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摘 要：随着社会经济的不断发展，组织与组织之间的竞争逐渐演变为人才的竞争，人才作为提升组织竞争力的核心资源，日益受到人们的广泛关注。员工招聘是组织吸收优秀人才的重要渠道和途径，招聘工作既是保证组织正常运转的重要手段，也是保证组织更长远发展的核心动力。然而，当今很多的组织特别是一些中小型组织的招聘工作的效率都非常低，人员变动频繁，导致组织绩效低下，因此提高招聘工作的质量，为组织吸收优秀稳定的人员显得尤为重要。本文首先讲述了人力资源招聘的基本概念以及内外部招聘的不足之处，并在之前研究的基础之上总结出来有益于组织招聘有效性的改进计划。
关键词：人力资源 外部招聘 内部晋升 招聘改进计划
人力资源作为一个组织的核心竞争资源，人才参与市场竞争的作用很早就已成为社会各界关注的焦点。越来越多的管理者意识到，组织之间竞争的实质也是各个组织内部人力资源实力的竞争，人力资源管理工作在目前组织中的地位也愈来愈高，而招聘工作作为人力资源管理工作源头，重要性也逐步得到组织中管理者的认同。
对于一个组织来讲，选择了合适的人才，才能够保证组织正常高效运转，反之，如果选错了人，这不仅会影响一个组织人力资源管理的后续工作，甚至会严重影响这个组织各项决策的执行。在激烈的市场竞争环境，对组织招聘方式有效性的系统研究，将有助于组织在很大程度上认识到什么是有效的招聘方式，并在此基础上，通过指导组织招聘管理的各个环节，从而不断提升组织招聘的有效性。
一、人力资源招聘概述
人力资源招聘是指组织采取一定的科学方法，确定位置，要吸引申请者前来应聘。在招聘开始之前，负责招聘的人员要准确无误的知道要招聘职位的任职条件，只有这样才有利于为组织招来合适的人才。招聘任务作为组织人力资源管理的起点，高效高质量的招聘工作不仅可以最大限度的节约组织的管理成本，并且可以为组织的长远发展带来相当大的益处。组织和组织之间的竞争实际上是人才的竞争，人力资源招聘是基于职位选择最合适的人，为组织更好地注入活力。
二、招聘方式及其不足之处
1.外部招聘及其不足。外部招聘是指根据空缺岗位要求的胜任条件，从组织外部选择符合空缺职位胜任要求的人员。外部招聘方式存在着一些不足之处，主要有以下几点：
（1）组织的人员是相对较新的雇佣人员，对组织的基本情况和组织文化缺乏了解，因此需要一些时间来适应当前的工作。
（2）组织对外部招聘来的人员的基本情况了解不全面，甚至通过一些测试方法，简单的进行几个笔试和面试后，仍无法了解应聘者的综合工作能力，所以，组织也可能招聘一些不满足组织要求的员工，给组织将造成巨大的损害和损失。
（3）最大的缺陷是通过外部招聘的员工，大多数员工希望得到认可和发展组织中的晋升机会，并继续负责一个更重要的工作。但如果组织依赖于外部招聘，将外部招聘作为组织吸收优秀人才的最主要方式，尤其是对于中高级管理人才的选拔，这在一定程度上就阻碍了内部优秀员工的晋升渠道，不仅不利于调动员工的工作热情和积极性，也会严重挫伤内部优秀员工的上进心。
2.内部晋升及其不足。内部晋升是指在组织内部中选择适合空缺岗位的人员，组织现有人员通过职位晋升被提拔到更高的位置上。相对于外部招聘，内部招聘存在以下不足之处：
（1）竞争者之间的不满情绪。从组织内部选拔人员会导致一些同等能力的竞争对手由于竞争失败从而产生不满，这是必然的，因此会使得组织内部工作难以开展。为了避免这种现象的有效途径，是通过干部考核方法的不断改进，每个申请人更加准确的评价工作能力，并不断努力充实自己胜任工作岗位是选拔出最优秀的管理者的基本条件，要让每位候选者都可以感受组织的抉择是公正公平公开的。
（2）可能导致裙带关系日益严重。从组织内部提升员工常常会沿袭一定的前辈的管理经验和管理方法以及工作风格，很有可能使组织内部不良作风蔓延。更何况组织无法获得来自外部的新鲜血液，不利于新的管理思想和管理方法的引进，一味的选择内部晋升会对组织的未来发展造成极其严重的影响。
三、招聘改进计划
招聘计划就是一套完整的人力资源体系，科学严密的招聘计划体系必须要人力资源部门根据组织制定的各部门的人员编制标准及根据分析得出的人力资源需求计划，以及结合组织的目前经营发展情况，制定科学合理的高效的招聘计划。
对于建立完善的招聘体系，可以从以下几个方面入手：
（1）对组织的工作任务进行整体分析，从而确定人力资源需求规划。每一个组织对人力资源的需求，从根本上说都是为了落实组织及其未来发展战略需要所做的决定，组织的人员结构、需求数量、质量，很大程度上都取决于组织的发展战略和愿景。例如，开发一个新产品或新成立的部门，这意味着增加新成员和相应的岗位；如果要实行紧缩战略，就会相应的削减部分人员。管理者可以根据要达到的战略目标估计组织正常运转所需要配备的人力资源的素质和规模。
（2）通过进行工作分析，确定组织未来的职位空缺情况。职位分析是确定任务和工作的性质是什么，应该有什么样的人做这项工作的资格。工作分析是通过管理者或人力资源管理专业人士做的，必须理解并提供以下方面的信息：什么工作位置，工作应该有什么样的行为，绩效的衡量标准是什么等等。需要一旦明确下来，然后，将位置的设计和现有组织的情况相比，我们可以得到一个具体的缺额。
（3）通过对组织人力资源的现状进行分析，从而确定满足未来需要的人力资源规划。根据组织任务目标和对工作现状的分析，确认组织在未来一段时间所需要招聘人员的岗位，接着对组织现有人力资源的情况进行细致分析，从而确认供需要求。了解了未来的需求和现有人力资源配备状况后，管理人员可以预测出超额配置人员的岗位或者某个岗位出现人力资源配备不到位的情况，据此来决定是否需要招聘新员工或者相应的减裁人员。
（4）强化对整个招聘流程的管理，维持招聘工作有序开展。强化招聘流程管理是对招聘计划实施过程的严格监控，对于强化招聘流程管理的工作，应对招聘流程分解成具体的模块进行细化管理，一方面组织需要有专门的负责人员监管每一个模块的完成情况，另一方面人力资源管理部门还应该采取监管措施来保证各个模块之间衔接的协调性，从而保证各模块之间能够形成一套完整的运营体系。
四、结语
在本文中，分析了当前组织在招聘过程中普遍存在的问题，之后分别从制定人力资源规划、科学严谨的对工作进行分析、合理采取招聘渠道、完善招聘管理流程等方面讨论了提高招聘有效性的建议。希望在实际操作中能为组织的人力资源招聘管理工作提供有针对性的建议，提升人力资源招聘工作的有效性，降低人员流失率，降低管理成本，帮助人力资源招聘工作实现高效高质量运作。
参考文献：
[1]杨洁.基于人力资源管理系统的西部地方高校师资招聘有效性提升研究[J].贵州商学院学报，2016，29（04）：62-66.
[2]薛琼.现代企业人力资源管理有效性招聘研究[J].商业文化，2015，（12）：223-224.
[3]王鹏.中小企业人力资源招聘工作有效性研究[D].青岛科技大学，2012.
[4]刘转转.企业人力资源招聘工作有效性论述[J].中国集体经济，2015，（25）：98-99.
[5]周毅.浅谈人力资源招聘有效性分析和提升对策[J].经营管理者，2015，（09）：181.
[6]常垚.华为人力资源招聘与配置的操作与启发[J].商场现化，2014，（32）：123-125.
[7]张俊，修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].思茅师范高等专科学校学报，2011，27（04）：35-40.
[8]裴敬.人力資源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济，2006，（02）：207-209.
[9]任巧红.人力资源招聘与选拔研究[D].天津大学，2005.
关键词：人力资源 外部招聘 内部晋升 招聘改进计划
人力资源作为一个组织的核心竞争资源，人才参与市场竞争的作用很早就已成为社会各界关注的焦点。越来越多的管理者意识到，组织之间竞争的实质也是各个组织内部人力资源实力的竞争，人力资源管理工作在目前组织中的地位也愈来愈高，而招聘工作作为人力资源管理工作源头，重要性也逐步得到组织中管理者的认同。
对于一个组织来讲，选择了合适的人才，才能够保证组织正常高效运转，反之，如果选错了人，这不仅会影响一个组织人力资源管理的后续工作，甚至会严重影响这个组织各项决策的执行。在激烈的市场竞争环境，对组织招聘方式有效性的系统研究，将有助于组织在很大程度上认识到什么是有效的招聘方式，并在此基础上，通过指导组织招聘管理的各个环节，从而不断提升组织招聘的有效性。
一、人力资源招聘概述
人力资源招聘是指组织采取一定的科学方法，确定位置，要吸引申请者前来应聘。在招聘开始之前，负责招聘的人员要准确无误的知道要招聘职位的任职条件，只有这样才有利于为组织招来合适的人才。招聘任务作为组织人力资源管理的起点，高效高质量的招聘工作不仅可以最大限度的节约组织的管理成本，并且可以为组织的长远发展带来相当大的益处。组织和组织之间的竞争实际上是人才的竞争，人力资源招聘是基于职位选择最合适的人，为组织更好地注入活力。
二、招聘方式及其不足之处
1.外部招聘及其不足。外部招聘是指根据空缺岗位要求的胜任条件，从组织外部选择符合空缺职位胜任要求的人员。外部招聘方式存在着一些不足之处，主要有以下几点：
（1）组织的人员是相对较新的雇佣人员，对组织的基本情况和组织文化缺乏了解，因此需要一些时间来适应当前的工作。
（2）组织对外部招聘来的人员的基本情况了解不全面，甚至通过一些测试方法，简单的进行几个笔试和面试后，仍无法了解应聘者的综合工作能力，所以，组织也可能招聘一些不满足组织要求的员工，给组织将造成巨大的损害和损失。
（3）最大的缺陷是通过外部招聘的员工，大多数员工希望得到认可和发展组织中的晋升机会，并继续负责一个更重要的工作。但如果组织依赖于外部招聘，将外部招聘作为组织吸收优秀人才的最主要方式，尤其是对于中高级管理人才的选拔，这在一定程度上就阻碍了内部优秀员工的晋升渠道，不仅不利于调动员工的工作热情和积极性，也会严重挫伤内部优秀员工的上进心。
2.内部晋升及其不足。内部晋升是指在组织内部中选择适合空缺岗位的人员，组织现有人员通过职位晋升被提拔到更高的位置上。相对于外部招聘，内部招聘存在以下不足之处：
（1）竞争者之间的不满情绪。从组织内部选拔人员会导致一些同等能力的竞争对手由于竞争失败从而产生不满，这是必然的，因此会使得组织内部工作难以开展。为了避免这种现象的有效途径，是通过干部考核方法的不断改进，每个申请人更加准确的评价工作能力，并不断努力充实自己胜任工作岗位是选拔出最优秀的管理者的基本条件，要让每位候选者都可以感受组织的抉择是公正公平公开的。
（2）可能导致裙带关系日益严重。从组织内部提升员工常常会沿袭一定的前辈的管理经验和管理方法以及工作风格，很有可能使组织内部不良作风蔓延。更何况组织无法获得来自外部的新鲜血液，不利于新的管理思想和管理方法的引进，一味的选择内部晋升会对组织的未来发展造成极其严重的影响。
三、招聘改进计划
招聘计划就是一套完整的人力资源体系，科学严密的招聘计划体系必须要人力资源部门根据组织制定的各部门的人员编制标准及根据分析得出的人力资源需求计划，以及结合组织的目前经营发展情况，制定科学合理的高效的招聘计划。
对于建立完善的招聘体系，可以从以下几个方面入手：
（1）对组织的工作任务进行整体分析，从而确定人力资源需求规划。每一个组织对人力资源的需求，从根本上说都是为了落实组织及其未来发展战略需要所做的决定，组织的人员结构、需求数量、质量，很大程度上都取决于组织的发展战略和愿景。例如，开发一个新产品或新成立的部门，这意味着增加新成员和相应的岗位；如果要实行紧缩战略，就会相应的削减部分人员。管理者可以根据要达到的战略目标估计组织正常运转所需要配备的人力资源的素质和规模。
（2）通过进行工作分析，确定组织未来的职位空缺情况。职位分析是确定任务和工作的性质是什么，应该有什么样的人做这项工作的资格。工作分析是通过管理者或人力资源管理专业人士做的，必须理解并提供以下方面的信息：什么工作位置，工作应该有什么样的行为，绩效的衡量标准是什么等等。需要一旦明确下来，然后，将位置的设计和现有组织的情况相比，我们可以得到一个具体的缺额。
（3）通过对组织人力资源的现状进行分析，从而确定满足未来需要的人力资源规划。根据组织任务目标和对工作现状的分析，确认组织在未来一段时间所需要招聘人员的岗位，接着对组织现有人力资源的情况进行细致分析，从而确认供需要求。了解了未来的需求和现有人力资源配备状况后，管理人员可以预测出超额配置人员的岗位或者某个岗位出现人力资源配备不到位的情况，据此来决定是否需要招聘新员工或者相应的减裁人员。
（4）强化对整个招聘流程的管理，维持招聘工作有序开展。强化招聘流程管理是对招聘计划实施过程的严格监控，对于强化招聘流程管理的工作，应对招聘流程分解成具体的模块进行细化管理，一方面组织需要有专门的负责人员监管每一个模块的完成情况，另一方面人力资源管理部门还应该采取监管措施来保证各个模块之间衔接的协调性，从而保证各模块之间能够形成一套完整的运营体系。
四、结语
在本文中，分析了当前组织在招聘过程中普遍存在的问题，之后分别从制定人力资源规划、科学严谨的对工作进行分析、合理采取招聘渠道、完善招聘管理流程等方面讨论了提高招聘有效性的建议。希望在实际操作中能为组织的人力资源招聘管理工作提供有针对性的建议，提升人力资源招聘工作的有效性，降低人员流失率，降低管理成本，帮助人力资源招聘工作实现高效高质量运作。
参考文献：
[1]杨洁.基于人力资源管理系统的西部地方高校师资招聘有效性提升研究[J].贵州商学院学报，2016，29（04）：62-66.
[2]薛琼.现代企业人力资源管理有效性招聘研究[J].商业文化，2015，（12）：223-224.
[3]王鹏.中小企业人力资源招聘工作有效性研究[D].青岛科技大学，2012.
[4]刘转转.企业人力资源招聘工作有效性论述[J].中国集体经济，2015，（25）：98-99.
[5]周毅.浅谈人力资源招聘有效性分析和提升对策[J].经营管理者，2015，（09）：181.
[6]常垚.华为人力资源招聘与配置的操作与启发[J].商场现化，2014，（32）：123-125.
[7]张俊，修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].思茅师范高等专科学校学报，2011，27（04）：35-40.
[8]裴敬.人力資源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济，2006，（02）：207-209.
[9]任巧红.人力资源招聘与选拔研究[D].天津大学，2005.