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摘要：科研绩效评价是提升和考核高校教师自身价值的重要手段，是增强科研事业发展的原动力，合理的科研绩效评价体系能提高高校财务管理水平。以总体战略目标为导向的KPI 绩效评价体系在企业绩效评价中发挥了重要作用，有效的促进企业高效发展，本文借鉴KPI在企业管理中的经验，以关键科研指标为切入点，以科研发展过程为对象，拟建立一套适合高校科研绩效评价的 KPI 绩效评价体系。
关键词：高校教师;科研;KPI;绩效考核体系
1.目前高校绩效评价体系的主要问题
各高校正在实施的科研绩效评价只是将科研项目、学术专著、学术论文数量简单相加，这种 简单“量” 的绩效评价，容易导致科研人员注重科研项目、专著论文等数量的同时忽略研究成果质量，科研成果无法在其研究领域得到检验和运用，有的高校采用积分制，未建立起一套标准的科研经费绩效评价指标体系，对于科研经费的绩效评价缺乏科学的标准尺度。
1.1激励功能的导向性不强
目前高校的绩效评价指标覆盖面小，定量化的指标过于简单 ，不同学科没有考虑其专业特点，这种绩效评价体系的公平性、客观性受到广大教师质疑，但是评价考核结果又和评定职称、业绩奖励等直接挂钩，大大制约了科研绩效考核的激励作用，严重打击了科研人员的积极性。
1.2不符合科研发展规律
积分制的科研考核指标体系被应用于各院系专业的科研工作，按职称级别确定不同的合格标准分。但是，我们知道，课题研究过程不可能像机器生产产品那样，它是非线性受多种因素的影响，标准线的设置没有科学依据，所以说这种积分制的绩效评价体系不符合科研发展规律。
1.3存在滥竽充数隐患
科研人员在没有晋职需求时，按职称级别设置的标准线会诱发为达标准凑数的慵懒行为，有悖于精益求精的高校科研管理初衷。通常情况下，年龄越大职称越高，精力体力反而在减弱，也就是说按照职称等级区别科研工作量缺少人文关怀理念。
1.4定性的评价指标缺乏独立性和代表性
现行的科研绩效评价指标之间存在诸多交叉或漏洞，导致指标缺少代表性，因此，在对教师科研绩效评价时应多维度论证分析，选取具有较大差异性和相关性的定量指标 。
1.5不能体现绩效评价的公平性
如果对“ 做得好做得不好、做得多做得少”现象，考核结果没有区别对待，那么会打击教师科研积极性，绩效评价就不能达到激励作用，甚至会影响到高校的发展战略和竞争实力，最后损坏国家利益，因此，评价指标要根据科研类别、科研完成情况相结合来设计，使教师认识到自己的肩上的使命。 同时可以引入良性竞争机制，树立严谨、科学至上作风，以达到高校科研资源的合理配置， 消除 “大锅饭"的现象，促使高校科研事业澎湃发展。
1.6绩效考核指标没有体现战略导向
实现绩效战略导向，保证教师个体目标与学校总体目标一致，是绩效管理的重要方面，如果指标设计缺乏可操作性，所使用的考核方法不能反映教师工作内容的复杂性和多变性，就会导致教师行为和学校战略目标不一致或相悖。
1.7绩效评价非程序化，评价结果落实不到位，缺乏相应的反馈机制和奖励机制
考核结果没有实时反馈给参加考核的教师，同晋升、薪酬分配挂钩过于简单，对考核优秀的教师缺少精神或物质奖励，考核中发现的问题，未能及时与教工沟通，更没有针对性的改进措施。
1.8缺少定量化评价指标
最大程度上调动广大教师科研创造的积极性和主动性是绩效考核的宗旨，对各个专业的科研项目，可以量化的要采用量化指标，使教工对自己的科研项目量上有了更专业的认识，不能量化的指标，要寻求科学的评价依据，用来掌控项目的进展，同时还要分清任务考核和目标考核 ，任务考核是指与科研项目直接相关的可以直接评价项目成果，同时对教师的专业知识、科研能力以及勤勉度的考核;目标考核在考核评价前设定预先要达到的指标，根据项目完成指标的进度进行考核，是一种动态考核方式，因此，只有设计任务考核与目标考核相结合的指标，才能实现完整、有效的绩效评价。
1.9缺乏对考核指标的检验及考核方式的改进环节
每一轮考核期完成，分析回顾前一輪的指标、 细则是否合理，对考核结果 进行检验，有针对性地改进不科学的方法。
2.基于KPI的高校绩效评价体系的构建
2.1KPI的概念
KPI 全称为 Key Performance Indicator 即关键绩效指标 ，其作用是对个体的主要绩效提供重要参考指标，通过某一流程输出输入端有效参数的量化设计以及样本的提取，再经过科学的计算分析方法来展现管理绩效的评价。
2.2优势
KPI 考核使管理层明确各部门岗位的责任范围，同时将其作为标准来衡量员工业绩。
2.2.1以高校战略目标为核心，基于战略目标导向是KPI体系最核心的优势，其指标的设计、采用皆是围绕组织战略目标、表达战略决策执行结果而进行，它把高校战略目标分解、转化为具体的教工目标及团队战略目标;
2.2.2KPI绩效评价是管理界“80/20”法则”即“重要的少数与琐碎的多数原理”的实践应用，在绩效领域指组织中80%的价值是由20%的关键行为创造完成，因此，绩效评价应注重考核员工20%的关键行为和关键业绩。
2.2.3KPI作为标准指标体系，其最大特点是定量化，用来考核每位员工绩效的量化指标，能解决有些指标很难进行量化问题，弥补了现行绩效考核体系定量化指标缺失弊端。
2.2.4KPI对指标的设计要求难度高、综合及动态性强。实际业绩考核运行中会遇到各种因素的影响，需要随时采取措施不断的调整完善，这样对教工绩效评价的过程行为也起到了引导、控制作用，从而达到规范职工绩效过程行为的目的，为学校和教工提升教学、科研实力提供支撑和保障。
2.3KPI考核范围
KPI考核范围包括：科研项目级别;科研项目收入;学术论文;专著，也可以包含 ：专利 ;成果推广; 学术活动;科研平台建设;科技成果奖等
2.4基于KPI的高校科研绩效评价体系的建立
科研工作量折算法：高校科研工作量方法以每一类别中间级别按1个标准工作量计算，级别之间按1.4 1.2 1 0.8 0.6 比例折算。
备注：（1）列入考核的科研项目必须在科研管理部门立项;（2）项目终止时间按项目任务书或合同规定;（3）科研项目延期的扣除结题工作量;（4）我校作为合作单位之一参加的国家重点、重大项目，仍按国家级;参与的其他纵向科研项目，降一级别确定;（5）项目组自筹科研收入在结题时按同类别项目科研工作的1/3计算科研工作量。
2.5专家评定法确定KPI指标权重
就高校关键指标之间所占的权重进行教授专家、管理人员、科研主管部门、学生意见的收集，提出不同的关于关键指标比重的看法，将这些不同的意见进行综合，形成关键指标比重。 专家意见评定法针对每一类人员站在不同角度进行评价，需要先得出每一类人员评价数据进行调整，最终得出比重。每一类指标评价比重计算公式如下：
Q1+Q2+…+Qi代表集合意见法每一类人员评价比重数据，Qi代表集合意见预测法 每一类指标的所占比重; 我们通过对各类专家意见汇总，得出各指标比重。
下面是本课题组采集的专家评定数据，具体计算步骤如下：
3.结语
从上面的数据可以看出，占比重大的分别是：引用率 、专利、科研成果转化三个指标，即科研输出端即成果方面的指标，也就是说，以后的评价体系越来越注重科研对社会创造价值和取得的效益方面。
基金项目：本项目获山东省教育会计学会2020年度课题资助。
关键词：高校教师;科研;KPI;绩效考核体系
1.目前高校绩效评价体系的主要问题
各高校正在实施的科研绩效评价只是将科研项目、学术专著、学术论文数量简单相加，这种 简单“量” 的绩效评价，容易导致科研人员注重科研项目、专著论文等数量的同时忽略研究成果质量，科研成果无法在其研究领域得到检验和运用，有的高校采用积分制，未建立起一套标准的科研经费绩效评价指标体系，对于科研经费的绩效评价缺乏科学的标准尺度。
1.1激励功能的导向性不强
目前高校的绩效评价指标覆盖面小，定量化的指标过于简单 ，不同学科没有考虑其专业特点，这种绩效评价体系的公平性、客观性受到广大教师质疑，但是评价考核结果又和评定职称、业绩奖励等直接挂钩，大大制约了科研绩效考核的激励作用，严重打击了科研人员的积极性。
1.2不符合科研发展规律
积分制的科研考核指标体系被应用于各院系专业的科研工作，按职称级别确定不同的合格标准分。但是，我们知道，课题研究过程不可能像机器生产产品那样，它是非线性受多种因素的影响，标准线的设置没有科学依据，所以说这种积分制的绩效评价体系不符合科研发展规律。
1.3存在滥竽充数隐患
科研人员在没有晋职需求时，按职称级别设置的标准线会诱发为达标准凑数的慵懒行为，有悖于精益求精的高校科研管理初衷。通常情况下，年龄越大职称越高，精力体力反而在减弱，也就是说按照职称等级区别科研工作量缺少人文关怀理念。
1.4定性的评价指标缺乏独立性和代表性
现行的科研绩效评价指标之间存在诸多交叉或漏洞，导致指标缺少代表性，因此，在对教师科研绩效评价时应多维度论证分析，选取具有较大差异性和相关性的定量指标 。
1.5不能体现绩效评价的公平性
如果对“ 做得好做得不好、做得多做得少”现象，考核结果没有区别对待，那么会打击教师科研积极性，绩效评价就不能达到激励作用，甚至会影响到高校的发展战略和竞争实力，最后损坏国家利益，因此，评价指标要根据科研类别、科研完成情况相结合来设计，使教师认识到自己的肩上的使命。 同时可以引入良性竞争机制，树立严谨、科学至上作风，以达到高校科研资源的合理配置， 消除 “大锅饭"的现象，促使高校科研事业澎湃发展。
1.6绩效考核指标没有体现战略导向
实现绩效战略导向，保证教师个体目标与学校总体目标一致，是绩效管理的重要方面，如果指标设计缺乏可操作性，所使用的考核方法不能反映教师工作内容的复杂性和多变性，就会导致教师行为和学校战略目标不一致或相悖。
1.7绩效评价非程序化，评价结果落实不到位，缺乏相应的反馈机制和奖励机制
考核结果没有实时反馈给参加考核的教师，同晋升、薪酬分配挂钩过于简单，对考核优秀的教师缺少精神或物质奖励，考核中发现的问题，未能及时与教工沟通，更没有针对性的改进措施。
1.8缺少定量化评价指标
最大程度上调动广大教师科研创造的积极性和主动性是绩效考核的宗旨，对各个专业的科研项目，可以量化的要采用量化指标，使教工对自己的科研项目量上有了更专业的认识，不能量化的指标，要寻求科学的评价依据，用来掌控项目的进展，同时还要分清任务考核和目标考核 ，任务考核是指与科研项目直接相关的可以直接评价项目成果，同时对教师的专业知识、科研能力以及勤勉度的考核;目标考核在考核评价前设定预先要达到的指标，根据项目完成指标的进度进行考核，是一种动态考核方式，因此，只有设计任务考核与目标考核相结合的指标，才能实现完整、有效的绩效评价。
1.9缺乏对考核指标的检验及考核方式的改进环节
每一轮考核期完成，分析回顾前一輪的指标、 细则是否合理，对考核结果 进行检验，有针对性地改进不科学的方法。
2.基于KPI的高校绩效评价体系的构建
2.1KPI的概念
KPI 全称为 Key Performance Indicator 即关键绩效指标 ，其作用是对个体的主要绩效提供重要参考指标，通过某一流程输出输入端有效参数的量化设计以及样本的提取，再经过科学的计算分析方法来展现管理绩效的评价。
2.2优势
KPI 考核使管理层明确各部门岗位的责任范围，同时将其作为标准来衡量员工业绩。
2.2.1以高校战略目标为核心，基于战略目标导向是KPI体系最核心的优势，其指标的设计、采用皆是围绕组织战略目标、表达战略决策执行结果而进行，它把高校战略目标分解、转化为具体的教工目标及团队战略目标;
2.2.2KPI绩效评价是管理界“80/20”法则”即“重要的少数与琐碎的多数原理”的实践应用，在绩效领域指组织中80%的价值是由20%的关键行为创造完成，因此，绩效评价应注重考核员工20%的关键行为和关键业绩。
2.2.3KPI作为标准指标体系，其最大特点是定量化，用来考核每位员工绩效的量化指标，能解决有些指标很难进行量化问题，弥补了现行绩效考核体系定量化指标缺失弊端。
2.2.4KPI对指标的设计要求难度高、综合及动态性强。实际业绩考核运行中会遇到各种因素的影响，需要随时采取措施不断的调整完善，这样对教工绩效评价的过程行为也起到了引导、控制作用，从而达到规范职工绩效过程行为的目的，为学校和教工提升教学、科研实力提供支撑和保障。
2.3KPI考核范围
KPI考核范围包括：科研项目级别;科研项目收入;学术论文;专著，也可以包含 ：专利 ;成果推广; 学术活动;科研平台建设;科技成果奖等
2.4基于KPI的高校科研绩效评价体系的建立
科研工作量折算法：高校科研工作量方法以每一类别中间级别按1个标准工作量计算，级别之间按1.4 1.2 1 0.8 0.6 比例折算。
备注：（1）列入考核的科研项目必须在科研管理部门立项;（2）项目终止时间按项目任务书或合同规定;（3）科研项目延期的扣除结题工作量;（4）我校作为合作单位之一参加的国家重点、重大项目，仍按国家级;参与的其他纵向科研项目，降一级别确定;（5）项目组自筹科研收入在结题时按同类别项目科研工作的1/3计算科研工作量。
2.5专家评定法确定KPI指标权重
就高校关键指标之间所占的权重进行教授专家、管理人员、科研主管部门、学生意见的收集，提出不同的关于关键指标比重的看法，将这些不同的意见进行综合，形成关键指标比重。 专家意见评定法针对每一类人员站在不同角度进行评价，需要先得出每一类人员评价数据进行调整，最终得出比重。每一类指标评价比重计算公式如下：
Q1+Q2+…+Qi代表集合意见法每一类人员评价比重数据，Qi代表集合意见预测法 每一类指标的所占比重; 我们通过对各类专家意见汇总，得出各指标比重。
下面是本课题组采集的专家评定数据，具体计算步骤如下：
3.结语
从上面的数据可以看出，占比重大的分别是：引用率 、专利、科研成果转化三个指标，即科研输出端即成果方面的指标，也就是说，以后的评价体系越来越注重科研对社会创造价值和取得的效益方面。
基金项目：本项目获山东省教育会计学会2020年度课题资助。