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当今社会，世界经济一体化的进程不断加速，我国经济得到空前发展。作为经济结构的重要组成部分，企业之间的竞争日渐激烈。在这一背景下，企业管理人员纷纷调整固有的管理模式，试图探索出一条更加符合时代背景的企业发展之路。一些企业管理者认为激励政策在现代企业管理中发挥着不可替代的作用，在企业管理中引入激励理论，可以保障企业良性发展。本文从激励理论的内涵入手，浅析了其在企业管理中的作用和存在的问题，并作出探究，供企业管理者参考之用。
一、激励理论的内涵
人们普遍认为，激励理论这一概念最早提出是在西方工业革命之后，指的是政府或者企业通过市场调控及其他方式的刺激而形成的一种理论体系。激励理论在现代企业管理中发挥着重要的作用，有助于完善管理体系，激发员工的潜能，调动他们的工作积极性，从而确保企业稳步发展，实现利益增长。经过一段时间的演变和发展，这一理论在企业中被运用的越来越多，其体系也越来越完善，并且在很大程度上解决了企业发展过程中的各种问题。根据对激励理论的运用分析，企业管理人员可以根据实际情况调整或制定一套更为科学、严谨的管理方案，进而提高企业的竞争力，在激烈的市场竞争中脱颖而出。
二、在企业管理中应用激励理论的主要作用
（一）促进企业员工综合素养的提高
通常情况下，企业管理者在企业管理中制定并运用奖励机制的时候也会制定相对应的惩罚制度。通过监管，可以在企业中形成良好的竞争机制，不仅能够实现对员工日常工作的严格监督，还能通过考核、评比，对优秀员工予以奖励，从而刺激其他员工更加努力工作。而在日常监督、巡查中，对那些工作不积极、工作态度不端正的员工，也要按照规章制度进行通报批评并作出相应责罚，做到有奖有惩，公平对待。在这样的管理环境下，企业员工才会进行互相监督和自我反思，并对工作加以改进、完善。通过不断提高对自身的要求，企业员工可以牢牢树立个人责任感和荣誉感，促进综合素质的提高。
（二）促进企业凝聚力的形成与提高
企业凝聚力是一个企业的精髓，作为一种无形的力量，企业凝聚力主要体现在员工之间的团结、协作等其他精神层面，直接影响着企业的运营管理和企业的发展方向。企业管理中应用奖励理论的具体表现可以是以绩效考核为依据发放员工的工资、奖金以及附加福利等，在这种刺激下，不仅有利于公司整体发展，还促进了员工朝着更高目标努力。不仅如此，团队有了超强的凝聚力还能吸引更多的优秀人才加入进来，现在是双向选择的时代，任何一个人都有权利去追求工作环境更温馨、员工之间更团结的公司。
（三）促进企业绩效的提高
现代管理学中，人们通常会把业绩看作企业发展的重要指标之一。在企业管理者眼中，创办企业得到最根本的目的就是盈利，因此，企业在支付员工薪酬的同时也会向员工要生产业绩。而对于企业员工来说，其为企业创造的业绩最终反映到了自己的工资水平上。企业能创造多少业绩主要取决于员工在岗位上的创造能力以及企业管理者对员工激励的程度这两个变量。“能力”指的是在传统的工作模式中员工通过工作实践创造的价值和积累的经验。在管理的过程中应用激励理论则可以让员工更好地发挥其工作潜能，在有效的工作时间内创造更大的生产价值，最终提升企业的整体业绩。
三、 激励理论在企业应用中存在的问题
（一）未能建立科学的薪酬体系
1.薪酬设计与管理的结构不合理
薪酬结构指的是企业或组织中不同岗位之间的薪资比例关系，主要包含不同阶段的工作报酬差异对比值及其绝对水平。是根据企业的战略目标、盈亏情况及市场行情、人力资源等要素为不同岗位制定相对薪资标准的重要依据，同时也是一个员工衡量自身劳动价值的主要标准。在小微企业中普遍存在薪资等级与岗位价值不匹配的问题，薪资架构不能完全体现相对应的岗位特点，甚至在所有的岗位中执行统一的薪资标准，无论是固定工资还是浮动工资都是“一刀切”，体现不出不同岗位之间的差异化。这就导致了在薪酬相等的情况下，部分员工会产生“干与不干一个样”“多干少干一个样”“干好干坏一个样”的思想，都希望自己能进入到一个工作量小的部门，容易形成管理的混乱。
2.薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性
薪酬制度是企业对员工管理行之有效的办法之一，其本身拥有较为严密的科学性及较为完善的体系。但在实际执行过程中，薪酬激励制度往往不能达到企业管理者的预期目标。追其根源是由于部分民营企业、小微企业各项体制建设都不完善，尤其是薪酬结构较为单一。这就导致了员工缺乏工作的热情，淡化了工作的职责，同时，还会激化不同岗位之间员工的矛盾，不利于企业凝聚力的形成，弱化了企业的形象及管理优势。尤其作为成长型的企业，依然延续企业初期的薪酬制度，显然不符合企业的发展规律，这种不具备发展性的薪酬模式，非但不能起到激励员工奋进的作用，还会严重阻碍企业的可持续发展和生产规模的扩大。
（二）晋升激励不合理
员工的工作状态及其为企业创造的价值是员工晋升的重要衡量标准。但是在一些企业现有的组织架构中，员工晋升的一个重要前提却变成了上级职位是否空缺。通常情况下，只有上一级职位出现了空缺，下一级别的员工才有机会晋升。如果企业的组织架构体系中，没有设置一定的岗位用来刺激员工，也不能提供更多的晋升机会，就会大大挫败员工的积极性，随之而来的是人员流动性增大，不利于企业长久发展。笔者通过实地调研发现，个别企业中有接近50%以上的員工对现行的晋升机制表示不满，尤其是在奖惩制度的执行上，很容易受到管理者主观情绪的影响。这是对员工的考核不以绩效为重要标准的表现，很容易让员工认为工作认真与否与绩效考核的关系不大，不仅在企业内形成了无视考核的不良风气，还会让员工养成惰性工作、相互推诿的习惯。此外，在一些企业中，论资排辈的现象十分严重，在这些企业中，虽然制定了相关的制度，但是在执行的过程中，并没有认真落实，而是按照工作年限、与领导亲疏远近等条件来决定员工是否晋升。这种执行方式严重破坏了企业管理的生态平衡，挫伤了大部分员工的积极性，不利于员工发挥真正的才能。 （三）激励方式单一
当前，激励方式单一是我国很多小微企业普遍存在的一个问题。这些企业中的管理者认为，“低工资+高奖金”的模式就会留住员工，一些效益比较好的企业在发年终奖的时候，也只是将目标范围控制在管理层跟技术人员中间，很难做到公平这一基本原则。笔者通过实地调研发现，一些企业的管理人员认为对人才的培养费用要远远高于直接招聘的成本，并且人才拥有的技术能力越高，流失的速度反而越快。对于在人才培养上耗费大量精以及财力的企业来说，这无疑是在给别人“做嫁衣”。因此，时间长了也就不再重视对人才的培养。如果在管理中应用较为单一的激励模式，就容易导致很多员工得不到最起码的激励，也无法满足他们的正常需求。并且在不同的环境下，不同时期，员工的需求也会发生改变，这是一个差异性和动态性的过程。因此，对员工的激励也要随之发生改變。
四、将激励理论应用于企业管理的有效途径
（一）结合员工个性化需求制定针对性的激励体系
企业组成的一个重要元素就是企业的员工，可以认为员工是不同的个体，而企业就是由这些不同个体组合而成的一个整体。在整体与个体的矛盾中，企业要允许个体存在差异，并且要结合不同的差异去制定多项激励方案，而不是用“一视同仁”“一劳永逸”的方式进行激励。如果员工期待可以拥有一个充分展示自己能力的平台，在条件允许的情况下，企业要为其提供相应的机会，让其充分展示自己的能力，激发其工作热情，在实现个人价值的时候更好地为企业服务。此外，企业管理者在日常的管理中还可以根据员工的性格不同对他们进行分类管理，尽可能多的让员工都得到充分激励。总之，在不同的企业中激励体系的运用并没有一个固定的模式，它是灵活多变的，需要企业管理者在对员工的分析上多下功夫，结合自身实际情况，制定相应策略，只有这样才能激发员工的潜能，从而为企业健康发展提供保障。
（二）疏导员工不良情绪，提供心理保障
随着经济水平的不断提高，人们进入了一个快节奏的时代，来自工作、生活、社交的压力也越来越大，这些因素都极易影响到人们的情绪，并在不自觉的情况下，带着不良情绪工作。所以，作为企业管理者要多留意观察员工的情绪，在他们出现消极情绪的时候，要第一时间进行疏导，最大限度解决他们的后顾之忧。员工身心愉悦地参加工作，才能实现更大的价值。企业给员工提供一个安稳的工作环境和心理保障，可以避免他们带着负面情绪上岗工作。如在法律法规允许范围内，结合企业自身实际，为员工制定合理的休假机制;按照相关规定为员工缴纳相应的社会保险;定期组织聚餐或旅游等集体活动等。通过系列举措，激发了他们的工作积极性和创造力，从而实现企业的效益增长。
（三）积极营造良好的工作氛围
在企业的运营过程中，员工的工作情绪以及工作成效很容易受到工作氛围的影响。所以企业管理者要注意活跃工作氛围，可以结合实际，制定具有吸引力的工作目标，提高员工的获得感和满意度，让员工在愉悦、轻松的环境下实现自己的价值。结合员工的岗位不同，提供相对应的温馨工作环境，如山东朱氏药业集团在办公室文员的工作氛围优化中，采用的方式是提升办公设备的配置、优化了就餐环境、并提供了茶水间及员工休息室等，让员工在企业感受到家的温馨，从而提高他们的工作效率和对企业的忠诚度，进而推动了企业朝着更高层次的目标发展。
（作者单位：山东朱氏药业集团）
一、激励理论的内涵
人们普遍认为，激励理论这一概念最早提出是在西方工业革命之后，指的是政府或者企业通过市场调控及其他方式的刺激而形成的一种理论体系。激励理论在现代企业管理中发挥着重要的作用，有助于完善管理体系，激发员工的潜能，调动他们的工作积极性，从而确保企业稳步发展，实现利益增长。经过一段时间的演变和发展，这一理论在企业中被运用的越来越多，其体系也越来越完善，并且在很大程度上解决了企业发展过程中的各种问题。根据对激励理论的运用分析，企业管理人员可以根据实际情况调整或制定一套更为科学、严谨的管理方案，进而提高企业的竞争力，在激烈的市场竞争中脱颖而出。
二、在企业管理中应用激励理论的主要作用
（一）促进企业员工综合素养的提高
通常情况下，企业管理者在企业管理中制定并运用奖励机制的时候也会制定相对应的惩罚制度。通过监管，可以在企业中形成良好的竞争机制，不仅能够实现对员工日常工作的严格监督，还能通过考核、评比，对优秀员工予以奖励，从而刺激其他员工更加努力工作。而在日常监督、巡查中，对那些工作不积极、工作态度不端正的员工，也要按照规章制度进行通报批评并作出相应责罚，做到有奖有惩，公平对待。在这样的管理环境下，企业员工才会进行互相监督和自我反思，并对工作加以改进、完善。通过不断提高对自身的要求，企业员工可以牢牢树立个人责任感和荣誉感，促进综合素质的提高。
（二）促进企业凝聚力的形成与提高
企业凝聚力是一个企业的精髓，作为一种无形的力量，企业凝聚力主要体现在员工之间的团结、协作等其他精神层面，直接影响着企业的运营管理和企业的发展方向。企业管理中应用奖励理论的具体表现可以是以绩效考核为依据发放员工的工资、奖金以及附加福利等，在这种刺激下，不仅有利于公司整体发展，还促进了员工朝着更高目标努力。不仅如此，团队有了超强的凝聚力还能吸引更多的优秀人才加入进来，现在是双向选择的时代，任何一个人都有权利去追求工作环境更温馨、员工之间更团结的公司。
（三）促进企业绩效的提高
现代管理学中，人们通常会把业绩看作企业发展的重要指标之一。在企业管理者眼中，创办企业得到最根本的目的就是盈利，因此，企业在支付员工薪酬的同时也会向员工要生产业绩。而对于企业员工来说，其为企业创造的业绩最终反映到了自己的工资水平上。企业能创造多少业绩主要取决于员工在岗位上的创造能力以及企业管理者对员工激励的程度这两个变量。“能力”指的是在传统的工作模式中员工通过工作实践创造的价值和积累的经验。在管理的过程中应用激励理论则可以让员工更好地发挥其工作潜能，在有效的工作时间内创造更大的生产价值，最终提升企业的整体业绩。
三、 激励理论在企业应用中存在的问题
（一）未能建立科学的薪酬体系
1.薪酬设计与管理的结构不合理
薪酬结构指的是企业或组织中不同岗位之间的薪资比例关系，主要包含不同阶段的工作报酬差异对比值及其绝对水平。是根据企业的战略目标、盈亏情况及市场行情、人力资源等要素为不同岗位制定相对薪资标准的重要依据，同时也是一个员工衡量自身劳动价值的主要标准。在小微企业中普遍存在薪资等级与岗位价值不匹配的问题，薪资架构不能完全体现相对应的岗位特点，甚至在所有的岗位中执行统一的薪资标准，无论是固定工资还是浮动工资都是“一刀切”，体现不出不同岗位之间的差异化。这就导致了在薪酬相等的情况下，部分员工会产生“干与不干一个样”“多干少干一个样”“干好干坏一个样”的思想，都希望自己能进入到一个工作量小的部门，容易形成管理的混乱。
2.薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性
薪酬制度是企业对员工管理行之有效的办法之一，其本身拥有较为严密的科学性及较为完善的体系。但在实际执行过程中，薪酬激励制度往往不能达到企业管理者的预期目标。追其根源是由于部分民营企业、小微企业各项体制建设都不完善，尤其是薪酬结构较为单一。这就导致了员工缺乏工作的热情，淡化了工作的职责，同时，还会激化不同岗位之间员工的矛盾，不利于企业凝聚力的形成，弱化了企业的形象及管理优势。尤其作为成长型的企业，依然延续企业初期的薪酬制度，显然不符合企业的发展规律，这种不具备发展性的薪酬模式，非但不能起到激励员工奋进的作用，还会严重阻碍企业的可持续发展和生产规模的扩大。
（二）晋升激励不合理
员工的工作状态及其为企业创造的价值是员工晋升的重要衡量标准。但是在一些企业现有的组织架构中，员工晋升的一个重要前提却变成了上级职位是否空缺。通常情况下，只有上一级职位出现了空缺，下一级别的员工才有机会晋升。如果企业的组织架构体系中，没有设置一定的岗位用来刺激员工，也不能提供更多的晋升机会，就会大大挫败员工的积极性，随之而来的是人员流动性增大，不利于企业长久发展。笔者通过实地调研发现，个别企业中有接近50%以上的員工对现行的晋升机制表示不满，尤其是在奖惩制度的执行上，很容易受到管理者主观情绪的影响。这是对员工的考核不以绩效为重要标准的表现，很容易让员工认为工作认真与否与绩效考核的关系不大，不仅在企业内形成了无视考核的不良风气，还会让员工养成惰性工作、相互推诿的习惯。此外，在一些企业中，论资排辈的现象十分严重，在这些企业中，虽然制定了相关的制度，但是在执行的过程中，并没有认真落实，而是按照工作年限、与领导亲疏远近等条件来决定员工是否晋升。这种执行方式严重破坏了企业管理的生态平衡，挫伤了大部分员工的积极性，不利于员工发挥真正的才能。 （三）激励方式单一
当前，激励方式单一是我国很多小微企业普遍存在的一个问题。这些企业中的管理者认为，“低工资+高奖金”的模式就会留住员工，一些效益比较好的企业在发年终奖的时候，也只是将目标范围控制在管理层跟技术人员中间，很难做到公平这一基本原则。笔者通过实地调研发现，一些企业的管理人员认为对人才的培养费用要远远高于直接招聘的成本，并且人才拥有的技术能力越高，流失的速度反而越快。对于在人才培养上耗费大量精以及财力的企业来说，这无疑是在给别人“做嫁衣”。因此，时间长了也就不再重视对人才的培养。如果在管理中应用较为单一的激励模式，就容易导致很多员工得不到最起码的激励，也无法满足他们的正常需求。并且在不同的环境下，不同时期，员工的需求也会发生改变，这是一个差异性和动态性的过程。因此，对员工的激励也要随之发生改變。
四、将激励理论应用于企业管理的有效途径
（一）结合员工个性化需求制定针对性的激励体系
企业组成的一个重要元素就是企业的员工，可以认为员工是不同的个体，而企业就是由这些不同个体组合而成的一个整体。在整体与个体的矛盾中，企业要允许个体存在差异，并且要结合不同的差异去制定多项激励方案，而不是用“一视同仁”“一劳永逸”的方式进行激励。如果员工期待可以拥有一个充分展示自己能力的平台，在条件允许的情况下，企业要为其提供相应的机会，让其充分展示自己的能力，激发其工作热情，在实现个人价值的时候更好地为企业服务。此外，企业管理者在日常的管理中还可以根据员工的性格不同对他们进行分类管理，尽可能多的让员工都得到充分激励。总之，在不同的企业中激励体系的运用并没有一个固定的模式，它是灵活多变的，需要企业管理者在对员工的分析上多下功夫，结合自身实际情况，制定相应策略，只有这样才能激发员工的潜能，从而为企业健康发展提供保障。
（二）疏导员工不良情绪，提供心理保障
随着经济水平的不断提高，人们进入了一个快节奏的时代，来自工作、生活、社交的压力也越来越大，这些因素都极易影响到人们的情绪，并在不自觉的情况下，带着不良情绪工作。所以，作为企业管理者要多留意观察员工的情绪，在他们出现消极情绪的时候，要第一时间进行疏导，最大限度解决他们的后顾之忧。员工身心愉悦地参加工作，才能实现更大的价值。企业给员工提供一个安稳的工作环境和心理保障，可以避免他们带着负面情绪上岗工作。如在法律法规允许范围内，结合企业自身实际，为员工制定合理的休假机制;按照相关规定为员工缴纳相应的社会保险;定期组织聚餐或旅游等集体活动等。通过系列举措，激发了他们的工作积极性和创造力，从而实现企业的效益增长。
（三）积极营造良好的工作氛围
在企业的运营过程中，员工的工作情绪以及工作成效很容易受到工作氛围的影响。所以企业管理者要注意活跃工作氛围，可以结合实际，制定具有吸引力的工作目标，提高员工的获得感和满意度，让员工在愉悦、轻松的环境下实现自己的价值。结合员工的岗位不同，提供相对应的温馨工作环境，如山东朱氏药业集团在办公室文员的工作氛围优化中，采用的方式是提升办公设备的配置、优化了就餐环境、并提供了茶水间及员工休息室等，让员工在企业感受到家的温馨，从而提高他们的工作效率和对企业的忠诚度，进而推动了企业朝着更高层次的目标发展。
（作者单位：山东朱氏药业集团）