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摘要：当前我国普通高校科研管理中存在着一系列问题，不利于普通高校科研工作的开展。普通高校的科研人员力量分散、队伍整合困难；科研水平比较低；科研人才流动不合理等问题。科研经费管理方面，存在投入不足；科研经费管理不够规范；科研资金和资产流失比较严重；科研经费开支增大与浪费严重并存等问题。科研课题管理方面存在选题盲目，创新性不足；立项偏差；课题结题马马虎虎。科研成果管理方面存在成果多，专利少；科研成果转化率低等问题。科研成果评价管理方面，存在缺乏统一的、公认的成果评价指标体系等问题。
关键词：普通高校；科研管理；问题
我国普通高校开展科研工作以来，解决了很多社会主义现代化建设中重大的科研问题和经济建设难题，培养了很多优秀的人才，为社会发展做出了巨大的贡献。然而在我国普通高校科研管理中存在着许多亟待解决的问题。问题存在的原因有多方面的，有经济的，有观念的，有管理体制方面的等，具体表现在以下几个方面：
一、观念陈旧，对科研和科研管理认识不足
首先，人们在长期计划经济体制下形成的惯性思维模式和管理模式束缚着人们的思想，在人们的意识中仍然存在着重理论、轻实践，重学术、轻应用的错误倾向。高等院校缺乏专门从事科研管理专门化人员。小而全的封闭思想导致科研资源共享难。普通高校科研资源分散，加上片面追求小而全，导致普通高校仪器设备重复购置，投资效益不高。大型仪器设备对外开放不够，设备利用率也不高。尤其是如何提高大型贵重仪器设备的利用率，建立共享机制成为我国科研界的一个难题。
其次，科研管理工作者的观念陈旧。一是重管理、轻服务，认为普通高校科研管理部门是一个行政部门,它的管理任务就是按程序办事,发表格、盖公章、送报告就了事；二是重制约、轻激励，认为科研管理工作就是按规章办事,忽视管理过程中的人性层面的因素；三是重结果、轻过程，把科研管理工作看成是由几个静态环节组成的,抓好立项、结项工作就行了；四是重开发、轻转化，大部分普通高校管理部门都十分重视争取项目,但如何促进科研成果的转换和扩散,似已不属于科研管理部门的工作了。普通高校科研管理部门在科研管理方面存在的问题,在一定程度上影响了普通高校科研能力和水平的发挥,制约了普通高校为我国社会经济发展发挥科研优势的积极作用。
二、科研管理体制不健全
1、科研人才的选拔、引进不科学
我国普通高校现行的科研管理体制在选拔人才时存在问题：一是论资排辈的倾向。选拔科研人才主要注重资历、职称、知名度、年龄，青年科研人员破格晋升困难，不能在创造力"最佳年龄"阶段内发挥其科研才能。项目申报时，年青学者特别是35岁以下的年轻学者往往因为职称、知名度、人际关系等因素，在限额申报类校内评审中不及年长且有资力的博导、教授的实力，从而失去很多施展才华的机会。有研究者发现，科研人员有一个创造能力最大的最佳年龄阶段。根据统计，发现科学发明的最佳年龄区为25-45岁之间，最佳年龄为37岁。其次，盲目重视学历而忽略科研能力；三是只看中博士、硕士、教授的数量，而不是按照实际需要和学校自身的条件引进人才，使引进的人才没有发挥实际的作用。
2、重视人才"引进"，轻视科研队伍"稳定"
不少普通高校的领导者们总是习惯地把眼光盯在引进外校"高学历"与"高职称"上，却严重地忽视了自身内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放等关键问题上。不少新近合并的院校特别是转制地方管理的院校，一边花费巨资引进人才，为上学位点、为通过国家教育部进行的水平随机性评估或为学校更名升格，不从学校实际出发，突击引进数量过大的教师，见博士就引进，并给予一系列优惠政策，这造成本校教师心理不平衡，人才悄悄地大量外流，引起了人才队伍动荡，使得一些专业技术人才"断层"现象。甚至出现紧缺的人才外引不进，自身的高层次人才内留不住，人才总量与实际需要的矛盾日渐突出。
3、用人评价和科研评价机制存在不科学因素
目前大部分普通高校的职称评聘制度、科研工作量考核、科研獎励机制等往往只认第一负责人或第一作者，这在很大程度上决定了科研人员在项目申报、论文发表、成果报奖等方面宁做鸡头不做凤尾，缺乏团队意识。虽然普通高校拥有明显的学科优势和人才优势，但普通高校的这种评价机制、人事管理制度以及科研资源分配机制，一定程度上导致了科研人员松散孤立，申报项目规模小而数量多，研究方向纷繁杂乱，制约了科研项目的增大增强，使得大团队的跨学科联合科研攻关受限，很难真正实现科研创新的学科优势互补和交叉集成效应，很难产生标志性的重大科研成果和核心技术竞争力。
4、课题的总结验收不规范
普通高校科研管理机构对课题的检查验收的思维模式和做法陈旧，存在搞形式、走过场的不良现象；课题验收方式单一、划一，没有根据各领域课题的具体情况确定验收方式；验收工作者工作不严肃性、不科学，无总结验收工作方案和考核标准，带有强烈的主观偏见；在检验评估方法上，没有采用客观科学评估方法进行检查验收，还存在主要依靠领导带队检查等行政手段；在检查验收导向上，主要检查科研工作量而忽视实现实效验收结果看，除国家、军队重大课题外,中小型课题多为书面材料汇报，缺乏实地验收和系统的评估标准，因而完成课题的结果的真实性缺乏准确地考证。
三、科研管理队伍力量薄弱
普通高校的科研管理者是各项政策、信息、计划的传播者和执行者，也是普通高校科研计划的制订者和各项科研活动的组织者和执行者。因此，要具有较高的综合素质。既要熟悉各项科研管理规章制度，也要对科研活动的基本程序有一定认识。所以，从事科研管理工作，一定要掌握当今科研发展趋势，特别是普通高校科研工作发展的趋势。作为科研管理者，不仅日常要多学习相关工作的管理知识，跟上社会经济发展的脉搏，对信息的处理要求快捷、准确、及时；同时也要有较强的组织与协调管理能力，最好能够亲身融入到科研队伍之中，结合本职工作，在工作中总结经验，提高自己的管理水平。
我国许多普通高校现有的科研管理队伍管理能力、执政能力和决策能力不强。领导班子事事抓，各级责权不明确；班子成员肩上担子多、兼职多；缺乏主动创新意识，求稳避仕途风险；对学校科研资源的整合利用和政策导向不够；项目申报把关不严，执行过程不闻不问；院系管理薄弱等；有些还错误地认为科研管理是简单的行政事务性工作, 对普通高校科研特点认识不足, 在科研管理队伍的建设上缺乏质量观念。科研管理人员的培训和提高也没有得到应有的重视。
科研管理队伍数量不够, 特别是专职科研管理人员数量太少。专职科研管理人员是整个科研管理活动的纽带, 通过他们卓有成效的工作, 可以把校、系、各科研课题组及参加课题的每个成员紧密地联系在一起, 可以把学校与社会联系在一起。但现在, 除了少数普通高校里配备有少量专职人员外, 各系主管领导大都是兼职的, 本身承担着繁重的教学或科研任务, 用于管理的精力和时间有限, 加之政策上的某些因素, 他们不可能也不大愿意在科研管理上花太多的时间和精力。因此, 科研管理系统力量显得不足。从而导致了科研管理质量不高，效率低下。
参考文献：
[1][美]约翰·S·布鲁贝克著.高等教育哲学[M].杭州:浙江教育出版社,2001年
[2][美]伯顿·克拉克.高等教育新论－多学科的研究[M].杭州:浙江教育出版社,2001年
[3]张新平.学校经营管理：一种规划的趋向[M].重庆：重庆大学出版社.2003
[4]石燕.浅谈大学的科研经费管理[J].教育研究,2004，（11）
作者简介：周玲（1981-），女，湖南常德人，本科学历，现海南工商学院思政部教师，助教。
关键词：普通高校；科研管理；问题
我国普通高校开展科研工作以来，解决了很多社会主义现代化建设中重大的科研问题和经济建设难题，培养了很多优秀的人才，为社会发展做出了巨大的贡献。然而在我国普通高校科研管理中存在着许多亟待解决的问题。问题存在的原因有多方面的，有经济的，有观念的，有管理体制方面的等，具体表现在以下几个方面：
一、观念陈旧，对科研和科研管理认识不足
首先，人们在长期计划经济体制下形成的惯性思维模式和管理模式束缚着人们的思想，在人们的意识中仍然存在着重理论、轻实践，重学术、轻应用的错误倾向。高等院校缺乏专门从事科研管理专门化人员。小而全的封闭思想导致科研资源共享难。普通高校科研资源分散，加上片面追求小而全，导致普通高校仪器设备重复购置，投资效益不高。大型仪器设备对外开放不够，设备利用率也不高。尤其是如何提高大型贵重仪器设备的利用率，建立共享机制成为我国科研界的一个难题。
其次，科研管理工作者的观念陈旧。一是重管理、轻服务，认为普通高校科研管理部门是一个行政部门,它的管理任务就是按程序办事,发表格、盖公章、送报告就了事；二是重制约、轻激励，认为科研管理工作就是按规章办事,忽视管理过程中的人性层面的因素；三是重结果、轻过程，把科研管理工作看成是由几个静态环节组成的,抓好立项、结项工作就行了；四是重开发、轻转化，大部分普通高校管理部门都十分重视争取项目,但如何促进科研成果的转换和扩散,似已不属于科研管理部门的工作了。普通高校科研管理部门在科研管理方面存在的问题,在一定程度上影响了普通高校科研能力和水平的发挥,制约了普通高校为我国社会经济发展发挥科研优势的积极作用。
二、科研管理体制不健全
1、科研人才的选拔、引进不科学
我国普通高校现行的科研管理体制在选拔人才时存在问题：一是论资排辈的倾向。选拔科研人才主要注重资历、职称、知名度、年龄，青年科研人员破格晋升困难，不能在创造力"最佳年龄"阶段内发挥其科研才能。项目申报时，年青学者特别是35岁以下的年轻学者往往因为职称、知名度、人际关系等因素，在限额申报类校内评审中不及年长且有资力的博导、教授的实力，从而失去很多施展才华的机会。有研究者发现，科研人员有一个创造能力最大的最佳年龄阶段。根据统计，发现科学发明的最佳年龄区为25-45岁之间，最佳年龄为37岁。其次，盲目重视学历而忽略科研能力；三是只看中博士、硕士、教授的数量，而不是按照实际需要和学校自身的条件引进人才，使引进的人才没有发挥实际的作用。
2、重视人才"引进"，轻视科研队伍"稳定"
不少普通高校的领导者们总是习惯地把眼光盯在引进外校"高学历"与"高职称"上，却严重地忽视了自身内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放等关键问题上。不少新近合并的院校特别是转制地方管理的院校，一边花费巨资引进人才，为上学位点、为通过国家教育部进行的水平随机性评估或为学校更名升格，不从学校实际出发，突击引进数量过大的教师，见博士就引进，并给予一系列优惠政策，这造成本校教师心理不平衡，人才悄悄地大量外流，引起了人才队伍动荡，使得一些专业技术人才"断层"现象。甚至出现紧缺的人才外引不进，自身的高层次人才内留不住，人才总量与实际需要的矛盾日渐突出。
3、用人评价和科研评价机制存在不科学因素
目前大部分普通高校的职称评聘制度、科研工作量考核、科研獎励机制等往往只认第一负责人或第一作者，这在很大程度上决定了科研人员在项目申报、论文发表、成果报奖等方面宁做鸡头不做凤尾，缺乏团队意识。虽然普通高校拥有明显的学科优势和人才优势，但普通高校的这种评价机制、人事管理制度以及科研资源分配机制，一定程度上导致了科研人员松散孤立，申报项目规模小而数量多，研究方向纷繁杂乱，制约了科研项目的增大增强，使得大团队的跨学科联合科研攻关受限，很难真正实现科研创新的学科优势互补和交叉集成效应，很难产生标志性的重大科研成果和核心技术竞争力。
4、课题的总结验收不规范
普通高校科研管理机构对课题的检查验收的思维模式和做法陈旧，存在搞形式、走过场的不良现象；课题验收方式单一、划一，没有根据各领域课题的具体情况确定验收方式；验收工作者工作不严肃性、不科学，无总结验收工作方案和考核标准，带有强烈的主观偏见；在检验评估方法上，没有采用客观科学评估方法进行检查验收，还存在主要依靠领导带队检查等行政手段；在检查验收导向上，主要检查科研工作量而忽视实现实效验收结果看，除国家、军队重大课题外,中小型课题多为书面材料汇报，缺乏实地验收和系统的评估标准，因而完成课题的结果的真实性缺乏准确地考证。
三、科研管理队伍力量薄弱
普通高校的科研管理者是各项政策、信息、计划的传播者和执行者，也是普通高校科研计划的制订者和各项科研活动的组织者和执行者。因此，要具有较高的综合素质。既要熟悉各项科研管理规章制度，也要对科研活动的基本程序有一定认识。所以，从事科研管理工作，一定要掌握当今科研发展趋势，特别是普通高校科研工作发展的趋势。作为科研管理者，不仅日常要多学习相关工作的管理知识，跟上社会经济发展的脉搏，对信息的处理要求快捷、准确、及时；同时也要有较强的组织与协调管理能力，最好能够亲身融入到科研队伍之中，结合本职工作，在工作中总结经验，提高自己的管理水平。
我国许多普通高校现有的科研管理队伍管理能力、执政能力和决策能力不强。领导班子事事抓，各级责权不明确；班子成员肩上担子多、兼职多；缺乏主动创新意识，求稳避仕途风险；对学校科研资源的整合利用和政策导向不够；项目申报把关不严，执行过程不闻不问；院系管理薄弱等；有些还错误地认为科研管理是简单的行政事务性工作, 对普通高校科研特点认识不足, 在科研管理队伍的建设上缺乏质量观念。科研管理人员的培训和提高也没有得到应有的重视。
科研管理队伍数量不够, 特别是专职科研管理人员数量太少。专职科研管理人员是整个科研管理活动的纽带, 通过他们卓有成效的工作, 可以把校、系、各科研课题组及参加课题的每个成员紧密地联系在一起, 可以把学校与社会联系在一起。但现在, 除了少数普通高校里配备有少量专职人员外, 各系主管领导大都是兼职的, 本身承担着繁重的教学或科研任务, 用于管理的精力和时间有限, 加之政策上的某些因素, 他们不可能也不大愿意在科研管理上花太多的时间和精力。因此, 科研管理系统力量显得不足。从而导致了科研管理质量不高，效率低下。
参考文献：
[1][美]约翰·S·布鲁贝克著.高等教育哲学[M].杭州:浙江教育出版社,2001年
[2][美]伯顿·克拉克.高等教育新论－多学科的研究[M].杭州:浙江教育出版社,2001年
[3]张新平.学校经营管理：一种规划的趋向[M].重庆：重庆大学出版社.2003
[4]石燕.浅谈大学的科研经费管理[J].教育研究,2004，（11）
作者简介：周玲（1981-），女，湖南常德人，本科学历，现海南工商学院思政部教师，助教。