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[摘 要]船舶企业作为劳动密集型企业，对劳动力资源有较大的需求。当前，我国处于新常态背景下，完工船价较低，物价上涨使得用工成本上升，船舶企业面临严峻的用工困难。员工流失率高，使得主体工种劳动力供不应求，给船舶企业人力资源管理提出了更高的要求。本文主要分析在新环境下，船舶企业人力资源管理存在的问题，提出解决对策。
[关键词]船舶企业；人力资源管理；激励机制；考核管理；企业文化
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）39-0070-01
1 船舶企业人力资源管理问题
1.1 人力资源管理认识不充分
对于劳动力密集型的船舶企业而言，人才是最稀缺和最重要的资源。当前，我国船舶企业在人力资源管理过程中，缺乏充分的认识，对船舶企业人资源管理缺乏正确的观念，很多船舶企业人力资源管理者还是根据经验进行管理，还局限于档案管理、劳保福利、工资等人事管理阶段，没有与时俱进认识到人力资源管理的重要性，企业人力资源开发不足，人力资源管理粗放，制约了企业人力资源价值发挥。
1.2 教育培训和事业发展机会缺乏
船舶企业工种多而复杂，使得船舶企业人才也存在复杂的多层级结构。这就要求根据不同结构层次的人才提供相应的培训和事业发展机会，以最大限度开发人力资源价值。但是，大部分船舶企业不够重视员工的培养，没有提供适当的教育培训机会，内部成长空间不充分，事业发展机会缺乏，这就使得员工凝聚力和向心力较弱，在外界有合适条件的情况下，很多优秀员工外流。特别是船舶企业一些高端产品的专业技术人员，需要进行长期定期教育培训，但是船舶企业缺乏长期人才培训战略规划，亦或人才培训方式方法不正确，没有将培训作为船舶企业获得长远发展的核心竞争力。
1.3 薪酬激励制度不够完善
完善的薪酬激励制度能够激励人才发挥主动性和创造性，提高船舶企业的绩效。但是，我国很多船舶企业缺乏完善合理的激励机制，特别是薪酬激励体系不健全，激励方式单一不够灵活，使得船舶企业人力资源缺少生机活力。例如在不同职位类型员工薪酬标准差异过大，不同等级员工的薪酬差距过大，薪酬体系设置不够合理，缺乏精神激励。使得薪酬激励体系对技术骨干和科研带头人员缺乏激励作用。薪酬机制缺陷，形成了复杂冗余的薪酬层级结构，员工个人贡献与报酬不相匹配，挫伤了员工的工作积极性，导致优秀人才外流。
1.4 缺乏优秀的企业文化
优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，调动起主动性和创造性，增强企业凝聚力，保持个人发展目标与企业目标一致。但是，从实际上来看，我国很多船舶企业缺乏优秀的企业文化，企业文化建设意识不强，受到传统的计划经济国有企业制度影响，缺乏对企业文化深入理解，还停留在口号宣传等肤浅的层面，企业文化氛围僵化，存在严重的形式主义和保守主义，缺乏新引力，也无法形成凝聚力，对于吸引和挽留优秀人才缺乏效用。
2 船舶企业人力资源管理的对策
2.1 正确认识现代人力资源管理
船舶企业要打破认识局限，更新观念，充分认识到现代人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理是实现企业战略目标的根基，认识到人才是企业无法估量的资本。要用现代人力资源管理的方式和方法开展人力资源管理，将人作为最具有活力和价值的资源，选好人，用好人，用情感留人，事业留人。企业要将人力资源管理纳入企业发展战略高度，推进科学合理的人力资源管理。根据员工的实际情况做好个人职业生涯发展设计，拓宽人才发展空间，关心员工，尊重员工，挖掘人才潜力，促进人才效能最优化。
2.2 强化教育培训和事业发展
船舶企业要加强员工的教育培训，通过教育培训提高人力资源质量，提高企业整体竞争力。由于船舶企业劳务用工特殊性，要求对劳务用工进行科学的管理。对这部分人才要根据其实际情况制定培训计划，适时适当的提供培训机会，提高其专业技能，稳定人员队伍。在具体的培训方式方面，船舶企业可以通过校企合作、专业公司培训、与先进企业合作、企业内部培训和与科研院所合作等多种方式，灵活运用各种培训方式，提高教育培训水平。
人力資源管理部门进行人才的教育培训过程中应该科学确定企业培训原则，制定围绕员工专业生涯发展的企业培训计划，从企业全局出发，尊重员工个人意愿，将员工职业目标和发展目标与企业战略目标结合起来制定长期的培训计划，建立一支高素质的培训师资队伍，科学设置培训课程，特别是要突出船舶企业人才培训的实用性和科学性。
船舶企业人力资源管理要注重以事业留人、以待遇留人，为人才的事业发展提供更加广阔的空间，畅通内部发展渠道，推进人才内部流动，建立员工职业发展机制，帮助员工客服成长困难，营造和谐的工作氛围，为员工设计职业生涯规划，帮助员工沿着最佳路线发展。
2.3 建立健全激励和考核机制
2.3.1 完善激励机制
科学高效的激励机制是人力资源管理的重要方面。船舶企业要建立健全激励机制，建立合理高效的人才激励机制，结合企业核心价值观和发展目标，员工的发展规划优化激励措施，将薪酬激励、信任激励、荣誉激励、旅游激励、情感激励相结合，将物质激励与精神激励相结合，形成多元化的有效的激励体系，有效的将员工导向组织目标。
2.3.2 健全考核机制
船舶企业要完善考核管理机制，成立考核管理小组，保证考核工作的公平性和公正性。在考核方法方面，应该遵循逐级量化考核原则，考核等级排序原则，适度倾斜和总量控制等原则。根据工作难度系数和专业化程度，向设计和制造等技术和技能部门、生产现场部门湿度倾斜。要重视考核结果的运用，和奖惩挂钩、和员工收入挂钩、和员工的升迁挂钩，培育积极向上的员工。
2.4 建立优秀的企业文化
企业文化建设是人资源管理的重要方面，只有优秀的企业文化才能够促进专业人资源队伍建设，才能够提高人力资源管理水平。船舶企业建立优秀的企业文化，一是要建立企业员工对企业忠诚的价值观，引导员工树立与企业发展目标相一致的个人发展目标，做企业文化的守护者和执行者，积极支持企业的经营战略目标。二是要构建和谐的企业文化氛围，努力形成尊重人才、关心人才、培养人才的文化环境，为人才发展提供合适的个人发展空间。三是要提倡创新精神，努力营造团结合作的精神，激发员工工作热情，引导各部门之间建立相互信任和相互配合的合作伙伴关系。
3 结论
当前，我国船舶企业人力资源管理问题主要体现在对人力资源管理认识不足、缺乏有效的教育培训和事业发展机会、缺乏高效的薪酬激励体制和优秀的企业文化等方面。针对船舶企业人力资源管理存在的问题，本文认为应该更新人力资源管理理念，加强员工的教育培训，完善职业发展规划，建立健全激励体系，建立优秀的企业文化。
参考文献
[1]李明佳.船舶企业人力资源管理问题探析[J].海船工程.2014.12.
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社.2005.
[3]罗贤明.试论中小船舶制造企业的人才激励问题[J].海船工程.2015.08.
[关键词]船舶企业；人力资源管理；激励机制；考核管理；企业文化
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）39-0070-01
1 船舶企业人力资源管理问题
1.1 人力资源管理认识不充分
对于劳动力密集型的船舶企业而言，人才是最稀缺和最重要的资源。当前，我国船舶企业在人力资源管理过程中，缺乏充分的认识，对船舶企业人资源管理缺乏正确的观念，很多船舶企业人力资源管理者还是根据经验进行管理，还局限于档案管理、劳保福利、工资等人事管理阶段，没有与时俱进认识到人力资源管理的重要性，企业人力资源开发不足，人力资源管理粗放，制约了企业人力资源价值发挥。
1.2 教育培训和事业发展机会缺乏
船舶企业工种多而复杂，使得船舶企业人才也存在复杂的多层级结构。这就要求根据不同结构层次的人才提供相应的培训和事业发展机会，以最大限度开发人力资源价值。但是，大部分船舶企业不够重视员工的培养，没有提供适当的教育培训机会，内部成长空间不充分，事业发展机会缺乏，这就使得员工凝聚力和向心力较弱，在外界有合适条件的情况下，很多优秀员工外流。特别是船舶企业一些高端产品的专业技术人员，需要进行长期定期教育培训，但是船舶企业缺乏长期人才培训战略规划，亦或人才培训方式方法不正确，没有将培训作为船舶企业获得长远发展的核心竞争力。
1.3 薪酬激励制度不够完善
完善的薪酬激励制度能够激励人才发挥主动性和创造性，提高船舶企业的绩效。但是，我国很多船舶企业缺乏完善合理的激励机制，特别是薪酬激励体系不健全，激励方式单一不够灵活，使得船舶企业人力资源缺少生机活力。例如在不同职位类型员工薪酬标准差异过大，不同等级员工的薪酬差距过大，薪酬体系设置不够合理，缺乏精神激励。使得薪酬激励体系对技术骨干和科研带头人员缺乏激励作用。薪酬机制缺陷，形成了复杂冗余的薪酬层级结构，员工个人贡献与报酬不相匹配，挫伤了员工的工作积极性，导致优秀人才外流。
1.4 缺乏优秀的企业文化
优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，调动起主动性和创造性，增强企业凝聚力，保持个人发展目标与企业目标一致。但是，从实际上来看，我国很多船舶企业缺乏优秀的企业文化，企业文化建设意识不强，受到传统的计划经济国有企业制度影响，缺乏对企业文化深入理解，还停留在口号宣传等肤浅的层面，企业文化氛围僵化，存在严重的形式主义和保守主义，缺乏新引力，也无法形成凝聚力，对于吸引和挽留优秀人才缺乏效用。
2 船舶企业人力资源管理的对策
2.1 正确认识现代人力资源管理
船舶企业要打破认识局限，更新观念，充分认识到现代人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理是实现企业战略目标的根基，认识到人才是企业无法估量的资本。要用现代人力资源管理的方式和方法开展人力资源管理，将人作为最具有活力和价值的资源，选好人，用好人，用情感留人，事业留人。企业要将人力资源管理纳入企业发展战略高度，推进科学合理的人力资源管理。根据员工的实际情况做好个人职业生涯发展设计，拓宽人才发展空间，关心员工，尊重员工，挖掘人才潜力，促进人才效能最优化。
2.2 强化教育培训和事业发展
船舶企业要加强员工的教育培训，通过教育培训提高人力资源质量，提高企业整体竞争力。由于船舶企业劳务用工特殊性，要求对劳务用工进行科学的管理。对这部分人才要根据其实际情况制定培训计划，适时适当的提供培训机会，提高其专业技能，稳定人员队伍。在具体的培训方式方面，船舶企业可以通过校企合作、专业公司培训、与先进企业合作、企业内部培训和与科研院所合作等多种方式，灵活运用各种培训方式，提高教育培训水平。
人力資源管理部门进行人才的教育培训过程中应该科学确定企业培训原则，制定围绕员工专业生涯发展的企业培训计划，从企业全局出发，尊重员工个人意愿，将员工职业目标和发展目标与企业战略目标结合起来制定长期的培训计划，建立一支高素质的培训师资队伍，科学设置培训课程，特别是要突出船舶企业人才培训的实用性和科学性。
船舶企业人力资源管理要注重以事业留人、以待遇留人，为人才的事业发展提供更加广阔的空间，畅通内部发展渠道，推进人才内部流动，建立员工职业发展机制，帮助员工客服成长困难，营造和谐的工作氛围，为员工设计职业生涯规划，帮助员工沿着最佳路线发展。
2.3 建立健全激励和考核机制
2.3.1 完善激励机制
科学高效的激励机制是人力资源管理的重要方面。船舶企业要建立健全激励机制，建立合理高效的人才激励机制，结合企业核心价值观和发展目标，员工的发展规划优化激励措施，将薪酬激励、信任激励、荣誉激励、旅游激励、情感激励相结合，将物质激励与精神激励相结合，形成多元化的有效的激励体系，有效的将员工导向组织目标。
2.3.2 健全考核机制
船舶企业要完善考核管理机制，成立考核管理小组，保证考核工作的公平性和公正性。在考核方法方面，应该遵循逐级量化考核原则，考核等级排序原则，适度倾斜和总量控制等原则。根据工作难度系数和专业化程度，向设计和制造等技术和技能部门、生产现场部门湿度倾斜。要重视考核结果的运用，和奖惩挂钩、和员工收入挂钩、和员工的升迁挂钩，培育积极向上的员工。
2.4 建立优秀的企业文化
企业文化建设是人资源管理的重要方面，只有优秀的企业文化才能够促进专业人资源队伍建设，才能够提高人力资源管理水平。船舶企业建立优秀的企业文化，一是要建立企业员工对企业忠诚的价值观，引导员工树立与企业发展目标相一致的个人发展目标，做企业文化的守护者和执行者，积极支持企业的经营战略目标。二是要构建和谐的企业文化氛围，努力形成尊重人才、关心人才、培养人才的文化环境，为人才发展提供合适的个人发展空间。三是要提倡创新精神，努力营造团结合作的精神，激发员工工作热情，引导各部门之间建立相互信任和相互配合的合作伙伴关系。
3 结论
当前，我国船舶企业人力资源管理问题主要体现在对人力资源管理认识不足、缺乏有效的教育培训和事业发展机会、缺乏高效的薪酬激励体制和优秀的企业文化等方面。针对船舶企业人力资源管理存在的问题，本文认为应该更新人力资源管理理念，加强员工的教育培训，完善职业发展规划，建立健全激励体系，建立优秀的企业文化。
参考文献
[1]李明佳.船舶企业人力资源管理问题探析[J].海船工程.2014.12.
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社.2005.
[3]罗贤明.试论中小船舶制造企业的人才激励问题[J].海船工程.2015.08.