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摘要：近年来，飞行员跳槽事件频发，尤其是2008年云南东航返航事件，给乘客以及整个航空业都带来了非常大的影响，究其原因，主要是飞行员进入退出壁垒过高，导致我国民航业飞行员供不应求。经过分析，现阶段我国飞行员的进入退出壁垒主要为结构性性壁垒。
关键词：
飞行员；进入退出壁垒；东航返飞事件
中图分类号：V1
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2011）10-0140-02
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。对于这一次的返航事件，东航方面给出的解释是“因天气原因”，而实际上确是由于东航飞行员薪资待遇太低，不满辞职天价索赔而引起的一起事件。近年来，由于国内航空事业的快速发展，新航线的开辟，飞行员供不应求，再加上飞行员培养成本过高，培养周期长，造成飞行员流动费用过高的现实情况。关于飞行员跳槽的这一系列问题，其根本原因还是在于飞行员行业的进入壁垒过高，引起飞行员供不应求，在航空公司眼里，飞行员俨然已经成为了一种国有资产，而这也必然导致了飞行员的高退出壁垒。
1 飞行员的进入壁垒分析
11 飞行员行业进入退出壁垒的定义
在产业经济组织理论中，所谓“进入”即是指在某产业内出现新的卖者（企业），对于潜在进入者进入某一产业时所遇到的困难和阻碍即为进入壁垒。故本文中将飞行员行业的进入壁垒定义为“使进入者难以进入，而造成整个航空业供不应求的困难和阻碍。结合飞行员的行业特点，进入机制等因素，其进入壁垒主要为结构性壁垒，表现在以下几方面。
12 飞行员选拔严格，基本条件要求高
由于行业特点的限制，飞行员的选拔程序复杂，条件非常严苛。首先，在身体条件方面，除了对身高体重等有着明确限定外，视力要求更是严格。《中国民航飞行员体检新标准》中要求，任何一眼裸眼视力达到07或以上，双眼远视力达到10或以上。如果任何一眼裸眼视力低于07，则必须同时满足下列条件：裸眼远视力不低于03；矫正视力不低于10；屈光度不超过正负300D（球镜当量）。做了角膜屈光手术的一律当作视力不合格。然而，在青少年群体中，具备这样的身体素质条件，尤其是视力合格的人并不多见。其次，在心理素质方面，同样是出于行业的需要，为了能沉着面对飞行中的各种突发状况，并作出应对措施，要求备选人员大胆果断，意志力坚强，思维敏捷，反应灵活。同时，飞行员还需要有良好的教育水平，除了要有本科学习经历外，还需要接受科学、医药、工程学等领域的知识学习，其中，学习过程中的操作经验，尤其是担任试飞员的经验必不可少。最终只有这三个方面经过政审，复审，终审合格后才具有获得培训的资质，而这三个方面的高标准要求，无疑造成了飞行员行业的准入条件过高，形成了一大壁垒。
13 国内飞行员培养机构少
现今来看，我国飞行员培训机构数量不多，这也是造成普通人成为飞行员的阻碍之一。眼下，主力培训机构仍旧是中国民航飞行学院（简称飞院），目前中国民航一万多名飞行员中，90%均毕业于这家隶属民航总局的学校，此外，北京航天航空大学，南京航天航空大学以及一些由国航等航空公司开办的飞行员培训机构都只具备理论培训条件，修完文化课后还需将学院送往国外驾机培训。因此，由于培训学校的限制，每年招收的学员数量有限，这也是造成飞行员进入壁垒较高的原因之一。
14 培养周期长
由于行业的特殊性，一名合格的飞行员必须达到规定的飞行时间才能真正上机飞行载客，据飞院飞行安全技术处处长欧阳霆介绍，从一名普通学员到合格的飞行员需要经过5各阶段共计250小时的飞行培训才能获得民航总局办法的执照，这就需要花费四到五年，再加上公司的模拟机转型训练等，成为一名副驾驶约耗时一到两年。此外，从副驾驶到机长至少需要约2700小时的飞行时间，这更是需要长时间的磨练，总的来说从一名飞行学员到机长周期可长达十年。这样的培养周期与其他行业相比，已经高出太多，对于个人而言，今后从业的发展余地太小，这也构成有人不愿成为飞行员的原因之一。
15 培训过程严苛，合格率低
与一般学校不同，并不是每一个进入航空学校的飞行学员都能够“练”出来，且就算是在学校培训合格，到了航空公司也需要接受更加严格的选拔。以中国民航飞行学院的培训为例，进入该校的学员一般要在总院进行两年理论学习，再分配到各个院用两年时间进行初中高三级教练机的训练飞行，而且在每一级的训练中都会有一定的停飞率，如飞初教机13个小时，停飞率保证为10%。此外，在此期间，他们要考取7个相关执照才能毕业，缺一不可。另一方面，飞行学校合格毕业进入航空公司后，并不是能够马上就成为副驾驶，公司还会再有一轮的培训和筛选，以确保真正飞行时，乘客的安全。由此可见，如此严谨的选拔程序和考核要求，使得飞行员合格率较低，即使是进入飞行学院也不一定可以成为合格的飞行员，这又为普通人成为一名合格的飞行员增添了一大阻碍，形成飞行员的进入壁垒之一。
2 飞行员的退出壁垒分析
21 飞行员行业退出壁垒定义
与“进入壁垒”对应，“退出壁垒”是指在位者退出某一行业市场时所遇到的障碍。由于飞行员行业高进入壁垒与退出壁垒的关联性，该行业的退出壁垒也较高，主要包括在以下三方面。
22 订单式培养，公司投入成本大
民航业是一个技术密集型行业，而人力资本更是其重要组成部分，因此，人力资本投资显得尤为重要。然而，与国外不同的是，在飞行员的培养方式上，我国的飞行员是一种订单式培养，即学员一进入学校就与航空公司签订合同，期间费用由所属航空公司全额支付。由于培养周期过长，仅院校培训就需要60万到100万元，此外，飞行员每年还要参加各方面的训练及知识培训。计算下来，一个飞行员在上机前的培训至少要耗资200万元以上，培养一名机长的费用通常要达到600万-800万元，因此公司为培养成熟的飞行员花费了大量时间和成本，有时，飞行员培养及人工成本几乎占公司总成本的50%以上。如果飞行员在培养之后还未为公司创造出足够的价值就任意跳槽，航空公司的损失非常巨大。所以公司为了限制飞行员流动，往往会提出高达几百万甚至上千万的违约金，然而这已经大大超出了飞行员的支付能力，因此，飞行员一旦与公司签订合约，几乎就不可能再退出。
23 违约成本与信誉损失
按惯例，飞行员一毕业就与企业签订99年的终身合同，若飞行员想要辞职就是违约行为，然而民航等五部委2005年下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》中明确规定飞行员违约后要向所在公司支付70万-210万元的违约费用。此外，违约之后，飞行员还将承担个人信誉损失，其职业生涯就此会蒙上一层很难抹掉的阴影，而这种无形的损失往往是无法估量的。高额的违约成本和信誉损失为飞行员的退出设置了一道很高的壁垒。
24 政策法律的限制
由于飞行员身系众多乘客的生命财产安全，是一线飞行时最重要的人员，它与行业持续发展，企业健康运作密切相关。2004年10月27日，中国民航总局紧急下发《关于规范飞行人员流动管理保证飞行安全的通知》，基本冻结了国内飞行员的流动，直到今年5月25日，民航总局与人事部等五部委发布了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，规定招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，参照70万至210万元的标准向原单位支付费用，由于国家政策的明文规定，使得航空公司更加理直气壮地限制飞行员流动，同时进一步阻挡了飞行员的退出，为其退出机制设置了一道政策性壁垒。
3 云南东航返航事件的一些分析
综合来看，飞行员行业由于政策法规和本身行业特点的限制，导致了该行业较高的进入和退出壁垒，引起航空市场飞行员供不应求，尤其是其人力资本高额的人力资本培养成本成为了各个航空公司通过劳动合同等文件来限制飞行员的流动的主要影响因素。在巨大的人力资本投入后，航空公司已将飞行员视为一种“国有资产”，为获得飞行员未来的收益，总是最大限度地使用这种“资产”，以弥补之前的成本投入。并且由于在工资，补贴标准，航空公司内部管理以及航线航班的时间安排等方面和员工存在争议，从而引发了一系列劳资矛盾，当劳方有不满时，公司只会先“忽悠”，漠视职工权益，拒不解决职工问题，再用高达百万甚至千万的巨额索赔金和官司来处理双方劳资纠纷，结果是要求跳槽的事件频发，得不到批准，诉讼不断，而这正好也是导致东航集体返航事件的主要因素。因此，对于引发南航返航事件的根本因素还在是在于飞行员较高的进入退出壁垒。
4 总结
面对国内飞行员行业的此种形式，为缓和航空公司和飞行员之间的冲突不断的局面，相关应该采取措施完善飞行员的进入退出机制，而这就需要在培养体席上进行改革。比如市场化就是一个不错的选择。飞行员像考取驾照一样通过自己，通过自费的方式参加培训学习，在取得相关证书后可自由选择航空公司就业，而非一进入学校就与航空公司签约，进行定向培养，这样通过市场对民航业人才进行配置，使供需达到均衡，便可有效避免飞行员与航空公司间的雇佣矛盾，实现飞行员和航空公司的双赢局面。此外，航空公司在人才的管理模式上也应有所改革。民航的人才环境存在着体制不灵活，创新能力缺乏，跳槽事件频发的背后，折射出来的是公司内部对人才重使用，轻培养的现象，虽然公司每年会对飞行员进行年度培训，但是更大程度上是将其当成一种人力资源在使用，并未重视对人才资源的开发，没有将人力资源管理的招聘录用、考核评估、报酬分配、开发培训四个重要组成部分依照他们的内在联系有机地结合起来，形成一种完整的激励和竞争机制，对人才的管理缺乏系统的理论方法。最后，在关于飞行员的法律法规方面也应有所完善，降低飞行员流动的政策性壁垒，保障飞行员的合法权益，为实现飞行员市场化配置奠定法律基础。
参考文献
［1］杨公朴产业经济学［M］上海：复旦大学出版社，2005.
［2］CCAR-67FS，中国民用航空人员医学标准和体检合格证管理规则［S］中国民用航空局，2001.
［3］民航人发（2005）104号，关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见［S］中国民用航空局，2005.
［4］程凌，李忠粮中国如何培养优秀飞行员［N］中国民航报，2006，（9）.
［5］董凤龙，巍曦东航13名飞行员辞职被索赔逾亿元引发争议［N］.楚天都市报，2007，（7）.
［6］冯青，东航返航事件与飞行员紧缺有关机长尤其稀缺［N］21世纪经济报道，2008，（4）.
关键词：
飞行员；进入退出壁垒；东航返飞事件
中图分类号：V1
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2011）10-0140-02
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。对于这一次的返航事件，东航方面给出的解释是“因天气原因”，而实际上确是由于东航飞行员薪资待遇太低，不满辞职天价索赔而引起的一起事件。近年来，由于国内航空事业的快速发展，新航线的开辟，飞行员供不应求，再加上飞行员培养成本过高，培养周期长，造成飞行员流动费用过高的现实情况。关于飞行员跳槽的这一系列问题，其根本原因还是在于飞行员行业的进入壁垒过高，引起飞行员供不应求，在航空公司眼里，飞行员俨然已经成为了一种国有资产，而这也必然导致了飞行员的高退出壁垒。
1 飞行员的进入壁垒分析
11 飞行员行业进入退出壁垒的定义
在产业经济组织理论中，所谓“进入”即是指在某产业内出现新的卖者（企业），对于潜在进入者进入某一产业时所遇到的困难和阻碍即为进入壁垒。故本文中将飞行员行业的进入壁垒定义为“使进入者难以进入，而造成整个航空业供不应求的困难和阻碍。结合飞行员的行业特点，进入机制等因素，其进入壁垒主要为结构性壁垒，表现在以下几方面。
12 飞行员选拔严格，基本条件要求高
由于行业特点的限制，飞行员的选拔程序复杂，条件非常严苛。首先，在身体条件方面，除了对身高体重等有着明确限定外，视力要求更是严格。《中国民航飞行员体检新标准》中要求，任何一眼裸眼视力达到07或以上，双眼远视力达到10或以上。如果任何一眼裸眼视力低于07，则必须同时满足下列条件：裸眼远视力不低于03；矫正视力不低于10；屈光度不超过正负300D（球镜当量）。做了角膜屈光手术的一律当作视力不合格。然而，在青少年群体中，具备这样的身体素质条件，尤其是视力合格的人并不多见。其次，在心理素质方面，同样是出于行业的需要，为了能沉着面对飞行中的各种突发状况，并作出应对措施，要求备选人员大胆果断，意志力坚强，思维敏捷，反应灵活。同时，飞行员还需要有良好的教育水平，除了要有本科学习经历外，还需要接受科学、医药、工程学等领域的知识学习，其中，学习过程中的操作经验，尤其是担任试飞员的经验必不可少。最终只有这三个方面经过政审，复审，终审合格后才具有获得培训的资质，而这三个方面的高标准要求，无疑造成了飞行员行业的准入条件过高，形成了一大壁垒。
13 国内飞行员培养机构少
现今来看，我国飞行员培训机构数量不多，这也是造成普通人成为飞行员的阻碍之一。眼下，主力培训机构仍旧是中国民航飞行学院（简称飞院），目前中国民航一万多名飞行员中，90%均毕业于这家隶属民航总局的学校，此外，北京航天航空大学，南京航天航空大学以及一些由国航等航空公司开办的飞行员培训机构都只具备理论培训条件，修完文化课后还需将学院送往国外驾机培训。因此，由于培训学校的限制，每年招收的学员数量有限，这也是造成飞行员进入壁垒较高的原因之一。
14 培养周期长
由于行业的特殊性，一名合格的飞行员必须达到规定的飞行时间才能真正上机飞行载客，据飞院飞行安全技术处处长欧阳霆介绍，从一名普通学员到合格的飞行员需要经过5各阶段共计250小时的飞行培训才能获得民航总局办法的执照，这就需要花费四到五年，再加上公司的模拟机转型训练等，成为一名副驾驶约耗时一到两年。此外，从副驾驶到机长至少需要约2700小时的飞行时间，这更是需要长时间的磨练，总的来说从一名飞行学员到机长周期可长达十年。这样的培养周期与其他行业相比，已经高出太多，对于个人而言，今后从业的发展余地太小，这也构成有人不愿成为飞行员的原因之一。
15 培训过程严苛，合格率低
与一般学校不同，并不是每一个进入航空学校的飞行学员都能够“练”出来，且就算是在学校培训合格，到了航空公司也需要接受更加严格的选拔。以中国民航飞行学院的培训为例，进入该校的学员一般要在总院进行两年理论学习，再分配到各个院用两年时间进行初中高三级教练机的训练飞行，而且在每一级的训练中都会有一定的停飞率，如飞初教机13个小时，停飞率保证为10%。此外，在此期间，他们要考取7个相关执照才能毕业，缺一不可。另一方面，飞行学校合格毕业进入航空公司后，并不是能够马上就成为副驾驶，公司还会再有一轮的培训和筛选，以确保真正飞行时，乘客的安全。由此可见，如此严谨的选拔程序和考核要求，使得飞行员合格率较低，即使是进入飞行学院也不一定可以成为合格的飞行员，这又为普通人成为一名合格的飞行员增添了一大阻碍，形成飞行员的进入壁垒之一。
2 飞行员的退出壁垒分析
21 飞行员行业退出壁垒定义
与“进入壁垒”对应，“退出壁垒”是指在位者退出某一行业市场时所遇到的障碍。由于飞行员行业高进入壁垒与退出壁垒的关联性，该行业的退出壁垒也较高，主要包括在以下三方面。
22 订单式培养，公司投入成本大
民航业是一个技术密集型行业，而人力资本更是其重要组成部分，因此，人力资本投资显得尤为重要。然而，与国外不同的是，在飞行员的培养方式上，我国的飞行员是一种订单式培养，即学员一进入学校就与航空公司签订合同，期间费用由所属航空公司全额支付。由于培养周期过长，仅院校培训就需要60万到100万元，此外，飞行员每年还要参加各方面的训练及知识培训。计算下来，一个飞行员在上机前的培训至少要耗资200万元以上，培养一名机长的费用通常要达到600万-800万元，因此公司为培养成熟的飞行员花费了大量时间和成本，有时，飞行员培养及人工成本几乎占公司总成本的50%以上。如果飞行员在培养之后还未为公司创造出足够的价值就任意跳槽，航空公司的损失非常巨大。所以公司为了限制飞行员流动，往往会提出高达几百万甚至上千万的违约金，然而这已经大大超出了飞行员的支付能力，因此，飞行员一旦与公司签订合约，几乎就不可能再退出。
23 违约成本与信誉损失
按惯例，飞行员一毕业就与企业签订99年的终身合同，若飞行员想要辞职就是违约行为，然而民航等五部委2005年下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》中明确规定飞行员违约后要向所在公司支付70万-210万元的违约费用。此外，违约之后，飞行员还将承担个人信誉损失，其职业生涯就此会蒙上一层很难抹掉的阴影，而这种无形的损失往往是无法估量的。高额的违约成本和信誉损失为飞行员的退出设置了一道很高的壁垒。
24 政策法律的限制
由于飞行员身系众多乘客的生命财产安全，是一线飞行时最重要的人员，它与行业持续发展，企业健康运作密切相关。2004年10月27日，中国民航总局紧急下发《关于规范飞行人员流动管理保证飞行安全的通知》，基本冻结了国内飞行员的流动，直到今年5月25日，民航总局与人事部等五部委发布了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，规定招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，参照70万至210万元的标准向原单位支付费用，由于国家政策的明文规定，使得航空公司更加理直气壮地限制飞行员流动，同时进一步阻挡了飞行员的退出，为其退出机制设置了一道政策性壁垒。
3 云南东航返航事件的一些分析
综合来看，飞行员行业由于政策法规和本身行业特点的限制，导致了该行业较高的进入和退出壁垒，引起航空市场飞行员供不应求，尤其是其人力资本高额的人力资本培养成本成为了各个航空公司通过劳动合同等文件来限制飞行员的流动的主要影响因素。在巨大的人力资本投入后，航空公司已将飞行员视为一种“国有资产”，为获得飞行员未来的收益，总是最大限度地使用这种“资产”，以弥补之前的成本投入。并且由于在工资，补贴标准，航空公司内部管理以及航线航班的时间安排等方面和员工存在争议，从而引发了一系列劳资矛盾，当劳方有不满时，公司只会先“忽悠”，漠视职工权益，拒不解决职工问题，再用高达百万甚至千万的巨额索赔金和官司来处理双方劳资纠纷，结果是要求跳槽的事件频发，得不到批准，诉讼不断，而这正好也是导致东航集体返航事件的主要因素。因此，对于引发南航返航事件的根本因素还在是在于飞行员较高的进入退出壁垒。
4 总结
面对国内飞行员行业的此种形式，为缓和航空公司和飞行员之间的冲突不断的局面，相关应该采取措施完善飞行员的进入退出机制，而这就需要在培养体席上进行改革。比如市场化就是一个不错的选择。飞行员像考取驾照一样通过自己，通过自费的方式参加培训学习，在取得相关证书后可自由选择航空公司就业，而非一进入学校就与航空公司签约，进行定向培养，这样通过市场对民航业人才进行配置，使供需达到均衡，便可有效避免飞行员与航空公司间的雇佣矛盾，实现飞行员和航空公司的双赢局面。此外，航空公司在人才的管理模式上也应有所改革。民航的人才环境存在着体制不灵活，创新能力缺乏，跳槽事件频发的背后，折射出来的是公司内部对人才重使用，轻培养的现象，虽然公司每年会对飞行员进行年度培训，但是更大程度上是将其当成一种人力资源在使用，并未重视对人才资源的开发，没有将人力资源管理的招聘录用、考核评估、报酬分配、开发培训四个重要组成部分依照他们的内在联系有机地结合起来，形成一种完整的激励和竞争机制，对人才的管理缺乏系统的理论方法。最后，在关于飞行员的法律法规方面也应有所完善，降低飞行员流动的政策性壁垒，保障飞行员的合法权益，为实现飞行员市场化配置奠定法律基础。
参考文献
［1］杨公朴产业经济学［M］上海：复旦大学出版社，2005.
［2］CCAR-67FS，中国民用航空人员医学标准和体检合格证管理规则［S］中国民用航空局，2001.
［3］民航人发（2005）104号，关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见［S］中国民用航空局，2005.
［4］程凌，李忠粮中国如何培养优秀飞行员［N］中国民航报，2006，（9）.
［5］董凤龙，巍曦东航13名飞行员辞职被索赔逾亿元引发争议［N］.楚天都市报，2007，（7）.
［6］冯青，东航返航事件与飞行员紧缺有关机长尤其稀缺［N］21世纪经济报道，2008，（4）.