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钢铁冶金行业是我国的支柱产业之一，冶金高技能人才直接与产品的质量相关，直接与企业的经济效益紧密相联。本文叙述了冶金高技能人才职业发展通道概况及对河北钢铁企业、社会、高校的影响，分析了国内为畅通冶金高技能人才的职业发展通道所采用的措施，提出了设计和畅通冶金高技能人才职业发展通道问题的指导方法。
一、高技能人才概述
我国的高技能人才理论中将高级蓝领、灰领、高职人才都囊括其中，一般指在生产一线掌握精湛职业技能，在生产关键环节发挥作用，解决生产操作难题具有较强动手操作能力的高级技能型员工，包括取得高级技工、技师和高级技师职业资格或已具有高级技能水平的相应职级的人员。
冶金高技能人才在冶金生產活动中起到了将先进的科技转化成钢材产品和服务的作用，他们是冶金整个生产环节的组织者更是关键生产环节的操作者，攻克技术攻关，解决生产中的难题，且在工艺改进、产品升级、技术革新、开发攻关等过程中起关键作用，是创造企业核心价值的关键力量，是企业竞争力的基础。
二、冶金高技能人才职业发展通道现状
目前我国钢铁行业技能人才主要走技工系列，通过评定技工-高级技工、技师-高级技师职业资格来获得职业发展，其中部分技能人才还可以走助理工程师-工程师-高级工程师系列，少部分技能人才走管理系列，但缺乏相应的制度及政策支持。目前我国钢铁冶金行业涉及高技能职业发展通道的设计主要有以下几种：
（一）单一纵向职业发展通道
单一纵向职业发展通道如图1，即从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的路径，是传统的职业通道模式。员工按照逐级上升的方式，从一个岗位向上一级岗位变动。
此通道侧重于管理类发展，中、高级专业技术人员和技能操作人员没有相应发展路径。高技能人员因缺少发展路径而离开组织，人才流失，或被提升到管理岗位能力和岗位不适应造成人才浪费。
（二）三条职业发展通道
三条职业发展通道和单一类型的类似，新进员工完成职业适应后，可以自由选择一条职业通道发展，即管理、技术和操作三条通道，拓宽了操作人员的发展路径。
（三）网状职业发展通道
网状职业发展通道如图2，是随着组织发展、人才需求与员工职业需求的多元化发展产生的多元职业发展通道，为复合型优秀人才提供了更加灵活的职业发展路径。
目前冶金行业除以上职业发展通道外还有针对管理和技术人员的双重职业和横向职业发展通道模型，而技能人员职业发展通道少且不易实现，直接导致了高技能人才的职业发展通道的不畅通。
通过实际调查发现冶金高技能人才的职业发展通道存在以下问题：
1.职业发展通道层级设置存在问题。现有职业发展通道层级设置重行政管理，其它序列的晋升高度远远低于行政管理序列，操作序列最高可以做到高级技师，形成了“干操作的不如干技术的，更不如干管理的”现状。
2.晋升机制存在问题。受传统因素影响，以工龄、学历、级别作为员工职业晋升的主要依据，一旦员工的级别上去了就很难下来，成为了“终身制”。年轻员工只有在老同志退休之后才能有晋升的机会。
三、冶金高技能人才职业发展通道不畅产生的影响
冶金高技能人才的职业发展通道不畅通已经对企业、社会、高校等造成了不良的影响：
（一）职业发展受阻，企业高技能人才流失
职业发展有限打消了年轻人才职业发展晋升的积极性，导致很多冶金高技能人才员工在职业晋升方面对企业的认可度低。通过对多家冶金企业调研得知，很多人因薪金少、劳动强度大、工作时间不规律、且3-5年内没有工资增长或晋升的可能而选择跳槽脱离本行，人才流失。
（二）毕业生违约率增加，技能人才发生断档
由于职业发展困难，新入职者看不到发展前景，违约率增加。笔者获悉，某高校2011届冶金毕业生500余人，国有大中型企业就业对口率90%，而违约率高达31%；2013年到2017年，冶金毕业生对口就业率逐年递减，而违约率却呈上升趋势，冶金行业高技能人才供给严重不足。
（三）天之骄子看不上蓝领专业，不愿意进入高技能人才行列
由于工作环境、职业发展等因素，高中毕业生选择专业时已经不再想进入钢厂当一名高技能工人。《中国青少年发展报告》显示，我国只有不到4%的青年愿意当技术工人，大部分人更愿意去干那种所谓的脑力劳动。
（四）高校冶金专业招生困难，即将面临人才断档危险
学生不愿意选择钢铁冶金专业直接导致该专业招生困难，下表为部分高校2016年招生情况，很多院校冶金专业仅仅个位数招生，甚至零招生，专业面临停办的危险。
综上所述，有必要研究冶金高技能人才职业发展通道，吸引更多优秀人才来冶金企业应聘，对国家及各省冶金企业生产发展、经济发展等都有重大意义。
四、各省采取的措施畅通冶金高技能人才职业发展通道
（一）广东省出台政策支持冶金高技能人才职业发展
广东陆续出台文件，提出“取得高级工、技师、高级技师职业资格证书的高技能人才，在政策上分别与大专和本科学历人员同等对待”，技能人才在公务员录用、企事业单位招聘、工龄计算、考核定级、职位晋升评定等方面与大专或本科学历人员同等对待。
（二）中国冶金科工集团通过技能大赛拓展技能人才发展通道
中国冶金科工集团有限公司出台文件，除了给予参赛者奖励外，注重他们的后续培养，并开展职业技能竞赛，激励技能人才发展。
（三）湘钢出台高技能人才绩效管理办法，形成技能人才职业发展体系
湘钢设立专业技师、专家技师、首席技师岗位，建立配套管理机制，形成高技能人才职业发展体系。出台高技能人才绩效管理办法，打破聘期“终身制”每年确定关键绩效指标，定期开展绩效评价，使高技能人才始终处于激活状态。 （四）新疆出台政策鼓励高技能人才的发展
新疆就业、劳动等职能部门出台关政策使高技能人才与专业技术人才享受同等待遇。如高级技师对应高级工程师等，享受同等标准的工资、福利、住房等各项待遇；对高技能人才给予一次性奖励，并提高待遇。
（五）河北省依托"河鋼杯"职业技能大赛鼓励高技能人才发展
河钢集团依托"河钢杯"职业技能大赛提升高技能人才的发展机会。赛后，各工种均设定"金牌工人"、"技术能手"称号，发放奖项奖金，对于比赛成绩优异的选手破格提升职业资格。
此外全国各地也纷纷出台政策鼓励冶金高技能人才发展，保障冶金高技能人才职业发展通道畅通。
五、设计和畅通冶金高技能人才职业发展通道的指导方法
综上所述，设计和畅通冶金高技能人才职业发展通道需要从以下方面入手：
（一）政策支持
政策支持是选拔、培养、激励冶金高技能人才职业发展通道畅通的必要保证。
1.出台职称评聘及职业资格认定制度。有必要出台相应的制度及监督制度，打破技能人才评价受年龄、资历、身份和比例等条件限制，对高技能人才破格或越级参加技师、高级技师考评获得职业发展，或走助理工程师-工程师-高工系列或管理系列。
2.出台保障政策。为企业出台保障政策，使国家在削减产能，结构优化的同时，工人能够拿到与正常生产相当的工资，保障高技能人才的薪资待遇。
（二）完善高技能人才培训培养机制
要加强企业与高校的合作，积极开展学徒制，加强对高技能人才的培养，使新员工尽快提升知识、技能，从而尽快提高职业职称级别。
（三） 建立高技能人才晋升激励机制，发挥职业技能竞赛引领作用
鼓励支持企业、行业开展职业技能大赛、能工巧匠技术比武等活动，为发现和选拔优秀技能人才创造条件。对获得奖项的选手，给予奖金、荣誉、职业资格、职称晋升机会。
（四） 强化媒体舆论宣传
国家媒体要大力宣扬工匠精神、典型事迹，强化舆论宣传，使社会充分认识到技能人才队伍建设对转变经济发展方式、促进产业转型升级的重要意义，树立职业英模，弘扬工匠精神，提高技能人才的社会地位，构建有利于技能人才培养的成长基础和社会氛围。（作者单位为河北工业职业技术学院）
一、高技能人才概述
我国的高技能人才理论中将高级蓝领、灰领、高职人才都囊括其中，一般指在生产一线掌握精湛职业技能，在生产关键环节发挥作用，解决生产操作难题具有较强动手操作能力的高级技能型员工，包括取得高级技工、技师和高级技师职业资格或已具有高级技能水平的相应职级的人员。
冶金高技能人才在冶金生產活动中起到了将先进的科技转化成钢材产品和服务的作用，他们是冶金整个生产环节的组织者更是关键生产环节的操作者，攻克技术攻关，解决生产中的难题，且在工艺改进、产品升级、技术革新、开发攻关等过程中起关键作用，是创造企业核心价值的关键力量，是企业竞争力的基础。
二、冶金高技能人才职业发展通道现状
目前我国钢铁行业技能人才主要走技工系列，通过评定技工-高级技工、技师-高级技师职业资格来获得职业发展，其中部分技能人才还可以走助理工程师-工程师-高级工程师系列，少部分技能人才走管理系列，但缺乏相应的制度及政策支持。目前我国钢铁冶金行业涉及高技能职业发展通道的设计主要有以下几种：
（一）单一纵向职业发展通道
单一纵向职业发展通道如图1，即从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的路径，是传统的职业通道模式。员工按照逐级上升的方式，从一个岗位向上一级岗位变动。
此通道侧重于管理类发展，中、高级专业技术人员和技能操作人员没有相应发展路径。高技能人员因缺少发展路径而离开组织，人才流失，或被提升到管理岗位能力和岗位不适应造成人才浪费。
（二）三条职业发展通道
三条职业发展通道和单一类型的类似，新进员工完成职业适应后，可以自由选择一条职业通道发展，即管理、技术和操作三条通道，拓宽了操作人员的发展路径。
（三）网状职业发展通道
网状职业发展通道如图2，是随着组织发展、人才需求与员工职业需求的多元化发展产生的多元职业发展通道，为复合型优秀人才提供了更加灵活的职业发展路径。
目前冶金行业除以上职业发展通道外还有针对管理和技术人员的双重职业和横向职业发展通道模型，而技能人员职业发展通道少且不易实现，直接导致了高技能人才的职业发展通道的不畅通。
通过实际调查发现冶金高技能人才的职业发展通道存在以下问题：
1.职业发展通道层级设置存在问题。现有职业发展通道层级设置重行政管理，其它序列的晋升高度远远低于行政管理序列，操作序列最高可以做到高级技师，形成了“干操作的不如干技术的，更不如干管理的”现状。
2.晋升机制存在问题。受传统因素影响，以工龄、学历、级别作为员工职业晋升的主要依据，一旦员工的级别上去了就很难下来，成为了“终身制”。年轻员工只有在老同志退休之后才能有晋升的机会。
三、冶金高技能人才职业发展通道不畅产生的影响
冶金高技能人才的职业发展通道不畅通已经对企业、社会、高校等造成了不良的影响：
（一）职业发展受阻，企业高技能人才流失
职业发展有限打消了年轻人才职业发展晋升的积极性，导致很多冶金高技能人才员工在职业晋升方面对企业的认可度低。通过对多家冶金企业调研得知，很多人因薪金少、劳动强度大、工作时间不规律、且3-5年内没有工资增长或晋升的可能而选择跳槽脱离本行，人才流失。
（二）毕业生违约率增加，技能人才发生断档
由于职业发展困难，新入职者看不到发展前景，违约率增加。笔者获悉，某高校2011届冶金毕业生500余人，国有大中型企业就业对口率90%，而违约率高达31%；2013年到2017年，冶金毕业生对口就业率逐年递减，而违约率却呈上升趋势，冶金行业高技能人才供给严重不足。
（三）天之骄子看不上蓝领专业，不愿意进入高技能人才行列
由于工作环境、职业发展等因素，高中毕业生选择专业时已经不再想进入钢厂当一名高技能工人。《中国青少年发展报告》显示，我国只有不到4%的青年愿意当技术工人，大部分人更愿意去干那种所谓的脑力劳动。
（四）高校冶金专业招生困难，即将面临人才断档危险
学生不愿意选择钢铁冶金专业直接导致该专业招生困难，下表为部分高校2016年招生情况，很多院校冶金专业仅仅个位数招生，甚至零招生，专业面临停办的危险。
综上所述，有必要研究冶金高技能人才职业发展通道，吸引更多优秀人才来冶金企业应聘，对国家及各省冶金企业生产发展、经济发展等都有重大意义。
四、各省采取的措施畅通冶金高技能人才职业发展通道
（一）广东省出台政策支持冶金高技能人才职业发展
广东陆续出台文件，提出“取得高级工、技师、高级技师职业资格证书的高技能人才，在政策上分别与大专和本科学历人员同等对待”，技能人才在公务员录用、企事业单位招聘、工龄计算、考核定级、职位晋升评定等方面与大专或本科学历人员同等对待。
（二）中国冶金科工集团通过技能大赛拓展技能人才发展通道
中国冶金科工集团有限公司出台文件，除了给予参赛者奖励外，注重他们的后续培养，并开展职业技能竞赛，激励技能人才发展。
（三）湘钢出台高技能人才绩效管理办法，形成技能人才职业发展体系
湘钢设立专业技师、专家技师、首席技师岗位，建立配套管理机制，形成高技能人才职业发展体系。出台高技能人才绩效管理办法，打破聘期“终身制”每年确定关键绩效指标，定期开展绩效评价，使高技能人才始终处于激活状态。 （四）新疆出台政策鼓励高技能人才的发展
新疆就业、劳动等职能部门出台关政策使高技能人才与专业技术人才享受同等待遇。如高级技师对应高级工程师等，享受同等标准的工资、福利、住房等各项待遇；对高技能人才给予一次性奖励，并提高待遇。
（五）河北省依托"河鋼杯"职业技能大赛鼓励高技能人才发展
河钢集团依托"河钢杯"职业技能大赛提升高技能人才的发展机会。赛后，各工种均设定"金牌工人"、"技术能手"称号，发放奖项奖金，对于比赛成绩优异的选手破格提升职业资格。
此外全国各地也纷纷出台政策鼓励冶金高技能人才发展，保障冶金高技能人才职业发展通道畅通。
五、设计和畅通冶金高技能人才职业发展通道的指导方法
综上所述，设计和畅通冶金高技能人才职业发展通道需要从以下方面入手：
（一）政策支持
政策支持是选拔、培养、激励冶金高技能人才职业发展通道畅通的必要保证。
1.出台职称评聘及职业资格认定制度。有必要出台相应的制度及监督制度，打破技能人才评价受年龄、资历、身份和比例等条件限制，对高技能人才破格或越级参加技师、高级技师考评获得职业发展，或走助理工程师-工程师-高工系列或管理系列。
2.出台保障政策。为企业出台保障政策，使国家在削减产能，结构优化的同时，工人能够拿到与正常生产相当的工资，保障高技能人才的薪资待遇。
（二）完善高技能人才培训培养机制
要加强企业与高校的合作，积极开展学徒制，加强对高技能人才的培养，使新员工尽快提升知识、技能，从而尽快提高职业职称级别。
（三） 建立高技能人才晋升激励机制，发挥职业技能竞赛引领作用
鼓励支持企业、行业开展职业技能大赛、能工巧匠技术比武等活动，为发现和选拔优秀技能人才创造条件。对获得奖项的选手，给予奖金、荣誉、职业资格、职称晋升机会。
（四） 强化媒体舆论宣传
国家媒体要大力宣扬工匠精神、典型事迹，强化舆论宣传，使社会充分认识到技能人才队伍建设对转变经济发展方式、促进产业转型升级的重要意义，树立职业英模，弘扬工匠精神，提高技能人才的社会地位，构建有利于技能人才培养的成长基础和社会氛围。（作者单位为河北工业职业技术学院）