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摘要：近年来，随着公司经营规模不断扩大，使得人力资源显得非常紧张，各项目不得不以自主招聘的形式来满足岗位工作需要。以笔者所在的项目为例，职工总数高峰时有85人，其中外聘员工就占了30人，达到了职工总数的35%，当中工程技术人员11名、后勤人员15名、试验人员4名，平均年龄35岁，文化水平从初中到大专不等，他们为推进项目各项工作顺利进行做出了重要贡献，逐渐成为工程建设中一支不可忽视的重要力量。但因薪酬待遇、项目管理不到位等原因，大多数外聘员工对工作无目标、无动力，对企业也没有认同感、归属感。因此，我们在肯定外聘员工所做出的贡献时，更应该正视外聘员工队伍现状。如何加强外聘员工管理，激发他们的积极性，便成为当前项目工作中一项重要的课题。
关键词：外聘员工；管理；问题
Abstract: in recent years, along with company scale expands unceasingly, makes the human resources is very nervous, the project had to be in the form of independent recruitment to meet the needs of the job. In the author's project, for example, the worker total peak has 85 people, part-time staff of 30 people, which amounted to 35% of the total staff, engineering and technical personnel of 11, logistics personnel 15, four test personnel, with an average age of 35, cultural levels ranging from junior high school to college, they all work to promote the project smoothly made an important contribution, has become a significant force to be reckoned with in the construction of engineering. But because of the salary, project management does not reach the designated position and other reasons, most of part-time staff to work no goal, no power, no sense of identity and belonging to the enterprise. As a result, we have to make sure of part-time employee contributions, should be more part-time staff status quo in the face. How to strengthen the management of part-time employees, arouse their enthusiasm, has become an important topic of the current project work.
Key words: part-time employees; Management; The problem
中圖分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
一、外聘员工队伍的主要特征
1、项目部外聘员工主要从事驾驶员、炊事员、电工等生产辅助岗位，少数学历较高、工作经验较丰富的从事工程技术岗位。极少数从事项目中层管理岗位。
2、外聘员工与企业正式职工在薪酬待遇、劳动保障、工种分配、政治地位等方面存在较大差异。
3、劳动关系不稳定。外聘员工虽然与项目部签订《劳动合同》，但其约束力却不大。当他们一旦遇到更为丰厚待遇的职业时，便会毫不犹豫的离开，直接项目部工作开展。
4、人员水平参差不齐。外聘员工来自社会各个层面，有刚从学校毕业的，有下岗职工，有待业青年，还有部分当地居民，他们的各方面素质参差不齐，既没有受过正规就业前的培训，也没有受过企业文化的熏陶。使得我们在管理过程中增加了难度。
5、思想波动较大，特别是部分年纪较轻、能力较强、雄心壮志的外聘员工在工作了一段时间后，难免有这样的顾虑：“我的岗位能干几年”、“等我年纪大了是不是就直接下岗回家”。最后往往把企业当做一个培训基地或是跳板。
上述5个外聘员工的主要特征是笔者在对项目部外聘员工的管理过程中、与他们的交流中总结得出。其中，薪酬待遇是外聘员工最为关心的问题，对企业缺乏认同感则是他们中普遍存在的现象，同时，人员水平的参差不齐，部分外聘员工会做出有损企业利益、破坏企业形象的事情，这些都给外聘员工的管理工作带来了较大难度。
二、项目部外聘员工管理过程中存在的问题
1、缺乏有针对性的制度或办法。同时尽管项目部与外聘员工签订了《劳动合同》，但目前大多流于形式，应付检查。未能起到明显作用。
典型现象：外聘员工不遵守《劳动合同》中的约定，迟到、旷工、随意请假等现象时有发生。而项目部也未能严格按《劳动合同》约定内容对外聘员工进行监督。
2、未经过岗前培训便上岗，缺乏相关业务知识。多数外聘员工到项目部报道后便直接走上工作岗位，未能接受相关岗位的工作培训。
典型现象：部分外聘员工业务不熟练，返工现象屡见不鲜。安全意识淡薄。
3、思想教育工作相对滞后，使得外聘员工对工作无目标、无动力、对企业无认同感。认为自己上班是临时性的，对前途看不到希望，都抱着一种做一天和尚撞一天钟的心理，工作上没有动力和压力，缺乏责任心。
典型现象：多数外聘员工对企业无认同感，导致工作缺乏主动性、责任心较差。
4、未能建立行之有效的激励制度。没有将企业目标与外聘员工的个人目标真正结合起来，使得外聘员工在工作常感到没有盼头、缺少希望。
典型现象：外聘员工在工作中认为干多干少都是拿这么多，所以工作缺乏积极性。
5、与外聘员工沟通不够。在工作中缺少对他们的工作和思想的关心，没能外聘员工很好的体会到组织的关心和温暖，导致他们主人翁精神缺失。
典型现象：外聘员工在心理上较为自卑，若不主动与他们交流，很难了解他们的思想动态。对他们关心的缺少，导致他们更加难以融入企业。
项目部在工作中常常忽视了对外聘员工的管理工作，将他们安排在岗位后便缺乏相应的管理、培训。从而使得多数外聘员工在工作中缺少主动性，责任心缺失。部分外聘员工甚至会做出损害企业利益、破坏企业形象的事情。所以，项目部应将外聘员工管理工作当做一项重要工作来对待，切实用好、管好每一名外聘员工，满足他们的合理需求，同时营造出人性化的、以人为本的环境与氛围，建立和谐的人际关系。
三、解决外聘员工管理过程中存在问题的几点建议
1、建立健全外聘员工管理制度，规范外聘员工行为，进一步加强对外聘员工的管理，提高他们整体素质。但人力资源管理工作是一项系统的复杂性工程，因此，各项目可依据《劳动合同法》等法律法规，以公司《管理办法》为基准，结合自身实际，制定适合本项目的外聘员工管理办法。办法应包括对外聘员工的薪酬待遇、劳动保障、岗位培训、企业文化培训、晋升条件等方面。需强调的是，各项目外聘员工管理制度应报公司人力部审核通过后方可实施，新进外聘员工要求填写外聘员工登记表，建立外聘员工信息资料库并报公司人力部备案。
2、加强培训工作，为外聘员工创造发展机会。加强外聘员工的教育培训是适应项目工作的需要，也是外聘员工自身发展的需要。项目部应根据外聘员工岗位特点，制定相应的培训制度。通过“请进来、走出去、传帮带”等方式，开展形式多样的岗前培训、专业培训、职业道德培训和企业文化培训等。如举办职工夜校、心理健康讲座，开展劳动竞赛、技能比武、业务练兵等，从不同层次上提高外聘员工的专业技能和思想素质。
3、切实保障外聘员工合法权益。应按照《劳动法》的相关要求，为符合条件的所有外聘员工购买养老、医疗、失业等社会保险，由项目部工会牵头组织成立劳动用工仲裁委员会，受理协商解决劳动用工和分配上出现的争议。架设起维护外聘员工合法权益的桥梁，将各类矛盾都妥善解决在项目部内部，避免各种劳动争议纠纷，维护项目和企业的稳定。
4、建立对外聘员工的激励机制。对外聘员工的激励应包括物质激励、精神激励及情感激励。没有很好地满足外聘员工的物质需求，的确会导致不满，但要真正调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给与表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
5、努力将企业目标与外聘员工个人目标结合起来，实现共赢局面。企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。应将企业自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使外聘员工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应把企业目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展，效益的提高悉悉相关。这样，外聘员工就会对企业产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，主动地学习、培训来提升自我以便更好地促进企业发展。
6、给予外聘员工可持续发展空间。在工作中，我们应充分了解外聘员工的职业发展意愿，指导他們制定合适的个人发展战略计划，规划不同的职业发展道路。我们应该打破身份和资格限制，积极创造条件，提供尽可能多的职务和岗位，让外聘员工有展示才能的机会和舞台。看技能不看身份，真正建立起“能者上，庸者下”的竞争机制。对于在实践锻炼中出类拔萃者，及时地交流、提拔、重用，以进一步发挥他们的积极性。对知识型员工的激励，不一定要以金钱刺激为主，而是给员工创造持续发展的空间。
7、加强思想政治教育工作，提高外聘员工主人翁意识。我们应以企业文化为依托，在外聘员工中倡导树立和培养适应时代要求的价值观念，形成团体精神和团队意识，营造工作、成长的宽松环境。要在外聘员工中开展危机教育，树立忧患意识，使员工清醒地预见即将面临的竞争和挑战；树立主人翁意识，增强责任感；树立“企兴我荣，企衰我耻”的观念，增强认同感。
8、制订科学公正的政策，奖罚一视同仁。是否和编制职工一视同仁，在外聘员工当中特别敏感。员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪。取得同等成绩的外聘员工，一定要获得同等的奖励。我们一定要保持一种公平的心态，一碗水端平。必须体现公正的原则。同时在奖罚过程中我们务必要谨慎操作，在设计奖罚机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。奖励具有导向性。奖励不合理的工作行为，相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制。换句话说，如果我们奖励错误，那么错误就会接二连三发生。奖励和惩罚不适度都会影响预期效果。奖励过重会使外聘员工产生骄傲和满足的情绪，失去前进动力；奖励过轻则起不到激励效果，或者让外聘员工产生不被重视的感觉。
结束语
当前公司各项目中均有一定数量外聘员工，他们正逐渐成为项目发展中一支不可忽视的力量。在公司生产经营规模不断扩大的形势下，各项目应进一步管好、用好外聘员工，给外聘员工适当的工资福利待遇，提供良好的发展平台和学习提升的机会，并综合运用多种管理机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的管理体系，激发他们的潜力和工作热情，提高项目的核心竞争力，促进企业健康快速的发展。
关键词：外聘员工；管理；问题
Abstract: in recent years, along with company scale expands unceasingly, makes the human resources is very nervous, the project had to be in the form of independent recruitment to meet the needs of the job. In the author's project, for example, the worker total peak has 85 people, part-time staff of 30 people, which amounted to 35% of the total staff, engineering and technical personnel of 11, logistics personnel 15, four test personnel, with an average age of 35, cultural levels ranging from junior high school to college, they all work to promote the project smoothly made an important contribution, has become a significant force to be reckoned with in the construction of engineering. But because of the salary, project management does not reach the designated position and other reasons, most of part-time staff to work no goal, no power, no sense of identity and belonging to the enterprise. As a result, we have to make sure of part-time employee contributions, should be more part-time staff status quo in the face. How to strengthen the management of part-time employees, arouse their enthusiasm, has become an important topic of the current project work.
Key words: part-time employees; Management; The problem
中圖分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
一、外聘员工队伍的主要特征
1、项目部外聘员工主要从事驾驶员、炊事员、电工等生产辅助岗位，少数学历较高、工作经验较丰富的从事工程技术岗位。极少数从事项目中层管理岗位。
2、外聘员工与企业正式职工在薪酬待遇、劳动保障、工种分配、政治地位等方面存在较大差异。
3、劳动关系不稳定。外聘员工虽然与项目部签订《劳动合同》，但其约束力却不大。当他们一旦遇到更为丰厚待遇的职业时，便会毫不犹豫的离开，直接项目部工作开展。
4、人员水平参差不齐。外聘员工来自社会各个层面，有刚从学校毕业的，有下岗职工，有待业青年，还有部分当地居民，他们的各方面素质参差不齐，既没有受过正规就业前的培训，也没有受过企业文化的熏陶。使得我们在管理过程中增加了难度。
5、思想波动较大，特别是部分年纪较轻、能力较强、雄心壮志的外聘员工在工作了一段时间后，难免有这样的顾虑：“我的岗位能干几年”、“等我年纪大了是不是就直接下岗回家”。最后往往把企业当做一个培训基地或是跳板。
上述5个外聘员工的主要特征是笔者在对项目部外聘员工的管理过程中、与他们的交流中总结得出。其中，薪酬待遇是外聘员工最为关心的问题，对企业缺乏认同感则是他们中普遍存在的现象，同时，人员水平的参差不齐，部分外聘员工会做出有损企业利益、破坏企业形象的事情，这些都给外聘员工的管理工作带来了较大难度。
二、项目部外聘员工管理过程中存在的问题
1、缺乏有针对性的制度或办法。同时尽管项目部与外聘员工签订了《劳动合同》，但目前大多流于形式，应付检查。未能起到明显作用。
典型现象：外聘员工不遵守《劳动合同》中的约定，迟到、旷工、随意请假等现象时有发生。而项目部也未能严格按《劳动合同》约定内容对外聘员工进行监督。
2、未经过岗前培训便上岗，缺乏相关业务知识。多数外聘员工到项目部报道后便直接走上工作岗位，未能接受相关岗位的工作培训。
典型现象：部分外聘员工业务不熟练，返工现象屡见不鲜。安全意识淡薄。
3、思想教育工作相对滞后，使得外聘员工对工作无目标、无动力、对企业无认同感。认为自己上班是临时性的，对前途看不到希望，都抱着一种做一天和尚撞一天钟的心理，工作上没有动力和压力，缺乏责任心。
典型现象：多数外聘员工对企业无认同感，导致工作缺乏主动性、责任心较差。
4、未能建立行之有效的激励制度。没有将企业目标与外聘员工的个人目标真正结合起来，使得外聘员工在工作常感到没有盼头、缺少希望。
典型现象：外聘员工在工作中认为干多干少都是拿这么多，所以工作缺乏积极性。
5、与外聘员工沟通不够。在工作中缺少对他们的工作和思想的关心，没能外聘员工很好的体会到组织的关心和温暖，导致他们主人翁精神缺失。
典型现象：外聘员工在心理上较为自卑，若不主动与他们交流，很难了解他们的思想动态。对他们关心的缺少，导致他们更加难以融入企业。
项目部在工作中常常忽视了对外聘员工的管理工作，将他们安排在岗位后便缺乏相应的管理、培训。从而使得多数外聘员工在工作中缺少主动性，责任心缺失。部分外聘员工甚至会做出损害企业利益、破坏企业形象的事情。所以，项目部应将外聘员工管理工作当做一项重要工作来对待，切实用好、管好每一名外聘员工，满足他们的合理需求，同时营造出人性化的、以人为本的环境与氛围，建立和谐的人际关系。
三、解决外聘员工管理过程中存在问题的几点建议
1、建立健全外聘员工管理制度，规范外聘员工行为，进一步加强对外聘员工的管理，提高他们整体素质。但人力资源管理工作是一项系统的复杂性工程，因此，各项目可依据《劳动合同法》等法律法规，以公司《管理办法》为基准，结合自身实际，制定适合本项目的外聘员工管理办法。办法应包括对外聘员工的薪酬待遇、劳动保障、岗位培训、企业文化培训、晋升条件等方面。需强调的是，各项目外聘员工管理制度应报公司人力部审核通过后方可实施，新进外聘员工要求填写外聘员工登记表，建立外聘员工信息资料库并报公司人力部备案。
2、加强培训工作，为外聘员工创造发展机会。加强外聘员工的教育培训是适应项目工作的需要，也是外聘员工自身发展的需要。项目部应根据外聘员工岗位特点，制定相应的培训制度。通过“请进来、走出去、传帮带”等方式，开展形式多样的岗前培训、专业培训、职业道德培训和企业文化培训等。如举办职工夜校、心理健康讲座，开展劳动竞赛、技能比武、业务练兵等，从不同层次上提高外聘员工的专业技能和思想素质。
3、切实保障外聘员工合法权益。应按照《劳动法》的相关要求，为符合条件的所有外聘员工购买养老、医疗、失业等社会保险，由项目部工会牵头组织成立劳动用工仲裁委员会，受理协商解决劳动用工和分配上出现的争议。架设起维护外聘员工合法权益的桥梁，将各类矛盾都妥善解决在项目部内部，避免各种劳动争议纠纷，维护项目和企业的稳定。
4、建立对外聘员工的激励机制。对外聘员工的激励应包括物质激励、精神激励及情感激励。没有很好地满足外聘员工的物质需求，的确会导致不满，但要真正调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给与表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
5、努力将企业目标与外聘员工个人目标结合起来，实现共赢局面。企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。应将企业自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使外聘员工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应把企业目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展，效益的提高悉悉相关。这样，外聘员工就会对企业产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，主动地学习、培训来提升自我以便更好地促进企业发展。
6、给予外聘员工可持续发展空间。在工作中，我们应充分了解外聘员工的职业发展意愿，指导他們制定合适的个人发展战略计划，规划不同的职业发展道路。我们应该打破身份和资格限制，积极创造条件，提供尽可能多的职务和岗位，让外聘员工有展示才能的机会和舞台。看技能不看身份，真正建立起“能者上，庸者下”的竞争机制。对于在实践锻炼中出类拔萃者，及时地交流、提拔、重用，以进一步发挥他们的积极性。对知识型员工的激励，不一定要以金钱刺激为主，而是给员工创造持续发展的空间。
7、加强思想政治教育工作，提高外聘员工主人翁意识。我们应以企业文化为依托，在外聘员工中倡导树立和培养适应时代要求的价值观念，形成团体精神和团队意识，营造工作、成长的宽松环境。要在外聘员工中开展危机教育，树立忧患意识，使员工清醒地预见即将面临的竞争和挑战；树立主人翁意识，增强责任感；树立“企兴我荣，企衰我耻”的观念，增强认同感。
8、制订科学公正的政策，奖罚一视同仁。是否和编制职工一视同仁，在外聘员工当中特别敏感。员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪。取得同等成绩的外聘员工，一定要获得同等的奖励。我们一定要保持一种公平的心态，一碗水端平。必须体现公正的原则。同时在奖罚过程中我们务必要谨慎操作，在设计奖罚机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。奖励具有导向性。奖励不合理的工作行为，相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制。换句话说，如果我们奖励错误，那么错误就会接二连三发生。奖励和惩罚不适度都会影响预期效果。奖励过重会使外聘员工产生骄傲和满足的情绪，失去前进动力；奖励过轻则起不到激励效果，或者让外聘员工产生不被重视的感觉。
结束语
当前公司各项目中均有一定数量外聘员工，他们正逐渐成为项目发展中一支不可忽视的力量。在公司生产经营规模不断扩大的形势下，各项目应进一步管好、用好外聘员工，给外聘员工适当的工资福利待遇，提供良好的发展平台和学习提升的机会，并综合运用多种管理机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的管理体系，激发他们的潜力和工作热情，提高项目的核心竞争力，促进企业健康快速的发展。