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场务专业士官是飞行保障工作的主体，分布在保障工作的各个岗位，是航空兵基层部队作战训练、教育管理、保障装备使用和维护修理的重要骨干。随着士官编制体制改革的不断深入，场务专业士官不仅在编制数量上逐渐增多，在基层部队军事训练中“四个骨干”主体作用也越来越凸显，他们由原来承担一些单一技术保障任务，逐步向基层管理者的角色过渡；由初级技术人才向具备初级管理能力的综合人才转变。他们的管理能力素质如何，直接影响飞行部队战斗力的形成和基层部队的安全稳定。因此，加强和提高场务专业士官队伍管理能力素质是新时期加强部队士官队伍全面建设的一项重要内容。
一、场务专业士官管理能力素质现状
一是士官角色定位不准。通过调查，有40%的士官认为自己仅是一名普通的“技术人才”，懂得如何使用保养保障装备就行，至于有无管理能力并不重要，认为自己处在部队基层管理的末端，是属于“被管理者”，心理上没有充分认清士官队伍应是基层部队。日常军事训练的技术骨干，是带教新兵装备使用过程中的训练骨干，是日常教育管理中的管理骨干，是士兵转化过程中的思想骨干，由于思想上定位不准士官队伍的“四个骨干”作用发挥不明显。
二是基层管理经验不足。通过调查了解到曾经从事过管理工作或担任过管理职务的士官只占不到1%，很多士官由于没有机会进行管理方面的培训，加上平时飞行任务紧，也没有太多业余时间自学相关管理方面的理论导致他们对管理的基本原理与方法了解不多，经验很少。
三是参与管理意识不强。很多士官认为自己不是管理人员，在部队平时训练、生活中，有的认为管理应该是干部的事情跟自己无关而不愿管；有的认为管理的事情处理不好会给自己带来不必要的麻烦而不敢管；有的想管但管理能力不足而不会管。正是这种“不愿管、不敢管、不会管”心态，使大部分士官在基层部队日常管理中仅仅满足于“积极配合”、“默默支持”，缺乏全程投人、全身心参与管理的积极心态，与士官岗位职责不太相符。
四是整体素质不够过硬。 一文化程度不够高。具有大专以上文化程度的士官不到16%，而初中文化程度的多达45%左右，这与我军建设信息化军队、打赢信息化战争的需求还有很大的差距。二优秀人才难保留。作战部队 士官选取热情有所降温，有的单位士官申请选取数与实际选取数比例为1：1，士官遴选范围窄，优秀人才难保留。三骨干作用不明显，部分有能力的士官怕麻烦、怕承担责任、怕得罪人，不愿当骨干，不愿承担重大任务；而有的士官骨干素质平庸、形象较差，不仅起不到骨干作用，反而成为基层管理的重点
五是训练机制不够规范
一是分级训练难落实。除防空、通信、装备专业外，现行大纲对义务兵和各级士官训练的内容和标准没有区分基本是一个标准训到底，造成一些科目年年训，训练水平一直在低层次徘徊。二是培训体系不完善。士官培训的数量难以满足部队需求“一训定终身”现象较为普遍、培训的针对性不强，培训内容与部队需求脱节；新兵培训比例过大，选调时对其服役态度、个人素质缺乏全面了解，选、训、留难以有效衔接。三是激励机制不健全经济奖惩规定较少，营连奖惩资源有限，训练成绩未与晋级进衔、工资待遇、转业安置等挂钩，基本是训好训坏一个样，无法充分调动士官训练的积极性。
六是思想教育缺乏质效
一是教育主体层次性不清。士官与义务兵教育“一锅煮”现象较为普遍，没有把士官作为单独的层次突显出来。一些士官反映，自己已结婚生子，甚至小孩都上小学了，却还要参加恋爱观教育。二是教育内容针对性不强。对士官“想什么、忧什么、盼什么”不清楚，教育内容不实、效果不好。问卷调查显示，62.7%的士官对参加过的教育印象不深。三是干部任教能力偏弱。基层政工干部流动快、成分新、经验少，部分干部与中高级士官年龄、军龄、党龄倒挂，造成抓士官教育底气不足、招数不多、力不从心等现象。
七是管理方法不够科学
一是重堵塞轻疏导。有的单位在对待士官使用互联网、手机等问题上，不善于因势利导，片面采取“封堵禁”的办法。一些士官反映，连队俱乐部的电视只允许看《新闻联播》；买电脑本想学点东西，但一检查就必须把资料清空；手机使用限制过多，打个电话都要偷偷摸摸。二是重从严轻依法。有的单位背离条令条例搞“土政策”、“土规定”。如士兵请假一日以内的，连领导就能准假，而不少单位却要逐级报至机关审批。一些士官反映，请假外出不仅要受名额限制，而且审批手续还很繁杂。三是重惩戒轻引导。有些单位习惯于用简单的行政命令方式对士官进行管理，不注重将严格管理教育和思想自觉结合起来，动辄拿处罚说事，挫伤了士官工作的积极性。
二、场务专业士官管理能力素质现状形成的原因
一是自身管理素质偏弱。随着部队征兵政策不断调整，新兵来源发生结构性变化，大学生士兵不断进人军营服役，他们为军队带来新鲜血液的同时，对部队管理也提出新的挑战，这就要求部队管理者要具备更高的管理智慧与技巧。而士官作为基层部队管理骨干队伍，他们在学历上普遍偏低，虽然这几年从地方直招了一些大学生士官补充到部队士官群体中，但毕竟还是少数，基层大部分士官普遍还是高中或中专甚至是初中毕业，与高学历士兵管理对象之间存在一定的文化水平距离，加之他们没有进行相关管理理论培训，难以适应士官岗位职责需要就成为一种必然。
二是基层主官使用偏向。目前，在场务中队人员编制中，干部数量还比较多，基层主官不论是军事训练还是日常管理，偏向于依靠干部队伍，对士官队伍在使用上还存在诸多不放心，甚至将他们与一般士兵等同起来，模糊士官队伍应是基层部队，“四个骨干”力量的主体地位与作用，放松对士官队伍的培养与使用，在一定形式上影响了士官队伍对自身角色的误解，使他们放松了对自己的要求与标准，习惯于认为自己只是一名普通的“技术维修”人员，是一名基层末端的“被管理人员”。
三是管理能力培训偏少。目前认在基层部队对士官普遍存在“重使用、轻培养”问题。从调查情况来看，有95%的初级士官没有经过管理相关课程培训，大部分都只是在初级晋中级时进行过《军队基层管理》课程24学时的培训，培训时间短，难以达到提高士官管理能力素养的预期目的。 四是选取士官制度偏移。当前，基层部队选取士官“重专业技术能力，轻管理能力素养”是一种较为普遍的现象，这种导向在士官中错误地形成一种只要“懂技术、会维护修理”就算完成本职工作，至于有无管理能力及其他技能不作为自身成长进步必须关注的重点的心态。
（五）待遇保障相对滞后
一是家属来队保障难。绝大多数单位士官公寓数量不够、条件不好，且没有维修经费，远远满足不了家属来队的实际需求；二是保险关系接续难， 目前，我军士官仅设医疗保险、伤亡保险和住房公积金，退役后无法与地方养老、医疗、工伤、失业、 生育保险和住房公积金“五险一金”接轨。三是休假制度落实难。作战部队士官休不到假、休不满假的现象日益增多，尤其是修理、装甲、驾驶、通信 等士官比例较高的分队休假更难落实。四是转业工作安置难。绝大多数士官对退役后的工作安置感到忧虑，担心安置不了或者工作安置差，发生“上岗即下岗”的情况。
（六）现实问题影响稳定
一是忧前途。一些士官认为，士官工作干得再长、干得再好也是士官，地方才是奋斗一辈子的地方，晚走不如早走；一些士官抱怨在部队里民用技术的学习培训机会少，现在从事的专业将来退役后到地方用不上；一些学历较高的士官，学历升级愿望迫切，对专升本、考研及毕业后的待遇问题非常关注。二是忧家庭。有的士官夫妻长期两地分居，个别士官甚至与妻子、父母分居三地，生活面临诸 多问题；一些士官家庭涉及征地、房屋拆迁和经济利益纠纷等问题，依法维权难。三是忧婚恋。部队允许年满28周岁的士官在驻地或部队内部找对象结婚，但何时可在驻地谈恋爱并未明确；一些单位对士官的正常结婚申请不予批准；有些士官由于没有足够的时间对恋爱对象进行接触了解，造成“闪恋闪婚”现象增多，由此带来的婚变增多。
三、提高场务士官管理能力素质的对策
一是提高角色定位认识高度。作为航空兵基层连队，一定要下大力气对新选取的士官抓好专业士官职责意识教育，一定要认真讲清从士兵到士官岗位职责角色的转变，从单一的技术人才到具有初级管理能力的综合人才的转变，要从思想上加以引导，制度上加以规范，管理上加以严要求，明确士官地位作用，讲清士官是训练的组织者和管理者，是部队建设的骨干力量，真正使士官们明白自身岗位职责的内容、范围、标准和要求。
二是加大管理能力培训力度。要严格按照新修改的《中国人民解放军士官管理规定》要求，对照士官岗位职责标准，量身定做管理培训方案，尽量做到培训及时、时间适度、内容规范。要充分利用现代网络教育资源，采取专家讲座、短期集训、管理案例讨论等形式加强对新选士官管理理论的灌输，提高他们对管理理论基本原理、运作程序的了解，增强他们提高自身管理素质的兴趣。扎实开展“军官士官传帮带”活动，军官手把手传经验，一招一式教方法。经常组织士官骨干之间典型管理案例的交流讨论，逐步形成纵向以老带新、横向以强帮弱的士官管理能力培训模式，从制度上保证士官培训不间断。
三是积极完善士官选取制度。针对士官队伍在部队的地位作用，各级领导和上级机关在选取士官时要摒弃“重技术能力，轻管理能力”的思想，关注士官个人业务素质的同时，应加强对个人管理能力素质的综合衡量，要确定“专业优先、突出素质、择优遴选”的选用原则，确保把那些专业技术精、综合素质好的士兵选准、用强。对专业素质好，但管理能力一般的士官，要加强培训帮带，提高他们管理工作的能力。对那些“四个骨干”作用发挥不
明显的士官，严格按照士官管理规定实行全程淘汰，确保士官队伍“四个骨干”主体作用更加突出。
四是放宽士官参与管理尺度。基层单位在决策时要坚持“群众路线”，要善于汲取士官队伍智慧。不仅在业务技术方面多听士官建议，在日常管理方面也要让士官有更多的话语权，放宽士官参与部队管理的尺度，给士官提供更多实践性机会。要充分利用网络优势，在部队局域网上开设“金点子”、“建言献策”、“说说心里话”等栏目，构建建言献策的平台，畅通民主渠道。结合“科学发展、以人为本”的管理理念，鼓励士官积极为推动部队建设和谐发展贡献聪明才智。
五是完善岗位模拟代职制度。平时要利用缺编或因入学、借用、休假等离职一个月以上的岗位，采取模拟岗位任职方法，让士官轮流模拟担任分队长，提高其实际任职管理能力。通过模拟代职，积累士官实践管理工作经验，着力提高他们参与部队管理的实践能力、协调能力、组训能力和学习能力。
一、场务专业士官管理能力素质现状
一是士官角色定位不准。通过调查，有40%的士官认为自己仅是一名普通的“技术人才”，懂得如何使用保养保障装备就行，至于有无管理能力并不重要，认为自己处在部队基层管理的末端，是属于“被管理者”，心理上没有充分认清士官队伍应是基层部队。日常军事训练的技术骨干，是带教新兵装备使用过程中的训练骨干，是日常教育管理中的管理骨干，是士兵转化过程中的思想骨干，由于思想上定位不准士官队伍的“四个骨干”作用发挥不明显。
二是基层管理经验不足。通过调查了解到曾经从事过管理工作或担任过管理职务的士官只占不到1%，很多士官由于没有机会进行管理方面的培训，加上平时飞行任务紧，也没有太多业余时间自学相关管理方面的理论导致他们对管理的基本原理与方法了解不多，经验很少。
三是参与管理意识不强。很多士官认为自己不是管理人员，在部队平时训练、生活中，有的认为管理应该是干部的事情跟自己无关而不愿管；有的认为管理的事情处理不好会给自己带来不必要的麻烦而不敢管；有的想管但管理能力不足而不会管。正是这种“不愿管、不敢管、不会管”心态，使大部分士官在基层部队日常管理中仅仅满足于“积极配合”、“默默支持”，缺乏全程投人、全身心参与管理的积极心态，与士官岗位职责不太相符。
四是整体素质不够过硬。 一文化程度不够高。具有大专以上文化程度的士官不到16%，而初中文化程度的多达45%左右，这与我军建设信息化军队、打赢信息化战争的需求还有很大的差距。二优秀人才难保留。作战部队 士官选取热情有所降温，有的单位士官申请选取数与实际选取数比例为1：1，士官遴选范围窄，优秀人才难保留。三骨干作用不明显，部分有能力的士官怕麻烦、怕承担责任、怕得罪人，不愿当骨干，不愿承担重大任务；而有的士官骨干素质平庸、形象较差，不仅起不到骨干作用，反而成为基层管理的重点
五是训练机制不够规范
一是分级训练难落实。除防空、通信、装备专业外，现行大纲对义务兵和各级士官训练的内容和标准没有区分基本是一个标准训到底，造成一些科目年年训，训练水平一直在低层次徘徊。二是培训体系不完善。士官培训的数量难以满足部队需求“一训定终身”现象较为普遍、培训的针对性不强，培训内容与部队需求脱节；新兵培训比例过大，选调时对其服役态度、个人素质缺乏全面了解，选、训、留难以有效衔接。三是激励机制不健全经济奖惩规定较少，营连奖惩资源有限，训练成绩未与晋级进衔、工资待遇、转业安置等挂钩，基本是训好训坏一个样，无法充分调动士官训练的积极性。
六是思想教育缺乏质效
一是教育主体层次性不清。士官与义务兵教育“一锅煮”现象较为普遍，没有把士官作为单独的层次突显出来。一些士官反映，自己已结婚生子，甚至小孩都上小学了，却还要参加恋爱观教育。二是教育内容针对性不强。对士官“想什么、忧什么、盼什么”不清楚，教育内容不实、效果不好。问卷调查显示，62.7%的士官对参加过的教育印象不深。三是干部任教能力偏弱。基层政工干部流动快、成分新、经验少，部分干部与中高级士官年龄、军龄、党龄倒挂，造成抓士官教育底气不足、招数不多、力不从心等现象。
七是管理方法不够科学
一是重堵塞轻疏导。有的单位在对待士官使用互联网、手机等问题上，不善于因势利导，片面采取“封堵禁”的办法。一些士官反映，连队俱乐部的电视只允许看《新闻联播》；买电脑本想学点东西，但一检查就必须把资料清空；手机使用限制过多，打个电话都要偷偷摸摸。二是重从严轻依法。有的单位背离条令条例搞“土政策”、“土规定”。如士兵请假一日以内的，连领导就能准假，而不少单位却要逐级报至机关审批。一些士官反映，请假外出不仅要受名额限制，而且审批手续还很繁杂。三是重惩戒轻引导。有些单位习惯于用简单的行政命令方式对士官进行管理，不注重将严格管理教育和思想自觉结合起来，动辄拿处罚说事，挫伤了士官工作的积极性。
二、场务专业士官管理能力素质现状形成的原因
一是自身管理素质偏弱。随着部队征兵政策不断调整，新兵来源发生结构性变化，大学生士兵不断进人军营服役，他们为军队带来新鲜血液的同时，对部队管理也提出新的挑战，这就要求部队管理者要具备更高的管理智慧与技巧。而士官作为基层部队管理骨干队伍，他们在学历上普遍偏低，虽然这几年从地方直招了一些大学生士官补充到部队士官群体中，但毕竟还是少数，基层大部分士官普遍还是高中或中专甚至是初中毕业，与高学历士兵管理对象之间存在一定的文化水平距离，加之他们没有进行相关管理理论培训，难以适应士官岗位职责需要就成为一种必然。
二是基层主官使用偏向。目前，在场务中队人员编制中，干部数量还比较多，基层主官不论是军事训练还是日常管理，偏向于依靠干部队伍，对士官队伍在使用上还存在诸多不放心，甚至将他们与一般士兵等同起来，模糊士官队伍应是基层部队，“四个骨干”力量的主体地位与作用，放松对士官队伍的培养与使用，在一定形式上影响了士官队伍对自身角色的误解，使他们放松了对自己的要求与标准，习惯于认为自己只是一名普通的“技术维修”人员，是一名基层末端的“被管理人员”。
三是管理能力培训偏少。目前认在基层部队对士官普遍存在“重使用、轻培养”问题。从调查情况来看，有95%的初级士官没有经过管理相关课程培训，大部分都只是在初级晋中级时进行过《军队基层管理》课程24学时的培训，培训时间短，难以达到提高士官管理能力素养的预期目的。 四是选取士官制度偏移。当前，基层部队选取士官“重专业技术能力，轻管理能力素养”是一种较为普遍的现象，这种导向在士官中错误地形成一种只要“懂技术、会维护修理”就算完成本职工作，至于有无管理能力及其他技能不作为自身成长进步必须关注的重点的心态。
（五）待遇保障相对滞后
一是家属来队保障难。绝大多数单位士官公寓数量不够、条件不好，且没有维修经费，远远满足不了家属来队的实际需求；二是保险关系接续难， 目前，我军士官仅设医疗保险、伤亡保险和住房公积金，退役后无法与地方养老、医疗、工伤、失业、 生育保险和住房公积金“五险一金”接轨。三是休假制度落实难。作战部队士官休不到假、休不满假的现象日益增多，尤其是修理、装甲、驾驶、通信 等士官比例较高的分队休假更难落实。四是转业工作安置难。绝大多数士官对退役后的工作安置感到忧虑，担心安置不了或者工作安置差，发生“上岗即下岗”的情况。
（六）现实问题影响稳定
一是忧前途。一些士官认为，士官工作干得再长、干得再好也是士官，地方才是奋斗一辈子的地方，晚走不如早走；一些士官抱怨在部队里民用技术的学习培训机会少，现在从事的专业将来退役后到地方用不上；一些学历较高的士官，学历升级愿望迫切，对专升本、考研及毕业后的待遇问题非常关注。二是忧家庭。有的士官夫妻长期两地分居，个别士官甚至与妻子、父母分居三地，生活面临诸 多问题；一些士官家庭涉及征地、房屋拆迁和经济利益纠纷等问题，依法维权难。三是忧婚恋。部队允许年满28周岁的士官在驻地或部队内部找对象结婚，但何时可在驻地谈恋爱并未明确；一些单位对士官的正常结婚申请不予批准；有些士官由于没有足够的时间对恋爱对象进行接触了解，造成“闪恋闪婚”现象增多，由此带来的婚变增多。
三、提高场务士官管理能力素质的对策
一是提高角色定位认识高度。作为航空兵基层连队，一定要下大力气对新选取的士官抓好专业士官职责意识教育，一定要认真讲清从士兵到士官岗位职责角色的转变，从单一的技术人才到具有初级管理能力的综合人才的转变，要从思想上加以引导，制度上加以规范，管理上加以严要求，明确士官地位作用，讲清士官是训练的组织者和管理者，是部队建设的骨干力量，真正使士官们明白自身岗位职责的内容、范围、标准和要求。
二是加大管理能力培训力度。要严格按照新修改的《中国人民解放军士官管理规定》要求，对照士官岗位职责标准，量身定做管理培训方案，尽量做到培训及时、时间适度、内容规范。要充分利用现代网络教育资源，采取专家讲座、短期集训、管理案例讨论等形式加强对新选士官管理理论的灌输，提高他们对管理理论基本原理、运作程序的了解，增强他们提高自身管理素质的兴趣。扎实开展“军官士官传帮带”活动，军官手把手传经验，一招一式教方法。经常组织士官骨干之间典型管理案例的交流讨论，逐步形成纵向以老带新、横向以强帮弱的士官管理能力培训模式，从制度上保证士官培训不间断。
三是积极完善士官选取制度。针对士官队伍在部队的地位作用，各级领导和上级机关在选取士官时要摒弃“重技术能力，轻管理能力”的思想，关注士官个人业务素质的同时，应加强对个人管理能力素质的综合衡量，要确定“专业优先、突出素质、择优遴选”的选用原则，确保把那些专业技术精、综合素质好的士兵选准、用强。对专业素质好，但管理能力一般的士官，要加强培训帮带，提高他们管理工作的能力。对那些“四个骨干”作用发挥不
明显的士官，严格按照士官管理规定实行全程淘汰，确保士官队伍“四个骨干”主体作用更加突出。
四是放宽士官参与管理尺度。基层单位在决策时要坚持“群众路线”，要善于汲取士官队伍智慧。不仅在业务技术方面多听士官建议，在日常管理方面也要让士官有更多的话语权，放宽士官参与部队管理的尺度，给士官提供更多实践性机会。要充分利用网络优势，在部队局域网上开设“金点子”、“建言献策”、“说说心里话”等栏目，构建建言献策的平台，畅通民主渠道。结合“科学发展、以人为本”的管理理念，鼓励士官积极为推动部队建设和谐发展贡献聪明才智。
五是完善岗位模拟代职制度。平时要利用缺编或因入学、借用、休假等离职一个月以上的岗位，采取模拟岗位任职方法，让士官轮流模拟担任分队长，提高其实际任职管理能力。通过模拟代职，积累士官实践管理工作经验，着力提高他们参与部队管理的实践能力、协调能力、组训能力和学习能力。