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摘 要：领导者是一个企业的核心，领导者的领导能力对企业发展前进有着至关重要的作用，决定着企业的发展方向。优秀的领导者除了具备良好的领导能力，还应具备良好的自我管理能力、约束能力、学习能力、对他人的影响能力等等，提升企业管理人员素质，形成企业上下员工团结一致，共同奋斗的良好氛围。本文从管理心理学的视角出发，围绕领导者在企业管理中的作用等管理体系展开论述，并分析了如何优化流程，提高领导者的领导能力提出了几点建议。
关键词：领导者；领导能力；企业；管理
一、领导者在企业中的领导力
优秀的领导者对自身有着较高的自我约束力及自我管理能力。首先，领导者必须要有极好的时间观念，将时间进行充分的利用，除了对自己要求严格，珍惜每一分钟，不浪费任何一点时间外，对员工也有着同样的要求，要求员工提高工作效率，不拖拉、不怠惰。其次，领导者要有极高的决策能力，在做决策时，能够以敏锐的洞察力及独特的判断力，无论是心理决策还是实际行动决策，都要有自己“从一而终”，不能“朝令夕改”，对自己所做的决策要有极大的责任感。最后，领导者在实际的管理中，很容易出现两个极端，一个是将所有事都安排给其他人，这样久而久之，很容易会养成“过度”信赖他人，失去领导力，丧失领导威信；而另一个极端则是由于怕“失去”自己的领导威信，而“大包大揽”，什么工作都“亲力亲为”，过分强调自己，凸显自己，甚是怕自己的“功劳”被抢等等，这些都不是一个优秀领导者应该具备的素质。因为，领导者应该具备良好的自我管理能力，这样才能以身作则的影响他人带动员工，带领员工为企业更好的发展贡献属于自己的力量。
二、有效的管理员工
领导者在企业的发展中，起到的主要作用就是领导者的各项领导力，提升企业领导者的素质，不断优化流程，完善管理体系。领导者带领企业不断发展前进，为企业无私的“奉献”自己，而领导者之所以能够行使自己的主要领导能力，其根本保障则是企业赋予其的领导力。领导者在企業中行使的权利主要可以分为：奖励权、强制权等。
2.1将被动的工作变成积极主动的工作
绝大多数的员工都不是发自内心，真正热爱自己的工作，而是将就的、被迫的干着一份勉强的工作，为了各种各样的借口，因而普遍存在着一种现象就是员工多数都会处于被动的工作状态。另外，对于很多员工来说，长期处于同一个环境中，总是重复着每天的工作，且工作压力更多情况下会只增不减，很容易让员工产生厌烦的心里，因而员工仍旧是处于被动的工作着。领导者意识到这一点后，应该让员工认识到自己的工作重要性，提高员工的责任感、使命感、义务感，让员工感到自己的“独一无二”。同时，让员工看到工作的竞争压力，即：你不在，仍有很多人会“排着队”的等候就职，体会到职场的残酷竞争，从而提高员工的生存危机意识，这样才能迫使员工将被动的工作变成认真负责的主动工作。
2.2管理人不如“管理心”
优秀的领导者不是让员工畏惧自己，才执行自己发布的每项“命令”，而是让员工发自肺腑的愿意跟着自己，做自己喜欢的工作。领导者不应以领导的绝对高姿态去要求和命令员工，而是要平易近人的与员工交流，多从员工的角度去思考问题，常与员工沟通交流，不仅可以拉近了与员工之间的距离，同时还可以为员工制定更加全面的工作规划。在与员工的沟通过程中，让员工感受到来自于领导的尊重与友好，从而激发员工的工作热情。同时，针对不同的员工，设计出不同的培养计划，鼓励员工多学习，多进修，员工在提升自己的综合能力的同时，也能够更好的为企业奉献自己的力量。
2.3树立良好的领导威信
虽然要求领导者要刻意的拉近与员工之间的距离，但是，仍要注意保持一定的距离，在员工心里保存一定的领导威信与“神秘感”，让员工感受到领导者的领导威严。同时，领导者要善于利用人才，学会用人驭人。找到并依据到员工的长处和短处，用让他们感到“敬畏”的人来管理他们，这样，不仅能够保持领导者的威信，同时也能够提高员工的工作效能。
三、有效采用激励与惩罚措施
在企业中为提高员工的工作积极性，完善管理体系与优化流程管理。很多时候都采取奖励的模式来激励员工，同时也会借助一定的举措来惩罚员工的错误。
3.1物质奖励
物质奖励是对员工最为实际的奖励，根据员工的真实需求来对员工提供一定的奖励措施。员工最为根本的工作需求就是对物质的需求，用于满足于自己的衣食住行，因而企业领导人可以真对员工的实际需求，来设定基础物质奖励。根据多劳多得的原理，将工资有效的划分为几部分，包括：基础工资、奖励工资、福利待遇等。基础工资，即是员工的基础工资，是员工的基础劳动所得，与员工的岗位薪资挂钩，让员工有效的感受到岗位的重要意义，不同的岗位，其基本工资也不尽相同，因而对员工来说即是基础工资又可以理解为“岗位工资”。还有一部分是奖励工资，这部分奖励工资与员工的付出有些直接关系，也可以理解为绩效工资，当员工在其本职岗位上，有突出贡献或者表现优秀者，都可以利用奖励工资来予以激励。其中激励部分又可以划分为两部分，一部分是直接去自己相关，当自己的工作明显进步或者已经进步时，可以为员工提供更多的奖励基金，其奖励额度与进步多少成正比，而另一部分是间接与员工的进步挂钩，即企业的发展，当企业发展良好时，其员工的奖励基金也相应的会提升。最后一部分是福利待遇，包括：五险一金等基础保障类；双休日等时间类保障类；日常生活物品等生活保障类。这部分奖励也越来越被求职者所看中，是吸引人才的一个重要指标，伴随着企业的发展，该部分奖励也随之越来越完善，且能够真正的满足人们的实际所需。另外注意，领导者在使用物质奖励时，要采取适当的奖励机制，并不是物质奖励越多越好，当然更不一点奖励都没有就好。高效的提高员工工作积极性，是要适当的进行物质激励原则，根据实际情况，有针对性的采取有效措施来提高员工的工作效率。 3.2精神奖励
精神奖励对于员工来说与物质奖励同等重要。通过调查不难发现，很多人跳槽的主要原因不再是物质上不满意，而是看不到自己的未来，对现有工作表示强烈的不满，对公司感到灰心，所以才选择离开原单位，而这并不在少数，相反确是极大多数员工跳槽的理由。通常情况下，企业的精神奖励有：荣誉、培训、期望等，而这些奖励给予了员工极大的自尊心与自信心，同时为员工营造良好的工作氛围，让员工感受到来自于领导及组织的关心与重视，让员工看到未来，看到希望，更愿意為企业效力。
在实际的奖励过程中，领导者要真正深入到群众当中去，了解员工的真实想法，及鼓励员工敢于表达自己的真实想法。因在实际奖励过程中，员工很容易因这样或那样的问题，或是不敢，或是有所顾虑，或是有所保留，而没有将自己的真实想法告知领导，导致领导很难准确的了解员工的真实需求，使得所设定的精神奖励出现一定的奖励偏差。而如果领导者没有根据实际需求对员工提供员工所需要的精神奖励，达不到预期的奖励目的，甚至还有可能适得其反的效果，并造成一定的负面影响，让员工感到失望。如果对于员工来说，精神奖励做不到位，员工会因为看不到自己的未来发展方向，容易滋生不公平的心里，认为工作乏味、自己平庸、所做的工作得不到认可等，这些终将会给企业的发展产生一定的阻力。而好的领导者，应该正视对员工的精神奖励，让员工从精神层面上得到满足，并针对员工的未来发展提供良好的职业发展规划，及适当的精神嘉奖，让员工从精神层面上愿意工作，开心工作，发自肺腑的想要工作。
3.3负激励的作用
负激励对员工的成长也同样有着一定的激励作用。通过大量的试验对比，可以看到，人在面对困难与挫折时，往往更容易激发自己的潜能，让自己充满了斗志，坚定了自己的奋斗目标。领导有权力对员工行使负激励，优秀的领导者懂得有效的将正激励与负激励相结合，但是如果一味的过度的采用负激励，往往不利于员工的发展需要。而负激励不似其他激励，一定要因人而异，有些人的心理承受能力比较脆弱，如果“贸然”的使用负激励，极有可能让其觉得丢面子，而适得其反；而有些人的承受能力较强，采取一定的负激励奖励方式，有助于其改进工作，让工作变得越来越好。尤其是负激励很容易影响人的自尊心，让员工觉得没面子，所以领导者在使用时要注意权衡，懂得分寸，适可而止，而非过分的强调与使用。一定要注意观察员工的变化及了解其心理活动，让员工感受到来自于领导的变相“关心”与“鼓励”。
结束语：管理心理学对于现代化企业领导者管理有着重要的影响作用。而企业的领导者需要不断学习，提升管理者素质，且在心理素质及心理活动观察运用方面要比普通员工强很多，只有走进员工的“心里”，了解并逐步掌握员工的心理，才是真正了解员工，知道员工的真实需求，从而采取有效的措施，提高员工的工作质量及工作效率，为企业提供高效的管理，从而推动企业的变革与发展，使企业适应现代化社会进步的步伐。
参考文献
[1]刁 在 亮.论 激励 理论 在企业 管理 中的 运 用.黑 龙 江 科 技 信 息.2008（24）.
[2]张 西 民.企业 如 何有 效 激励 员工 [M]，北京：北京大学出版社.
[3]（美）路桑斯（Luthans，F.）等著李超平译：《心理资本》 《Psychological Capital》.中国轻工业出版社，2008～1
[4]吴光富.怎样发挥企业管理者的影响力[J].论述现代国企研究.2013
作者简介
李广陆（1981—），男，籍贯：江苏徐州，民族：汉，最高学历：大学本科，研究方向：企业管理体系和绩效管理，单位：无锡华光锅炉股份有限公司。
（作者单位：无锡华光锅炉股份有限公司）
关键词：领导者；领导能力；企业；管理
一、领导者在企业中的领导力
优秀的领导者对自身有着较高的自我约束力及自我管理能力。首先，领导者必须要有极好的时间观念，将时间进行充分的利用，除了对自己要求严格，珍惜每一分钟，不浪费任何一点时间外，对员工也有着同样的要求，要求员工提高工作效率，不拖拉、不怠惰。其次，领导者要有极高的决策能力，在做决策时，能够以敏锐的洞察力及独特的判断力，无论是心理决策还是实际行动决策，都要有自己“从一而终”，不能“朝令夕改”，对自己所做的决策要有极大的责任感。最后，领导者在实际的管理中，很容易出现两个极端，一个是将所有事都安排给其他人，这样久而久之，很容易会养成“过度”信赖他人，失去领导力，丧失领导威信；而另一个极端则是由于怕“失去”自己的领导威信，而“大包大揽”，什么工作都“亲力亲为”，过分强调自己，凸显自己，甚是怕自己的“功劳”被抢等等，这些都不是一个优秀领导者应该具备的素质。因为，领导者应该具备良好的自我管理能力，这样才能以身作则的影响他人带动员工，带领员工为企业更好的发展贡献属于自己的力量。
二、有效的管理员工
领导者在企业的发展中，起到的主要作用就是领导者的各项领导力，提升企业领导者的素质，不断优化流程，完善管理体系。领导者带领企业不断发展前进，为企业无私的“奉献”自己，而领导者之所以能够行使自己的主要领导能力，其根本保障则是企业赋予其的领导力。领导者在企業中行使的权利主要可以分为：奖励权、强制权等。
2.1将被动的工作变成积极主动的工作
绝大多数的员工都不是发自内心，真正热爱自己的工作，而是将就的、被迫的干着一份勉强的工作，为了各种各样的借口，因而普遍存在着一种现象就是员工多数都会处于被动的工作状态。另外，对于很多员工来说，长期处于同一个环境中，总是重复着每天的工作，且工作压力更多情况下会只增不减，很容易让员工产生厌烦的心里，因而员工仍旧是处于被动的工作着。领导者意识到这一点后，应该让员工认识到自己的工作重要性，提高员工的责任感、使命感、义务感，让员工感到自己的“独一无二”。同时，让员工看到工作的竞争压力，即：你不在，仍有很多人会“排着队”的等候就职，体会到职场的残酷竞争，从而提高员工的生存危机意识，这样才能迫使员工将被动的工作变成认真负责的主动工作。
2.2管理人不如“管理心”
优秀的领导者不是让员工畏惧自己，才执行自己发布的每项“命令”，而是让员工发自肺腑的愿意跟着自己，做自己喜欢的工作。领导者不应以领导的绝对高姿态去要求和命令员工，而是要平易近人的与员工交流，多从员工的角度去思考问题，常与员工沟通交流，不仅可以拉近了与员工之间的距离，同时还可以为员工制定更加全面的工作规划。在与员工的沟通过程中，让员工感受到来自于领导的尊重与友好，从而激发员工的工作热情。同时，针对不同的员工，设计出不同的培养计划，鼓励员工多学习，多进修，员工在提升自己的综合能力的同时，也能够更好的为企业奉献自己的力量。
2.3树立良好的领导威信
虽然要求领导者要刻意的拉近与员工之间的距离，但是，仍要注意保持一定的距离，在员工心里保存一定的领导威信与“神秘感”，让员工感受到领导者的领导威严。同时，领导者要善于利用人才，学会用人驭人。找到并依据到员工的长处和短处，用让他们感到“敬畏”的人来管理他们，这样，不仅能够保持领导者的威信，同时也能够提高员工的工作效能。
三、有效采用激励与惩罚措施
在企业中为提高员工的工作积极性，完善管理体系与优化流程管理。很多时候都采取奖励的模式来激励员工，同时也会借助一定的举措来惩罚员工的错误。
3.1物质奖励
物质奖励是对员工最为实际的奖励，根据员工的真实需求来对员工提供一定的奖励措施。员工最为根本的工作需求就是对物质的需求，用于满足于自己的衣食住行，因而企业领导人可以真对员工的实际需求，来设定基础物质奖励。根据多劳多得的原理，将工资有效的划分为几部分，包括：基础工资、奖励工资、福利待遇等。基础工资，即是员工的基础工资，是员工的基础劳动所得，与员工的岗位薪资挂钩，让员工有效的感受到岗位的重要意义，不同的岗位，其基本工资也不尽相同，因而对员工来说即是基础工资又可以理解为“岗位工资”。还有一部分是奖励工资，这部分奖励工资与员工的付出有些直接关系，也可以理解为绩效工资，当员工在其本职岗位上，有突出贡献或者表现优秀者，都可以利用奖励工资来予以激励。其中激励部分又可以划分为两部分，一部分是直接去自己相关，当自己的工作明显进步或者已经进步时，可以为员工提供更多的奖励基金，其奖励额度与进步多少成正比，而另一部分是间接与员工的进步挂钩，即企业的发展，当企业发展良好时，其员工的奖励基金也相应的会提升。最后一部分是福利待遇，包括：五险一金等基础保障类；双休日等时间类保障类；日常生活物品等生活保障类。这部分奖励也越来越被求职者所看中，是吸引人才的一个重要指标，伴随着企业的发展，该部分奖励也随之越来越完善，且能够真正的满足人们的实际所需。另外注意，领导者在使用物质奖励时，要采取适当的奖励机制，并不是物质奖励越多越好，当然更不一点奖励都没有就好。高效的提高员工工作积极性，是要适当的进行物质激励原则，根据实际情况，有针对性的采取有效措施来提高员工的工作效率。 3.2精神奖励
精神奖励对于员工来说与物质奖励同等重要。通过调查不难发现，很多人跳槽的主要原因不再是物质上不满意，而是看不到自己的未来，对现有工作表示强烈的不满，对公司感到灰心，所以才选择离开原单位，而这并不在少数，相反确是极大多数员工跳槽的理由。通常情况下，企业的精神奖励有：荣誉、培训、期望等，而这些奖励给予了员工极大的自尊心与自信心，同时为员工营造良好的工作氛围，让员工感受到来自于领导及组织的关心与重视，让员工看到未来，看到希望，更愿意為企业效力。
在实际的奖励过程中，领导者要真正深入到群众当中去，了解员工的真实想法，及鼓励员工敢于表达自己的真实想法。因在实际奖励过程中，员工很容易因这样或那样的问题，或是不敢，或是有所顾虑，或是有所保留，而没有将自己的真实想法告知领导，导致领导很难准确的了解员工的真实需求，使得所设定的精神奖励出现一定的奖励偏差。而如果领导者没有根据实际需求对员工提供员工所需要的精神奖励，达不到预期的奖励目的，甚至还有可能适得其反的效果，并造成一定的负面影响，让员工感到失望。如果对于员工来说，精神奖励做不到位，员工会因为看不到自己的未来发展方向，容易滋生不公平的心里，认为工作乏味、自己平庸、所做的工作得不到认可等，这些终将会给企业的发展产生一定的阻力。而好的领导者，应该正视对员工的精神奖励，让员工从精神层面上得到满足，并针对员工的未来发展提供良好的职业发展规划，及适当的精神嘉奖，让员工从精神层面上愿意工作，开心工作，发自肺腑的想要工作。
3.3负激励的作用
负激励对员工的成长也同样有着一定的激励作用。通过大量的试验对比，可以看到，人在面对困难与挫折时，往往更容易激发自己的潜能，让自己充满了斗志，坚定了自己的奋斗目标。领导有权力对员工行使负激励，优秀的领导者懂得有效的将正激励与负激励相结合，但是如果一味的过度的采用负激励，往往不利于员工的发展需要。而负激励不似其他激励，一定要因人而异，有些人的心理承受能力比较脆弱，如果“贸然”的使用负激励，极有可能让其觉得丢面子，而适得其反；而有些人的承受能力较强，采取一定的负激励奖励方式，有助于其改进工作，让工作变得越来越好。尤其是负激励很容易影响人的自尊心，让员工觉得没面子，所以领导者在使用时要注意权衡，懂得分寸，适可而止，而非过分的强调与使用。一定要注意观察员工的变化及了解其心理活动，让员工感受到来自于领导的变相“关心”与“鼓励”。
结束语：管理心理学对于现代化企业领导者管理有着重要的影响作用。而企业的领导者需要不断学习，提升管理者素质，且在心理素质及心理活动观察运用方面要比普通员工强很多，只有走进员工的“心里”，了解并逐步掌握员工的心理，才是真正了解员工，知道员工的真实需求，从而采取有效的措施，提高员工的工作质量及工作效率，为企业提供高效的管理，从而推动企业的变革与发展，使企业适应现代化社会进步的步伐。
参考文献
[1]刁 在 亮.论 激励 理论 在企业 管理 中的 运 用.黑 龙 江 科 技 信 息.2008（24）.
[2]张 西 民.企业 如 何有 效 激励 员工 [M]，北京：北京大学出版社.
[3]（美）路桑斯（Luthans，F.）等著李超平译：《心理资本》 《Psychological Capital》.中国轻工业出版社，2008～1
[4]吴光富.怎样发挥企业管理者的影响力[J].论述现代国企研究.2013
作者简介
李广陆（1981—），男，籍贯：江苏徐州，民族：汉，最高学历：大学本科，研究方向：企业管理体系和绩效管理，单位：无锡华光锅炉股份有限公司。
（作者单位：无锡华光锅炉股份有限公司）