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摘 要 对机关部门员工实行有效的绩效考核一直是困扰人力资源管理部门的一个问题,参与性不高、针对性不强及得过且过的心态等因素，严重影响了机关绩效考核的质量和效果，造成了机关内耗大、效率低的事实存在。研究机关考核存在问题，深入进行了分析,以此制定机关绩效考核的相关原则,并对传统的考核法进行了一定的改进设计。
关键词 机关 绩效考核 绩效改进
现阶段，我国大部分政府机关、行政事业单位的服务职能越来越显现得重要，那么对这些单位推行绩效考核也已经成为衡量其工作效果的重要手段，而对这些单位机关人员进行绩效评定与管理，更是推动各单位全面绩效进步的重要组成部分，是激励其不断提高行政工作效率的必不可少的手段。但是现行的行政机关绩效考核还存在很多问题,这些问题直接影响到考核工作顺利有效的开展。
1.目前机关员工绩效考核存在的问题
1.1考核方式简单，考核容易流于形式
目前机关工作人员的考核大多只是机械的沿用传统的“德、能、勤、绩”为主要内容的考核办法。“德”是指个人的品质修养、协作精神、职业操守和政治素质的综合体现,但是对于这一部分没有严格的考核标准,一般来说每个人的分数都不相上下;“能”是指个人的能力素质,即认识问题和改造现状的能力,而普通机关工作人员很难在平时工作中表现出可以衡量的,真正拥有的沟通、创新、决策等各种能力;“绩”指机关工作人员的工作业绩,即在特定期间内实际获得的工作成果,而由于工作体制和工作环境的原因,机关工作人员不太容易在“绩”方面做出较为突出的可量化的成绩;“勤”是指一种工作态度,代表了工作投入程度和工作表现情况,但是在考核中往往被演化成单一的出勤和表现,其重要性常常被忽略。按照“德、能、勤、绩”考核定性有余、定量不够,总的来说,其缺点就是容易造成考核标准流于形式,考核结果千篇一律。
1.2考核内容针对性不够,工作重点不突出
考核内容是对某一岗位人员的具体要求,同时也是考核体系的重要一环。不同岗位的人员岗位职责和工作量相差比较大，而且不管是在工作技能或工作态度等方面的要求也各不相同,因此考核应该根据部门不同、分工不同、岗位要求不同的特点区别对待。而事实上现行的机关人员考核在内容上普遍存在粗线条,所有工作人员考核内容都一样;在权重上基本保持一致,没有根据各个部门工作性质和工作内容的不同进行区分;在指标体系上笼统模糊,没有区分重点工作和非重点工作、定性指标和定量指标;在考核标准上甚至是整齐划一的一刀切,不管考核结果中整体绩效的不同,一律机械的照搬分数。最终就是只注重对行政机关人员共性的要求,忽略了个性方面的要求,应该考核的内容没有考核,应该重点考核的内容却被淡化了。
1.3考核人员的专业化程度较低,对考核的认识不够深刻
考核者肩负有实施考核方案的职责,关系到考核的信度和效度,影响着考核的结果和质量。作为考核者一般需要满足熟悉绩效考核的基本原理和相关实务、考核对事不对人、精确了解考核对象的工作内容以便于正确直观地考评、能够与考核对象进行有效的沟通和交流等条件。但是在实际操作的过程中,考核者往往对考核的方法、要求、目标了解不够,没有从一个宏观的角度充分理解绩效考核的意义。这其实也是一种缺乏“人本”精神的考核,很容易导致被考核者对其结果的认同度不高,最终考核工作也难以达成促进、改善、提高的目的。
2.机关绩效考核有效方法探讨
2.1传统的“德能勤绩”绩效考核法的改进办法
目前很多机关采用德能勤绩的考核办法,前文已经总结了此方法的不足,主要就是定量不足,结果单一。如果我们将这四个方面的考核内容分别作为不同考核者的考核重点,并采取类似于企业中经常采用的360度绩效考核这种多角度的考核,其信息来源多样化的特点可以使考核更客观、更准确、更全面。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性。机关部门是窗口,员工的工作服务意识很重要,机关各部门的员工工作行为是考核的一项重要指标,因此,机关考核要从注重结果的绩效考核向注重过程的绩效考核转变,考核内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。在岗位分析的基础上明确期望员工完成的实质性的工作职责和工作要项,以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。员工和主管之间明确如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。在绩效目标制定以后,各部门负责人要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。只有这样才能有效发挥绩效考核的激励作用.
2.2以已有的绩效考核为基础,继续完善整个绩效管理系统
绩效考核是指通过系统、科学的方法来测量、分析和评价员工在其工作岗位上的工作行为和工作效果,其最终目的是将考核结果应用于管理决策,提高员工绩效以实现组织整体绩效的提高。而绩效管理是指管理者与员工在目标与如何实现目标上达到共识的过程,以及帮助员工成功达到目标的管理方法和促进员工取得优秀绩效的管理过程,包括绩效计划、绩效沟通和辅导、绩效收集与记录、绩效考核与反馈、绩效诊断和提高等过程。可见,绩效管理重“管”,而绩效考核注重“考”,但是两者相辅相成,都不能脱离另一方而存在。在的实际操作中,没有意识到考核的目的是为了绩效管理服务,容易犯为考核而考核的错误,甚至认为绩效考核就是绩效管理。这就需要对于绩效管理各个环节有一个宏观的认识。这几个环节是指：首先是绩效计划；其次是绩效辅导；再次是绩效考核；最后是绩效反馈和改进。
2.3机关绩效考核必须坚持做细做全做到位
绩效考核管理工作是否有效，关键在于考核的依据是否来自于工作当中，是否全面反映员工真实工作情况以及其结果是否真正能够触到员工的神经。首先要求绩效考核的原始依据要包括员工的工作职责、工作态度、重点工作任务以及临时工作任务，一个都不能少，少了就不能全面体现其绩效。其次，个人绩效必须与部门绩效结合起来，个人是部门的个体，部门绩效不好那么个人势必受到影响，以利提高员工集体荣誉感和团队建设；第三，机关绩效考核必须互评。
三、结束语
机关部门员工在绩效考核中,要从注重结果的考核向注重过程的考核转变,不断完善整个绩效管理系统,而且应把绩效考核结果运用于员工的晋升、培训、绩效工资等方面,只有这样,才能发挥绩效考核的激励作用,降低管理成本,提高管理效率。
参考文献:
[1]易发久,白沙.绩效动起来———绩效考核的5大运动[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[2]张爱苗,胡泊.高校绩效管理实施现状探究[M].科技资讯, 2007, (2).
关键词 机关 绩效考核 绩效改进
现阶段，我国大部分政府机关、行政事业单位的服务职能越来越显现得重要，那么对这些单位推行绩效考核也已经成为衡量其工作效果的重要手段，而对这些单位机关人员进行绩效评定与管理，更是推动各单位全面绩效进步的重要组成部分，是激励其不断提高行政工作效率的必不可少的手段。但是现行的行政机关绩效考核还存在很多问题,这些问题直接影响到考核工作顺利有效的开展。
1.目前机关员工绩效考核存在的问题
1.1考核方式简单，考核容易流于形式
目前机关工作人员的考核大多只是机械的沿用传统的“德、能、勤、绩”为主要内容的考核办法。“德”是指个人的品质修养、协作精神、职业操守和政治素质的综合体现,但是对于这一部分没有严格的考核标准,一般来说每个人的分数都不相上下;“能”是指个人的能力素质,即认识问题和改造现状的能力,而普通机关工作人员很难在平时工作中表现出可以衡量的,真正拥有的沟通、创新、决策等各种能力;“绩”指机关工作人员的工作业绩,即在特定期间内实际获得的工作成果,而由于工作体制和工作环境的原因,机关工作人员不太容易在“绩”方面做出较为突出的可量化的成绩;“勤”是指一种工作态度,代表了工作投入程度和工作表现情况,但是在考核中往往被演化成单一的出勤和表现,其重要性常常被忽略。按照“德、能、勤、绩”考核定性有余、定量不够,总的来说,其缺点就是容易造成考核标准流于形式,考核结果千篇一律。
1.2考核内容针对性不够,工作重点不突出
考核内容是对某一岗位人员的具体要求,同时也是考核体系的重要一环。不同岗位的人员岗位职责和工作量相差比较大，而且不管是在工作技能或工作态度等方面的要求也各不相同,因此考核应该根据部门不同、分工不同、岗位要求不同的特点区别对待。而事实上现行的机关人员考核在内容上普遍存在粗线条,所有工作人员考核内容都一样;在权重上基本保持一致,没有根据各个部门工作性质和工作内容的不同进行区分;在指标体系上笼统模糊,没有区分重点工作和非重点工作、定性指标和定量指标;在考核标准上甚至是整齐划一的一刀切,不管考核结果中整体绩效的不同,一律机械的照搬分数。最终就是只注重对行政机关人员共性的要求,忽略了个性方面的要求,应该考核的内容没有考核,应该重点考核的内容却被淡化了。
1.3考核人员的专业化程度较低,对考核的认识不够深刻
考核者肩负有实施考核方案的职责,关系到考核的信度和效度,影响着考核的结果和质量。作为考核者一般需要满足熟悉绩效考核的基本原理和相关实务、考核对事不对人、精确了解考核对象的工作内容以便于正确直观地考评、能够与考核对象进行有效的沟通和交流等条件。但是在实际操作的过程中,考核者往往对考核的方法、要求、目标了解不够,没有从一个宏观的角度充分理解绩效考核的意义。这其实也是一种缺乏“人本”精神的考核,很容易导致被考核者对其结果的认同度不高,最终考核工作也难以达成促进、改善、提高的目的。
2.机关绩效考核有效方法探讨
2.1传统的“德能勤绩”绩效考核法的改进办法
目前很多机关采用德能勤绩的考核办法,前文已经总结了此方法的不足,主要就是定量不足,结果单一。如果我们将这四个方面的考核内容分别作为不同考核者的考核重点,并采取类似于企业中经常采用的360度绩效考核这种多角度的考核,其信息来源多样化的特点可以使考核更客观、更准确、更全面。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性。机关部门是窗口,员工的工作服务意识很重要,机关各部门的员工工作行为是考核的一项重要指标,因此,机关考核要从注重结果的绩效考核向注重过程的绩效考核转变,考核内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。在岗位分析的基础上明确期望员工完成的实质性的工作职责和工作要项,以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。员工和主管之间明确如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。在绩效目标制定以后,各部门负责人要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。只有这样才能有效发挥绩效考核的激励作用.
2.2以已有的绩效考核为基础,继续完善整个绩效管理系统
绩效考核是指通过系统、科学的方法来测量、分析和评价员工在其工作岗位上的工作行为和工作效果,其最终目的是将考核结果应用于管理决策,提高员工绩效以实现组织整体绩效的提高。而绩效管理是指管理者与员工在目标与如何实现目标上达到共识的过程,以及帮助员工成功达到目标的管理方法和促进员工取得优秀绩效的管理过程,包括绩效计划、绩效沟通和辅导、绩效收集与记录、绩效考核与反馈、绩效诊断和提高等过程。可见,绩效管理重“管”,而绩效考核注重“考”,但是两者相辅相成,都不能脱离另一方而存在。在的实际操作中,没有意识到考核的目的是为了绩效管理服务,容易犯为考核而考核的错误,甚至认为绩效考核就是绩效管理。这就需要对于绩效管理各个环节有一个宏观的认识。这几个环节是指：首先是绩效计划；其次是绩效辅导；再次是绩效考核；最后是绩效反馈和改进。
2.3机关绩效考核必须坚持做细做全做到位
绩效考核管理工作是否有效，关键在于考核的依据是否来自于工作当中，是否全面反映员工真实工作情况以及其结果是否真正能够触到员工的神经。首先要求绩效考核的原始依据要包括员工的工作职责、工作态度、重点工作任务以及临时工作任务，一个都不能少，少了就不能全面体现其绩效。其次，个人绩效必须与部门绩效结合起来，个人是部门的个体，部门绩效不好那么个人势必受到影响，以利提高员工集体荣誉感和团队建设；第三，机关绩效考核必须互评。
三、结束语
机关部门员工在绩效考核中,要从注重结果的考核向注重过程的考核转变,不断完善整个绩效管理系统,而且应把绩效考核结果运用于员工的晋升、培训、绩效工资等方面,只有这样,才能发挥绩效考核的激励作用,降低管理成本,提高管理效率。
参考文献:
[1]易发久,白沙.绩效动起来———绩效考核的5大运动[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[2]张爱苗,胡泊.高校绩效管理实施现状探究[M].科技资讯, 2007, (2).