全面实行全员聘用制。
推行全员聘用制，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，使人员能进能出、能上能下。这种方式是现代企业的主要用人方式，体现了用人的市场化原则，不仅改变了高校人员的任用模式，更重要的是减轻了高校发展的包袱。推行聘用制过程中，必然会产生淘汰及由此带来的危机感，对教职员工而言，这种危机感正是产生内在激励的一种方式。在合理定编、定岗、定责的基础上，通过推行全员聘用合同制，把职工和单位的固定关系变成聘用关系，在双向选择的基础上能进能出，使得那些有责任心、有事业心、有能力的人不断得以聘用，也使得那些不适应现有岗位工作的人员，转移到更能发挥其专长的岗位上去，开创新的事业。
4.2.2 科学合理设置岗位。①因事定编：高校人事制度的改革要以市场化为取向。要确立高校的法人实体和市场竞争主体地位，充分发挥公共服务职能，追求公共产品生产效益最大化。在高校内部推行岗位管理，精细策划，严格奖惩，全面实施用人方面的合同管理，使高校提高工作效率，规范运行，使社会公益事业加快发展。②公正透明、竞聘上岗；在竞争聘用中始终坚持竞争择优、公开公平、实事求是、区别对待的原则，科学制定上岗办法。竞聘不但要公开、更注重的是做到公平、公正。聘用前，应对聘用的重大问题进行深入细致的调查研究，广泛听取职工的意见，以保证决策的科学性和公正性。聘用开始后，要采取多种形式，宣传推行聘用制工作的目的要求、操作方法和有关政策，鼓励积极参与岗位的公平竞争。
4.3 建立符合高校特点的人事监督制度。加强对高校人事工作的监督，保障单位和职工的合法权利。发挥高校教职工代表大会的作用，依法保障广大的教职员工参与民主管理和进行监督的权利。进一步健全有效的监督制度，要加强对人事管理过程的监督，特别要加强对领导干部的监督。首先，要把领导班子在政治立场、民主决策、选人用人、廉洁自律等方面的情况，作为监督的主要内容。其次，要建立健全包括党内监督、法律监督、群众监督、民主党派监督、舆论监督在内的立体监督网络。要认真执行政务公开制度、重大事项报告制度，完善干部的谈话制度。最后，要制定有关法规和制度，明确各有关监督主体的权利、责任，规范监督行为，实行依法监督。
参考文献
[1]林大静，高校人事制度改革价值取向探析[J]，中国高等医学教育，2008，9
[2]孙洪波，论事业单位人事制度改革[D]，吉林大学，2005
[3]吴海涛，以岗位设置与人员聘任推动高校人事制度改革[J]，阜阳师范学院学报2009，2
[4]赵立波，论我国事业单位人事制度改革[J]，山东行政学院学报，2007(04)：67～69
[5]杨明，高校人事分配制度改革之我见[J]，贵州工业大学学报，2008，6
[6]张志勇，试论我国事业单位人事制度改革[D]，厦门大学，2007
[关键词]高校；人事制度；聘用制
引言：随着我国经济、政治体制改革的日益深入与发展，事业单位管理体制的许多弊端也日益凸现，越来越难以适应经济体制改革和社会发展的客观需要。搞好高校人事制度改革，对建设高素质专业教师技术人员、高校的后勤管理服务团队，推动教育的发展和社会全面进步，实现我国教育体制改革和培养适合社会发展的现代化人才等都具有十分重要的意义。
1 目前高校人事制度改革的现状
随着现代企业制度的建立以及公务员制度的日益完善，企业的劳动关系和国家机关公务员关系已经日益清晰。事业单位的人事制度改革将成为今后我国人事制度改革的重点。高校在人事制度上也应与企业一样，向市场化方向发展，与劳动力市场相接轨。继续实行聘用制，进行分类改革，寻求以全面推行聘用合同制。随着经济的发展、改革的深入，我国的高校人事管理体制越来越不适应经济和社会发展的需要，主要表现在：其一是资源配置和服务非社会化，社会效益不高；其二是体制改革滞后，管理不善且缺乏统筹规划；其三是改革的配套措施不足与不到位。高校人事制度改革的种种问题的存在，严重地制约了高校的长远发展。
2 高校人事制度改革的必要性
2.1 改革是建设高素质专业技术人员队伍的客观要求。高校是各类人才密集区、专业技术人员的主要聚集地。如何提高这些专业技术人员的整体素质，机制是关键。有了好的用人机制，就能够激励人才的创新精神，开发人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。因此，高校管理体制的创新，特别是用人制度和激励制度的创新，对营造人才辈出、人尽其才的良好环境，充分调动广大教职员工的积极性、创造性，具有十分重要的意义。
2.2 改革是建立社会主义市场经济体制的必然要求。建立社会主义市场经济体制，必需建立与之相适应的新的用人机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。高校人事制度改革实行人员聘用制度，就是在人事管理中明确单位和职工双方的平等人事主体地位，通过签订聘用合同，以契约的形式确定单位和职工与工作有关的权利和义务，改变过去那种职工与单位之间存在的行政依附关系，使人员从单位所有变为社会所有，使市场机制在人才资源配置中充分发挥作用。
2.3 改革是优化经济发展环境的需要。高校虽拥有众多的专业技术人员，但科学技术的研究推广与农村、农业、企业的实际应用严重脱节。改革传统的机构设置和人事制度，改善教职员工的生机和活力，促进高校与企业的联系，与社会经济的联系，促使大批具有创新应用能力的高素质专业技术人员走向市场，进入市场。提高社会经济的知识含量，促进经济发展和社会进步。
3 高校目前人事制度改革中存在的问题
3.1 管理滞后，作用发挥不足。长期以来，国家对高校的
管理以及高校内部的管理跟不上形势发展的要求，对于社会性的应急事件缺乏应对机制，与社会对公共服务的强烈需求相距甚远：一方面，政府对社会事业发展重视不够；另一方面，高校本身也只注重自身的维持和运转，造成服务不能到位、作用不能够充分发挥出来，直接影响了改革的顺利进行和社会的和谐发展。
3.2 人事管理工作中存在的问题。
3.2.1 全员聘用实施困难。目前，聘用制改革主要是“先入轨，后完善”，实施聘用制多以试点形式进行，结果往往是政策设计是好的，但实行起来基本上达不到预期目标。竞争上岗是聘用制改革的重点之一，但也容易出现一些不公平的现象。尽管有关部门出台了大量文件来确保聘用制改革过程中的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在聘用制改革过程中，不仅搞得人人自危，而且造成一些有才能的人下岗，不能干的人却在岗。这样就影响了单位的团结，而且制约了单位的整体竞争力。
3.2.2 岗位设置不科学。由于各种原因，目前我国高校尚没有形成较为科学的岗位区分，不是按岗位设定薪酬，而是按人的职务、职称来确定工资水平，虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，容易偏离激励目标，最终失去激励作用。实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格。
3.2.3 未聘人员安置困难。未聘人员安置渠道不畅、办法不多、政策不够优惠，从而造成高校人事制度改革难深化，单位无活力。推行聘用制后，人员队伍得以精简，但是随之而来的未聘人员安置工作成为一大难题，由于消化渠道过窄，单靠自身难以解决好未聘人员的安置工作。[3]在实行聘用制改革后，迫于种种原因和压力，许多高校不得不将原本“优化”出去的人员通过各种途径再“组合”进来。
3.2.4 缺乏完善的监督机制。高校在人事管理上的“人治”现象十分突出，监督不力。由于没有明确的法律依据和科学的审批标准，在人事管理中存在两种倾向：责任心很强、严格把关时，也只能凭经验办事；责任心不强、纪律松懈时，又可能凭关系办事，增减失度，整个管理工作属于“暗箱操作”，经常出现因人设事，因人设岗的现象，而在制度设计中又缺少有效的监督机制。
4 高校人事制度改革问题的对策
4.1 加强内部管理。通过分类改革，着力推进内部管理体制改革，形成富有活力和效率的管理运营机制。如：建立竞争性的劳动人事制度。取消单位的行政级别和管理者的干部身份。全面实行管理者聘任制和全体职员竞争上岗、优胜劣汰的制度；建立有效的激励和约束制度。实行根据高校内部各部门完成任务的总体情况和具体业绩，实施对教职员工的奖励和惩罚。
4.2 完善人事管理工作。
4.2.1 全面实行全员聘用制。
推行全员聘用制，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，使人员能进能出、能上能下。这种方式是现代企业的主要用人方式，体现了用人的市场化原则，不仅改变了高校人员的任用模式，更重要的是减轻了高校发展的包袱。推行聘用制过程中，必然会产生淘汰及由此带来的危机感，对教职员工而言，这种危机感正是产生内在激励的一种方式。在合理定编、定岗、定责的基础上，通过推行全员聘用合同制，把职工和单位的固定关系变成聘用关系，在双向选择的基础上能进能出，使得那些有责任心、有事业心、有能力的人不断得以聘用，也使得那些不适应现有岗位工作的人员，转移到更能发挥其专长的岗位上去，开创新的事业。
4.2.2 科学合理设置岗位。①因事定编：高校人事制度的改革要以市场化为取向。要确立高校的法人实体和市场竞争主体地位，充分发挥公共服务职能，追求公共产品生产效益最大化。在高校内部推行岗位管理，精细策划，严格奖惩，全面实施用人方面的合同管理，使高校提高工作效率，规范运行，使社会公益事业加快发展。②公正透明、竞聘上岗；在竞争聘用中始终坚持竞争择优、公开公平、实事求是、区别对待的原则，科学制定上岗办法。竞聘不但要公开、更注重的是做到公平、公正。聘用前，应对聘用的重大问题进行深入细致的调查研究，广泛听取职工的意见，以保证决策的科学性和公正性。聘用开始后，要采取多种形式，宣传推行聘用制工作的目的要求、操作方法和有关政策，鼓励积极参与岗位的公平竞争。
4.3 建立符合高校特点的人事监督制度。加强对高校人事工作的监督，保障单位和职工的合法权利。发挥高校教职工代表大会的作用，依法保障广大的教职员工参与民主管理和进行监督的权利。进一步健全有效的监督制度，要加强对人事管理过程的监督，特别要加强对领导干部的监督。首先，要把领导班子在政治立场、民主决策、选人用人、廉洁自律等方面的情况，作为监督的主要内容。其次，要建立健全包括党内监督、法律监督、群众监督、民主党派监督、舆论监督在内的立体监督网络。要认真执行政务公开制度、重大事项报告制度，完善干部的谈话制度。最后，要制定有关法规和制度，明确各有关监督主体的权利、责任，规范监督行为，实行依法监督。
参考文献
[1]林大静，高校人事制度改革价值取向探析[J]，中国高等医学教育，2008，9
[2]孙洪波，论事业单位人事制度改革[D]，吉林大学，2005
[3]吴海涛，以岗位设置与人员聘任推动高校人事制度改革[J]，阜阳师范学院学报2009，2
[4]赵立波，论我国事业单位人事制度改革[J]，山东行政学院学报，2007(04)：67～69
[5]杨明，高校人事分配制度改革之我见[J]，贵州工业大学学报，2008，6
[6]张志勇，试论我国事业单位人事制度改革[D]，厦门大学，2007