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摘 要：随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战，文章阐述了我国公共部门人力资源激励机制的现状，分析了公共部门人员激励存在的问题并提出相应的建议。
关键词：公共部门 人力资源 激励机制
1．公共部门人力资源管理激励机制的现状
我国的公共部门多年来致力于建立完善的人力资源激励机制，通过区分人员，采取薪酬激励、考核激励和晋升激励，引入一定的竞争激励方式和一些配套制度，这些手段的使用对保持公共部门人员的积极性、维持他们的工作现状、发挥公共部门的职能起到了一定的促进作用。但是从公共部门的现实表现，我们可以看出我国公共部门激励机制的运行效果并不理想。主要表现在：第一，公共部门提供公共服务的效率不高；第二，公共部门内部管理效率低下；第三，公共部门相应人员的败德问题、人才流现象较严重；第四，公共部门人员的工作积极性、创造性不高，活力不足的问题较突出。
2．中国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
（1）在思想上没有完全认识到对人的激励的重要性。受我国传统人事管理观念的影响，公共部门以事为中心，强调组织权威和个人服从，不注重甚至忽视个人的愿望和发展，对如何激发行政人员的内在积极性重视不够,公共行政人员只是被看做完成任务的工具。另外，随着官僚制在公共部门的确立，人事管理被认为是缺乏技术含量的工作，只需按照领导的意志办即可，甚至被认为是领导实现自己意图的手段。所以，在政府部门，不少从事人事管理的人员缺乏现代人力资源管理知识和技能，造成公共部门的人事工作的表面化和形式主义，缺乏实务性和科学性。
（2）缺乏有效配置人力资源的激励调节机制。人力资源应当是一种有流动性的资源，人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来，在观念和制度上，都不利于人力资源的合理流动。人才流动僵化表现为：一是横向流动的僵化。即缺乏合理的进出规则，只进不出，最后人满为患，庸才盛行；二是纵向流动的僵化。即缺乏合理的升迁规则，只升不降，不利于优秀人才脱颖而出。
（3）薪酬激励缺乏公平性和合理性。制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。一个优秀的企业往往能根据自身的情况制定薪酬体系，而正是这种灵活的分配机制对员工产生了较大的激励作用。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性，干多干少一个样，这就导致公职人员消极怠工、磨洋工、工作不积极等现象。
（4）绩效考核机制不科学。在公务人员的绩效考核上，虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。考核基本以定性和领导印象为主，领导的印象甚至比实际工作业绩更为重要，考核制度被部分领导作为平衡利益的工具，使得这些考核手段没有起到有效考核公务人员工作绩效、奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
3．提高我国公共部门人力资源管理激励水平的对策
如何有效激励公共部门人力资源以保证政府的高效运作，成为公共部门人力资源管理的重要问题，这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。为此，可以从以下几个方面完善政府公共部门的激励机制：
（1）深化人事制度改革
具体做法是：其一，借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。其二，在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围，并加强监督。竞争考试的参与条件，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，以便为更多人提供参与考试竞争的机会。竞选的全过程要做到“公开、公平”，公开选举程序,加强监督，把贿选降低至最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。其三，构建合理的内部晋升机制。晋升应以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。其四，完善培训机制，关注个体成长。公共组织应注重对职员的人力资本投资，为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会，使其人力资本不断增值。
（2）改革公职人员工资制度发挥薪酬的激励作用
首先，适度提高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工资化。从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。考虑到我国国情，大幅度提高公职人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收人水平的有力措施。其次，赋予公共部门管理者一定的定薪权，增加公职人员收人的变动弹性。考虑到公共部门具体机构存在的差异，可以统一规定相同职位工资水平浮动的上下限，而公职人员工资报酬的具体水平由其管理者视情况而定。
（3）建立科学公正的绩效评估体系
第一，要尽快建立衡量考核公职人员业绩表现的科学指标体系。通过实行公共部门内部评价和服务对象评价相结合的办法实现评价的多源性。而且传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，在新的经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提，实现对组织和对公职人员个人考核的有机结合。第二，规范和完善公共部门的内部晋升机制，晋升以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，从制度上遏制一些权力寻租现象，实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。
参考文献：
[1] 赵曼,陈全明:公共部门人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2005.
[2] 陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M ] . 福州:福建人民出版社, 2001年版.
[3]丛建阁,公共部门人力资源开发与管理[ M].北京: 中国财政经济出版社, 2002.
[4]周丹凤. 公共部门人力资源激励问题,甘肃农业, 2006年6期.
关键词：公共部门 人力资源 激励机制
1．公共部门人力资源管理激励机制的现状
我国的公共部门多年来致力于建立完善的人力资源激励机制，通过区分人员，采取薪酬激励、考核激励和晋升激励，引入一定的竞争激励方式和一些配套制度，这些手段的使用对保持公共部门人员的积极性、维持他们的工作现状、发挥公共部门的职能起到了一定的促进作用。但是从公共部门的现实表现，我们可以看出我国公共部门激励机制的运行效果并不理想。主要表现在：第一，公共部门提供公共服务的效率不高；第二，公共部门内部管理效率低下；第三，公共部门相应人员的败德问题、人才流现象较严重；第四，公共部门人员的工作积极性、创造性不高，活力不足的问题较突出。
2．中国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
（1）在思想上没有完全认识到对人的激励的重要性。受我国传统人事管理观念的影响，公共部门以事为中心，强调组织权威和个人服从，不注重甚至忽视个人的愿望和发展，对如何激发行政人员的内在积极性重视不够,公共行政人员只是被看做完成任务的工具。另外，随着官僚制在公共部门的确立，人事管理被认为是缺乏技术含量的工作，只需按照领导的意志办即可，甚至被认为是领导实现自己意图的手段。所以，在政府部门，不少从事人事管理的人员缺乏现代人力资源管理知识和技能，造成公共部门的人事工作的表面化和形式主义，缺乏实务性和科学性。
（2）缺乏有效配置人力资源的激励调节机制。人力资源应当是一种有流动性的资源，人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来，在观念和制度上，都不利于人力资源的合理流动。人才流动僵化表现为：一是横向流动的僵化。即缺乏合理的进出规则，只进不出，最后人满为患，庸才盛行；二是纵向流动的僵化。即缺乏合理的升迁规则，只升不降，不利于优秀人才脱颖而出。
（3）薪酬激励缺乏公平性和合理性。制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。一个优秀的企业往往能根据自身的情况制定薪酬体系，而正是这种灵活的分配机制对员工产生了较大的激励作用。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性，干多干少一个样，这就导致公职人员消极怠工、磨洋工、工作不积极等现象。
（4）绩效考核机制不科学。在公务人员的绩效考核上，虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。考核基本以定性和领导印象为主，领导的印象甚至比实际工作业绩更为重要，考核制度被部分领导作为平衡利益的工具，使得这些考核手段没有起到有效考核公务人员工作绩效、奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
3．提高我国公共部门人力资源管理激励水平的对策
如何有效激励公共部门人力资源以保证政府的高效运作，成为公共部门人力资源管理的重要问题，这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。为此，可以从以下几个方面完善政府公共部门的激励机制：
（1）深化人事制度改革
具体做法是：其一，借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。其二，在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围，并加强监督。竞争考试的参与条件，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，以便为更多人提供参与考试竞争的机会。竞选的全过程要做到“公开、公平”，公开选举程序,加强监督，把贿选降低至最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。其三，构建合理的内部晋升机制。晋升应以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。其四，完善培训机制，关注个体成长。公共组织应注重对职员的人力资本投资，为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会，使其人力资本不断增值。
（2）改革公职人员工资制度发挥薪酬的激励作用
首先，适度提高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工资化。从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。考虑到我国国情，大幅度提高公职人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收人水平的有力措施。其次，赋予公共部门管理者一定的定薪权，增加公职人员收人的变动弹性。考虑到公共部门具体机构存在的差异，可以统一规定相同职位工资水平浮动的上下限，而公职人员工资报酬的具体水平由其管理者视情况而定。
（3）建立科学公正的绩效评估体系
第一，要尽快建立衡量考核公职人员业绩表现的科学指标体系。通过实行公共部门内部评价和服务对象评价相结合的办法实现评价的多源性。而且传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，在新的经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提，实现对组织和对公职人员个人考核的有机结合。第二，规范和完善公共部门的内部晋升机制，晋升以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，从制度上遏制一些权力寻租现象，实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。
参考文献：
[1] 赵曼,陈全明:公共部门人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2005.
[2] 陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M ] . 福州:福建人民出版社, 2001年版.
[3]丛建阁,公共部门人力资源开发与管理[ M].北京: 中国财政经济出版社, 2002.
[4]周丹凤. 公共部门人力资源激励问题,甘肃农业, 2006年6期.