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摘要：高职院校的绩效工资是國家机构绩效和工资改革的重要组成部分。国外学者较早地针对高职院校绩效工资管理问题进行了探索与实践研究，主要是从经济学、管理学、心理学的角度进行分析;国内学者将工作重点集中于实践过程中高职院校绩效工资管理的弊端和解决方案研究方面，涉及绩效工资考核体系、激励作用、工资水平、分配方案管理模式等。但研究仍存在很多不足之处，对个案个例的研究太多，缺少针对具有共性和普适性案例的研究。
关键词：高职院校;绩效工资;管理措施
?近年来，国内对人力资源的研究日趋成熟，理论也日趋完善。总的来说，我国对绩效考核的研究主要集中在各企业绩效考核方法的理论和应用上，对企业中一些常见的绩效考核方法进行了研究，但结合具体行业对绩效考核方法的研究较少。目前，在高职院校教师绩效考核的实际工作中，仍然采用一些常见的企业通用方法，因此研究高职院校教师绩效考核机制仍有很大的潜力。
一、高职院校绩效工资管理概述
高职院校绩效工资管理就是高职院校给教职工支付相应的劳动所得，并根据不同岗位和级别构建薪金结构的具体过程。绩效工资主要由基础性绩效工资和考核性绩效工资构成，是一种可变薪酬，绩效工资管理要遵循激励性、公平性、战略性和操作性原则。绩效工资管理的目的在于优化设计科学合理的收入分配模式，保证高职院校的工资水平既保证公平性又具备激励性，从而做到吸引人才，提高教职工的工作积极性，为院校创造最大的
价值[1]。
二、国外高职院校绩效工资管理研究
绩效工资管理最早由欧美发达国家提出和实行，在20世纪初，欧美等国便将绩效工资制度引入教育界，但当时绩效工资制度并未取代当时普遍采用的单一薪级制度。发展至20世纪后期时，对高校教师绩效工资进行改革的呼声愈发强烈。在这样的大背景下，欧美等国的部分高校开始尝试采用绩效工资制度[2]。随着研究和实践的不断深入发展，至20世纪70年代，教育界人士开始普遍持有一个观点，绩效工资能够在一定程度上解决学术研究效率低下的问题。
关于国外绩效工资管理的研究，可以从经济学、管理学、心理学的角度分析。经济学方面，主要探讨决定工资水平的关键因素。目前已经拥有了大量的研究成果。比如威廉等提出的最低工资理论;AdamSmith的工资差别理论;JohnS.Mill提出了工资基金理论;克拉克研究得出的边际生产理论;还有阿弗里德·马歇尔的均衡价格工资论;还如人力资本理论、分享经济理论、效率工资理论等，大量成果不一而足。这些研究成果历久弥新，对后期的发展一直起着重要的作用。管理学上，泰勒在分析研究的过程之中，发现了薪酬的激励作用。为此，他开展了一系列的对比研究和分析，指出金钱在激励其工作热情时的突出作用，并明确了在此基础上要选择合适的薪酬制度，将激励作用最大化。心理学方面，研究侧重点是薪酬的激励作用，也就是探讨员工对工资水平的满意度[3]。比如马斯洛需求理论、FrederickHerzberg的双因素理论、VictorH.Vroom1964年提出来的期望理论，还有强化理论以及公平理论等。
三、国内高职院校绩效工资管理研究
针对笔者所掌握的相关文献进行分析，国内对高职院校绩效工资管理的研究主要集中体现为在实际绩效工资管理中，出现的棘手问题和提出的应对方案。具体如下：
（一）绩效工资考核体系
张翔（2012）在研究中指出，我国高校现行绩效考核中存在的问题主要为：绩效考核方式落后、目标管理考核不够全面、考核指标体系缺乏可操作性、考核方法不够科学、考核出现多头管理现象、考核结果的反馈和应用不到位，提出应建立科学合理的绩效考核体系，要统一思想、加强领导，保持主客体的有效沟通;要做好职位分析;明确考核内容;要建立科学、合理的绩效考核标准;要注重考核结果的运用[4]。黄英婉（2016）等结合高校自身发展的需求与未来教师队伍建设的整体部署，根据教师的自身特点及所担任课程，将高校教师分为教学研究型、教学型、研究型三种类型，构建高校教师绩效考核指标评价体系，并运用层次分析法测算指标评价体系的指标权重，形成相对科学、合理、公平、有效的绩效评价体系[5]。刘翠翠（2016）等从我国教育改革对地方高校师资建设的最新诉求及地方高校教师绩效评价的研究现状出发，结合实际的工作认识，对地方高校教师绩效评价给予建议[6]。魏继华（2016）等探讨了高职院校教师绩效评价体系的构建、绩效评价的模式与方法，并提出了优化高职院校绩效评价的具体建议，通过有效的绩效评价和绩效管理，提高高职院校教师的积极性、主动性和创造精神，具有较强的实践意义[7]。董雨茵（2018）指出高职院校的绩效考核体系有以下问题：绩效考核没有明确定位、考核指标没有突出高职教育的特点、考核指标设计不够全面、考核方法简单和考核结果没有发挥作用等问题，应该力求考核指标设计内容全面，考核方法简单易操作，考核制度设计体现发展性并合理利用考核评价结果[8]。
（二）绩效工资激励作用
沈良安（2011）研究内容为合理解决高校各类岗位人员绩效工资水平的平衡关系;合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例;妥善将短期激励和长期激励有机结合;建立有效的评估反馈与交流机制[9]。吕杰（2016）首先分析高校建立教师绩效工资激励机制的必要性，并指出高校教师绩效工资激励机制存在的问题：总体薪酬满意度低、缺少完善的制度体系、考核指标体系不科学。提出的对策建议为：提高整体薪酬水平、优化薪酬体系、优化绩效考核体系、调整层级组织结构、重视非货币化薪酬的激励作用[10]。胡恩保（2021）认为高职院校当前的分配制度缺乏明确的战略意识和导向，教职工对学校发展的指向不明，对绩效分配的激励机制有所误解，不利于发挥绩效分配制度导向作用。郭少婷（2021）结合激励理论和人的全面发展理论，提出积分制考核激励办法：一是对教师的常规工作设定积分制，为基础工作的稳定开展提供重要保障;二是为教师个人能力设定积分，有利于工作效率的稳定提升。 （三）绩效工资水平
曹问（2013）认为地方高校实施绩效工资管理制度无法发挥作用的原因很多，主要表现为：地方高校教师收入水平偏低、工作难以量化、地方高校人事制度改革相对滞后、收入分配不够规范。为深化绩效工资管理需做好如下几个方面：正确认识高校实施绩效工资管理的目的与基本内涵，加大财政性教育投入，深化人事制度改革和规范收入分配，科学合理地制定考核指标体系。邹娅玲（2014）在研究中认为，高校绩效工资总体水平的核定不合理，适应绩效工资管理的财政管理体制尚未完全建立，缺乏科学合理的绩效评价机制。在此基础上认为应建立科学合理的绩效考核体系。在此过程中可积极借鉴国外高校的先进经验，针对高校具体实际有的放矢的进行绩效工资管理。姚梅桑（2014）认为薪酬水平低是绩效工资管理工作所面临的一项困难问题，已经不能满足教职工的要求。因此，高职院校应尽力保证绩效工资总额的增长。
（四）绩效工资分配方案
胡静（2015）首先简要阐述福建省实施高校绩效工资管理总体情况，进而对高校绩效工资管理难以实质性推进的原因进行分析：绩效工资总量难以确定、退休教师对生活补贴标准不尽满意、实施绩效工资所需经费不足、科学的绩效分配方案较难确定。提出的发展建议为：政府应注重宏观调控、增强高校薪酬的外部公平性，合理确定绩效工资总量，建立正常的工资晋升机制，统筹处理好离退休人员待遇，确保高校实施绩效工资经费到位，建立有效的绩效考核体系，妥善处理好学校各类人员间的分配关系，重视和改善青年教师待遇。张亚萍（2017）简要分析了高校教师工资收入水平现状和高校岗位绩效工资制度改革的必要性。进而指出高校实施绩效工资制度改革时遇到的若干问题：政策制度不完善、客观的绩效考核存在困难、教学科研人员与行政人员收入分配的矛盾突出。提出的改革措施与建议为：提高对绩效工资管理的认识，灵活高校单位的用人制度，完善高校教职工绩效评估
体系。
（五）绩效工资管理模式
高艳军（2017）认为绩效工资管理模式滞后主要体现在以下几个方面。一是劳资管理部门内部协作不通畅;二是现代化手段应用较浅;三是劳资管理人员两极分化情况严重，年长的工作者不善开拓创新，年轻的工作者对业务又缺乏经验。周媛媛（2019）指出当前高职院校劳动资源管理者的管理思想落后，主要以传统工作方式开展工作，劳动资源管理服务系统老旧，阻碍了工作人员的工作效率，管理手段滞后，当前高职院校教职工数量日益增多，但是相关业务流程的审批依旧繁琐，阻碍相关工作的开展。
四、结束语
总体而言，国外学者较早地就高职院校绩效工资管理进行了探索与实践研究，形成的理论研究成果也是极为丰富的。相关文献研究成果可为我国高职院校绩效工资管理提供有益借鉴和启示。国内近年来关于高校绩效工资管理问题的研究也越来越多，但多集中为提出问题、解决问题的研究形式，涉及的问题和解决方案倾向同质化，较为缺乏学理的支撑，措施不容易落地，提出的意见建议也是围绕其工作单位的实际提出，针对性较强，不一定完全适用于同类院校。思考如何从“独特性”走向“普适性”的研究，将填补这一块空白，有利于进一步深化绩效工资管理，推进高职院校“双高”建设的进程。
参考文献：
[1]王晓峰.高校绩效工资体系构建的基本导向[J].南通大学学报（社会科学版）.2010（06）：115-118.
[2]赵石言.S高校绩效工资管理的问题与对策[D].苏州大学，2018.
[3]郑水镜.SW高职学院薪酬制度研究[D].江西财经大学，2017.
[4]张翔.绩效考核在高校绩效工资管理中的重要性研究[J].前沿.2012（16）：88-89.
[5]黄英婉，王敬涛.高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J].沈阳大学学报（社会科学版），2016（03）：90-92.
[6]劉翠翠.教育改革下地方高校教师绩效评价建议[J].现代商贸工业，2016（06）：23-25.
[7]魏继华.高等职业院校教师绩效评价研究[J].现代商贸工业，2016（12）：43-45.
[8]董雨茵.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策分析[J].经贸实践，2018（21）：240+242.
[9]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考[J].经济师，2011（07）：109-110.
[10]吕杰.高校教师绩效工资激励机制的优化[J].经营与管理.2016（02）：149-150.
关键词：高职院校;绩效工资;管理措施
?近年来，国内对人力资源的研究日趋成熟，理论也日趋完善。总的来说，我国对绩效考核的研究主要集中在各企业绩效考核方法的理论和应用上，对企业中一些常见的绩效考核方法进行了研究，但结合具体行业对绩效考核方法的研究较少。目前，在高职院校教师绩效考核的实际工作中，仍然采用一些常见的企业通用方法，因此研究高职院校教师绩效考核机制仍有很大的潜力。
一、高职院校绩效工资管理概述
高职院校绩效工资管理就是高职院校给教职工支付相应的劳动所得，并根据不同岗位和级别构建薪金结构的具体过程。绩效工资主要由基础性绩效工资和考核性绩效工资构成，是一种可变薪酬，绩效工资管理要遵循激励性、公平性、战略性和操作性原则。绩效工资管理的目的在于优化设计科学合理的收入分配模式，保证高职院校的工资水平既保证公平性又具备激励性，从而做到吸引人才，提高教职工的工作积极性，为院校创造最大的
价值[1]。
二、国外高职院校绩效工资管理研究
绩效工资管理最早由欧美发达国家提出和实行，在20世纪初，欧美等国便将绩效工资制度引入教育界，但当时绩效工资制度并未取代当时普遍采用的单一薪级制度。发展至20世纪后期时，对高校教师绩效工资进行改革的呼声愈发强烈。在这样的大背景下，欧美等国的部分高校开始尝试采用绩效工资制度[2]。随着研究和实践的不断深入发展，至20世纪70年代，教育界人士开始普遍持有一个观点，绩效工资能够在一定程度上解决学术研究效率低下的问题。
关于国外绩效工资管理的研究，可以从经济学、管理学、心理学的角度分析。经济学方面，主要探讨决定工资水平的关键因素。目前已经拥有了大量的研究成果。比如威廉等提出的最低工资理论;AdamSmith的工资差别理论;JohnS.Mill提出了工资基金理论;克拉克研究得出的边际生产理论;还有阿弗里德·马歇尔的均衡价格工资论;还如人力资本理论、分享经济理论、效率工资理论等，大量成果不一而足。这些研究成果历久弥新，对后期的发展一直起着重要的作用。管理学上，泰勒在分析研究的过程之中，发现了薪酬的激励作用。为此，他开展了一系列的对比研究和分析，指出金钱在激励其工作热情时的突出作用，并明确了在此基础上要选择合适的薪酬制度，将激励作用最大化。心理学方面，研究侧重点是薪酬的激励作用，也就是探讨员工对工资水平的满意度[3]。比如马斯洛需求理论、FrederickHerzberg的双因素理论、VictorH.Vroom1964年提出来的期望理论，还有强化理论以及公平理论等。
三、国内高职院校绩效工资管理研究
针对笔者所掌握的相关文献进行分析，国内对高职院校绩效工资管理的研究主要集中体现为在实际绩效工资管理中，出现的棘手问题和提出的应对方案。具体如下：
（一）绩效工资考核体系
张翔（2012）在研究中指出，我国高校现行绩效考核中存在的问题主要为：绩效考核方式落后、目标管理考核不够全面、考核指标体系缺乏可操作性、考核方法不够科学、考核出现多头管理现象、考核结果的反馈和应用不到位，提出应建立科学合理的绩效考核体系，要统一思想、加强领导，保持主客体的有效沟通;要做好职位分析;明确考核内容;要建立科学、合理的绩效考核标准;要注重考核结果的运用[4]。黄英婉（2016）等结合高校自身发展的需求与未来教师队伍建设的整体部署，根据教师的自身特点及所担任课程，将高校教师分为教学研究型、教学型、研究型三种类型，构建高校教师绩效考核指标评价体系，并运用层次分析法测算指标评价体系的指标权重，形成相对科学、合理、公平、有效的绩效评价体系[5]。刘翠翠（2016）等从我国教育改革对地方高校师资建设的最新诉求及地方高校教师绩效评价的研究现状出发，结合实际的工作认识，对地方高校教师绩效评价给予建议[6]。魏继华（2016）等探讨了高职院校教师绩效评价体系的构建、绩效评价的模式与方法，并提出了优化高职院校绩效评价的具体建议，通过有效的绩效评价和绩效管理，提高高职院校教师的积极性、主动性和创造精神，具有较强的实践意义[7]。董雨茵（2018）指出高职院校的绩效考核体系有以下问题：绩效考核没有明确定位、考核指标没有突出高职教育的特点、考核指标设计不够全面、考核方法简单和考核结果没有发挥作用等问题，应该力求考核指标设计内容全面，考核方法简单易操作，考核制度设计体现发展性并合理利用考核评价结果[8]。
（二）绩效工资激励作用
沈良安（2011）研究内容为合理解决高校各类岗位人员绩效工资水平的平衡关系;合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例;妥善将短期激励和长期激励有机结合;建立有效的评估反馈与交流机制[9]。吕杰（2016）首先分析高校建立教师绩效工资激励机制的必要性，并指出高校教师绩效工资激励机制存在的问题：总体薪酬满意度低、缺少完善的制度体系、考核指标体系不科学。提出的对策建议为：提高整体薪酬水平、优化薪酬体系、优化绩效考核体系、调整层级组织结构、重视非货币化薪酬的激励作用[10]。胡恩保（2021）认为高职院校当前的分配制度缺乏明确的战略意识和导向，教职工对学校发展的指向不明，对绩效分配的激励机制有所误解，不利于发挥绩效分配制度导向作用。郭少婷（2021）结合激励理论和人的全面发展理论，提出积分制考核激励办法：一是对教师的常规工作设定积分制，为基础工作的稳定开展提供重要保障;二是为教师个人能力设定积分，有利于工作效率的稳定提升。 （三）绩效工资水平
曹问（2013）认为地方高校实施绩效工资管理制度无法发挥作用的原因很多，主要表现为：地方高校教师收入水平偏低、工作难以量化、地方高校人事制度改革相对滞后、收入分配不够规范。为深化绩效工资管理需做好如下几个方面：正确认识高校实施绩效工资管理的目的与基本内涵，加大财政性教育投入，深化人事制度改革和规范收入分配，科学合理地制定考核指标体系。邹娅玲（2014）在研究中认为，高校绩效工资总体水平的核定不合理，适应绩效工资管理的财政管理体制尚未完全建立，缺乏科学合理的绩效评价机制。在此基础上认为应建立科学合理的绩效考核体系。在此过程中可积极借鉴国外高校的先进经验，针对高校具体实际有的放矢的进行绩效工资管理。姚梅桑（2014）认为薪酬水平低是绩效工资管理工作所面临的一项困难问题，已经不能满足教职工的要求。因此，高职院校应尽力保证绩效工资总额的增长。
（四）绩效工资分配方案
胡静（2015）首先简要阐述福建省实施高校绩效工资管理总体情况，进而对高校绩效工资管理难以实质性推进的原因进行分析：绩效工资总量难以确定、退休教师对生活补贴标准不尽满意、实施绩效工资所需经费不足、科学的绩效分配方案较难确定。提出的发展建议为：政府应注重宏观调控、增强高校薪酬的外部公平性，合理确定绩效工资总量，建立正常的工资晋升机制，统筹处理好离退休人员待遇，确保高校实施绩效工资经费到位，建立有效的绩效考核体系，妥善处理好学校各类人员间的分配关系，重视和改善青年教师待遇。张亚萍（2017）简要分析了高校教师工资收入水平现状和高校岗位绩效工资制度改革的必要性。进而指出高校实施绩效工资制度改革时遇到的若干问题：政策制度不完善、客观的绩效考核存在困难、教学科研人员与行政人员收入分配的矛盾突出。提出的改革措施与建议为：提高对绩效工资管理的认识，灵活高校单位的用人制度，完善高校教职工绩效评估
体系。
（五）绩效工资管理模式
高艳军（2017）认为绩效工资管理模式滞后主要体现在以下几个方面。一是劳资管理部门内部协作不通畅;二是现代化手段应用较浅;三是劳资管理人员两极分化情况严重，年长的工作者不善开拓创新，年轻的工作者对业务又缺乏经验。周媛媛（2019）指出当前高职院校劳动资源管理者的管理思想落后，主要以传统工作方式开展工作，劳动资源管理服务系统老旧，阻碍了工作人员的工作效率，管理手段滞后，当前高职院校教职工数量日益增多，但是相关业务流程的审批依旧繁琐，阻碍相关工作的开展。
四、结束语
总体而言，国外学者较早地就高职院校绩效工资管理进行了探索与实践研究，形成的理论研究成果也是极为丰富的。相关文献研究成果可为我国高职院校绩效工资管理提供有益借鉴和启示。国内近年来关于高校绩效工资管理问题的研究也越来越多，但多集中为提出问题、解决问题的研究形式，涉及的问题和解决方案倾向同质化，较为缺乏学理的支撑，措施不容易落地，提出的意见建议也是围绕其工作单位的实际提出，针对性较强，不一定完全适用于同类院校。思考如何从“独特性”走向“普适性”的研究，将填补这一块空白，有利于进一步深化绩效工资管理，推进高职院校“双高”建设的进程。
参考文献：
[1]王晓峰.高校绩效工资体系构建的基本导向[J].南通大学学报（社会科学版）.2010（06）：115-118.
[2]赵石言.S高校绩效工资管理的问题与对策[D].苏州大学，2018.
[3]郑水镜.SW高职学院薪酬制度研究[D].江西财经大学，2017.
[4]张翔.绩效考核在高校绩效工资管理中的重要性研究[J].前沿.2012（16）：88-89.
[5]黄英婉，王敬涛.高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J].沈阳大学学报（社会科学版），2016（03）：90-92.
[6]劉翠翠.教育改革下地方高校教师绩效评价建议[J].现代商贸工业，2016（06）：23-25.
[7]魏继华.高等职业院校教师绩效评价研究[J].现代商贸工业，2016（12）：43-45.
[8]董雨茵.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策分析[J].经贸实践，2018（21）：240+242.
[9]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考[J].经济师，2011（07）：109-110.
[10]吕杰.高校教师绩效工资激励机制的优化[J].经营与管理.2016（02）：149-150.