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摘要：新加坡南洋理工学院（NYP）在师资队伍建设上有四条经验值得借鉴：1、科学严谨的招聘与绩效评价；2、以“教学工厂”培养师资队伍；3、建立师资培训与能力开发体系；4、搭建灵活多样的教师发展平台。广东技工教育师资建设存师资结构不合理、制度不健全、培训力度不足等问题，借鉴NYP师资队伍建设经验，要从健全制度保障、搭建校企合作培养平台和加大师培养资培训力度三个方面解决问题，打造广东技工教育一流的师资队伍。
关键词：新加坡南洋理工学院；师资队伍建设；经验；借鉴；广东技工教育
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0021-03
一、引言
广东省人力资源和社会保障厅自2009年以来开始推进实施“双百双向”师资培训交流工程，其中有一个子项目就是选派技工院校骨干教师和管理人员赴新加坡培训学习。截至目前为止，已选送了10批次共217名技工院校领导和专业骨干教师赴新加坡培训学习，笔者作为项目的主要组织者，见证了许多参训者回国后对南洋理工学院的称道和对学习成果的分享。同时，笔者也有幸于2010年11月7日-27日赴新加坡南洋理工学院（NanYang Polytechnic，简称NYP）的进行为期三周的培训，亲临其境，收获颇丰，通过专家授课、研讨交流和实地参观考察，体验了南洋理工学院的先进办学理念、优雅的人文环境和成功的办学模式，其中，尤其值得我们学习的是其师资队伍建设的经验做法。
二、南洋理工学院师资队伍建设经验做法
（一）科学严谨的教师招聘和绩效评价方式为学院师资队伍建设奠定了坚实的基础
1、教师招聘重经历
南洋理工学院根据专业及课程对教师职业能力的要求招聘教师，特别重视应聘人员的工作经历。应聘教师岗位的人员只需要具有本科以上学历即可，但根据专业性质不同要求具有2-5年不等的企业实际工作经验，熟悉企业生产一线，具有现场解决实际技术问题的能力，较强的技术开发与创新能力，具有一定的科研能力和较强的讲解示范表述能力。除上述规定的一些基本条件外，整个招聘程序非常严格，还将通过面试考察其工作态度和职业素养。应聘者需经过三次面试，通过课程经理和系主任、人事部和相关部门、院长层层考核通过后，才能得以录用。
2、教师考核评价重绩效
NYP对教师采取合同聘任管理，一般情况下，学院与应聘者签订一份为期两年的聘任合同，两年合同到期后，如果考核不合格，学校将拒绝续签合同；若经考核合格，学校将续签为期三年的聘任合同。同时，学院对教师实施每学期一次的教师绩效评价，考核的内容包括：一是工作态度及表现，包括奉献精神、工作态度、团队精神、可靠性、进取精神、领导潜力等。二是教学工作及表现，包括教学能力、教学准备工作、沟通能力、学生管理、专业开发与建设、课程开发与建设等。三是非教学工作表现，包括联系校企合作情况、承担非教学任务情况、资源计划与使用绩效、工作质量等。总体而言，NYP对教师的考核比较重视业绩，不仅考核教师的教学工作情况，还要考核其承担学术事务、校企联系、项目与技术开发、学生项目导师、在职进修培训工作、学生班主任工作和国际交流合作事务等的绩效情况。绩效考核结果与教师的学期奖金直接挂钩，学校奖金采用保密形式发放，对于考核结果较差的教师，进行谈话辅导或解聘。
（二）创新卓著的“教学工厂”人才培养模式是教师专业能力和实践能力提升的重要途径
“教学工厂”的办学理念，是新加坡南洋理工学院的公认标志。这个独树一格的人才培训模式，在实践中证明是行之有效的，赢得社会的一致赞赏。它以学院为本位，将实际的企业环境引入教学环境之中，并将两者融合在一起，全方位营造工厂实践环境，为学生研发项目、体验工作提供了一个真实的平台，有助于培养学生的职业素质，提高学生的职业技能和创新能力，缩短教学与就业岗位之间的距离，使学生毕业后即能胜任岗位工作。这同时也成为学院专能开发和教职员专业培训的重要途径。
南洋理工学院的“教学工厂”，其目的就是在学校里面，塑造一个企业环境与学院教学紧密结合的办学模式。“工业项目”便是其一个重要环节。在项目过程中，教师作为项目经理，也要求教师具有一定的专业开发能力。他在指导学生的同时，也要不断钻研与提升技能，师生协作，携手解决企业所面对的成本、质量及产品性能等难题。在“教学工厂”模式下，核心教学及项目活动紧密联系在一起，教师的理论知识和实践能力这个过程中一起学习，一起研究，不断更新知识结构，使教师的专业能力、教学水平及实践能力得到显著的提升。
（三）建设先进完备的师资培训和能力开发体系为教师专业化发展提供坚实保障
高素质的师资队伍是NYP取得成功的基础和关键。学院十分注重教职员工的培训与能力开发，非常强调教师的终身学习，将其看作支撑学院发展的四大支柱之一。学院提出的无界化人力资源培育策略为教职员工提供了能力发展多元的机会和无限的可能性，每个员工每年有25天的培训学习时间。通过入职培训、新技能培训、企业项目、研发项目、岗位培训、专业能力转向培训、管理干部培训、海外实习、学历教育提升等方式让教职员工不断进行自我提升，使到职业“无货架寿命”，知识和能力永葆新鲜。NYP在师资培训和能力开发中独具特色的方面有：一是专能开发。“专能开发是南洋理工学院六项办学策略之一，指把不同专业背景与才能的教职员组成多元技能专业小组，让他们更有效地各展所长及互相配合，开发教职员的潜能和学院的专业能力，寻求整体综合成果。”NYP通过鼓励教师参加各种项目的开发和在职培训，要求教师要主动保持与企业的密切联系，了解企业的技术状况和最新的技术需求，使其专业能力得到不断的开发和提升。二是专业能力转向培训。所谓能力转向就是因应技术发展和行业、企业需求的变化，学院进行专业设置的调整和人力资源的重新部署，考虑部分教职员的学历背景、专业领域、专业能力与经验不能适应新的需求，学院为他们提供培训平台与途径，实现能力转向。能力转向是一个富有战略性、变革性的创新；是NYP在日新月异、瞬息万变，以创新为主导的知识经济时代全体教职员共同应对变迁挑战的重要策略。 （四）灵活多样的教师发展平台是教师知识和能力永葆新鲜的制胜法宝
NYP主张教职员不断学习，鼓励个人学习及其相互分享心得。学院不断营造终身学习的良好氛围，通过搭建“无界化”合作平台和学习型组织平台等形式为教师的可持续发展提供无限的发展前景。
1、搭建“无界化”的合作平台
NYP倡导“无界化”的教育理念，组建“无界化”团队，搭建“无界化”合作平台。如在校园建设上把学校的教学楼群通过走廊连接起来，把工程、信息科技、互动与数码媒体等教学系揉合起成一个“综合科技园”。NYP提倡教学无界化，项目无界化，合作无界化，强调跨部门和跨学科的项目学习与合作在教学工厂理念中的重要性，鼓励不同学系之间的学生与教职员通过联合工程项目、商业项目以及各系之间的教学活动相互交流。譬如，制造光碟自动借还机、设计开发机桥控制软件等教学项目，需要工程系与信息系的合作。无界化的合作充分体现团队精神，促进了学院创新发展。
2、学习型组织平台
（1）建立分享、组织学习、交流对话平台。如每周三下午院长和教师代表举行一个交流茶会，双方一起喝茶、讨论交流，探讨学院未来的发展方向，为学院的可持续发展出谋献策。
（2）建设经验积累与分享系统。AES是南洋理工学院开发的经验知识库，学院把项目开发所积累的经验系统化的搜集并上传到AES系统中，以便大家分享相关的经验与知识，实现教学资源共享。
（3）建立健全事后检讨制度。在重要事件过后，针对有关件的执行进行分析和检讨，并从中学习有用经验，以便努力把未来的事件办得更好。
（4）搭建阅读、反映和分享平台。NYP鼓励教职员在阅读最新书籍后，与同事分享阅读心得和观点，如我们在与NYP原院长林靖东先生的交流访谈中，他明确指出每周他要抽出约12个小时来阅读，了解科技的新资讯。
三、广东技工教育师资建设存在的问题
（一）师资结构不合理
1、师资来源结构不合理
笔者有幸于2012年6月上旬参加了广东省人社厅组织的对全省技工院校师资队伍建设的调研活动，调研数据显示，直接从高校毕业到技工院校任教的占比为46.93％，从企业调入的却只有22.01％，直接从高校毕业的教师，他们大都缺乏专业实践经验，技术应用和实践操作能力不强，难以给学生良好的技术示范和指导，难以真正达到“工学一体”教学目标。
2、教师的学历、职称和技能结构不合理
具有硕士学位以上的教师仅占5.7%，高学历教师少；专职教师中具有高级职称的占比为13.9％，中级职称的占比为36.9％，初级职称的占比为34.5％，没有职称的占比为14.7％，没有形成“橄榄型”的职称结构；具有高级技师职业资格的教师占比为14.91％，在专职教师中高技能人才太少，不利于技工院校开展技能教育。
3、师生比失衡
专职教师与学生的比例达到1∶32，师生比远远超过国家人社部规定的1∶18。学校教师工作任务十分繁重，如广州市某技师学院教师每周课时量高达27学时。
（二）师资队伍建设制度不健全
1、一体化”教师标准和认定程序不够清晰。通过深度的校企合作培养一体化教师的力度不够。
2、培养培训制度不够完善。一是教师的培养和准入制度不健全。二是缺乏专门机构负责实施师资队伍建设；三是经费保障乏力，缺少师资队伍建设专项资金，导致培养培训政策成为“空头支票”，培训设施设备、场地等条件难以保证，教师培训津补贴得不到保障，造成工学矛盾，参与培训的积极性受到抑制。四是培训项目缺乏吸引力。
3、激励与评价考核制度不够科学。通过调研座谈发现，师资队伍建设的激励政策倾斜性不够，难以调动教师参与培训的积极性和主动性；同时，对教师的考核评估也流于形式，教师做好做差一个样。另外，教师参与培训未能作为考核指标与自身教学评价考核完全挂钩。
（三）师资培训力度不足
目前，我省技工院校的师资培训力度不够，奖惩机制仍未完善。仍未有专门为技工教育培养师资的培训学院，师资培训机制仍未健全。
1、工学矛盾突出。由于在校生规模不断扩大，教师的教学任务较为繁重，很难安排出一段时间参加培训。据问卷调查，回答“参加培训最大的困难是教学任务重，没有时间”的占39.6%。
2、培训机会不足，培训时间得不到保证。问卷调查结果显示“参加培训最大的困难是培训机会不足”的占37.6%，一年参加教师培训时间总和12天以下的占56.5%（根据《广东省专业技术人员继续教育条例》的规定，专业技术人员每年必须参加12天以上的继续教育学习）。另外，个别学校领导也因重视不够或是学校经费不足等原因，派出教师参加培训的人数较少。
3、企业实践锻炼少。由于校企合作机制的缺失，目前很多技工院校难以定期安排专业课教师到实习基地或企业参与生产实践或项目开发工作。
四、广东技工教育师资建设的对策与建议
2009年底，胡锦涛总书记在视察珠海市高级技工学校时提出“没有一流的技工，就没有一流的产品”，可以这样说，没有一流的师资队伍，就无法培养出一流的技工。当前，针对广东师资队伍建设的不足，学习借鉴NYP的经验做法，打造一支具有一流水平的广东技工教育师资队伍尤显紧迫。
（一）健全技工教育师资建设制度保障
当前，技工教育师资建设尚缺乏健全的法律制度体系，结合此次师资调研情况，建议：
1、出台《广东省技工教育师资队伍建设规划》，对今后一段时期内全省技工院校教师的引进、培训、考核、晋升发展等方面作全面的规划。
2、统筹全省师资培训，设立师资培训专项资金，建立健全师资培训制度。
3、完善教师的招聘与准入制度。既要按照当前的有关规定面向社会公开招聘教师外，也要出台学校招收具有企业工作经历的高技能人才的具体操作办法。 4、加紧研究制定“一体化”教师的标准和认定办法，加快一体化教师的培养步伐。
5、制定全省教师考评与激励机制，解决教师考评难的问题，提高教师的积极性。开展省级“教学名师”、“专业带头人”评选和认定工作。增设技工院校正高级职称评聘，畅通教师成长通道。
（二）探索搭建校企合作师资培养平台
新加坡南洋理工学院的“教学工厂”理念是将企业环境引入学校，把企业项目转化为教学项目。教师要进行项目的设计和开发，教学中指导学生参与项目的实施，“源于企业，用于企业”，与企业建立开拓性策略伙伴关系。建议在省原有的“百校千企”和“校园对接产业园”等校企合作平台的基础上，进一步深化校企合作，建立企业实践基地。充分利用各地校企合作紧密型企业的资源，有计划、有重点安排教师到企业参与培训，跟班上岗，有针对性的了解企业生产实际，把握产业和技术发展趋势，提高实践动手能力。实施校企双制办学模式，探索校企结合互利“双赢”的发展道路。教师的科研课题围绕着企业的生产需要来进行，将研究的课题或项目带到教学中，转化为教学项目，以此完成技工教育的实践教学任务，借以提高教师的项目开发和应用能力，为教师专业能力的提升创造条件和搭建平台。
（三）加大师资培养培训力度
1、加强师资培训基地建设。以省级基地为导向、市级基地为主体，逐步构建“中心+基地”模式的技工院校省级师资培训网络。
2、统筹好全省师资培训工作，开展灵活多样的师资培训活动，保证教师培训时间和质量。每年年初省厅统筹做好全年的师资培训计划，在做好原新教师入职培训、班主任岗位培训、在职教师培训等培训工作的基础上，打造“双百双向”师资培训名牌项目，积极尝试开展技工教育师资“省级培训”项目。
3、借鉴NYP“无界化”的理念，开展师资结对工程，实现教师资源的共享。2012年以来，省厅实施的“青蓝工程”师资结对帮扶工作，组织粤东西北欠发达地区的青年教师到珠三角优质技工院校进行跟岗学习，效果非常突出。下一步建议一方面进一步推广“师徒结对”、“一帮一”等帮扶活动，实现优质教育资源的共享。另一方面组建由技工教育、高等教育、企业专家构成的“技工院校师资培训讲师团”，“讲师团”采取专家库形式，依托省级师资培训基地开展师资培训，对欠发达地区也可采取“送教上门”培训，提高教师的综合素质。四是推进技工教育师资专业化发展竞赛活动。通过开展各类职业技能竞赛、教师教学能力大赛、教研教改、考察参观、校际交流等活动，拓宽教师视野，促进教师教学水平的提高和专业化发展。
NYP的培训之旅，收获了师资队伍建设的新理念、机制、做法和经验，相比较而言，我们确实存在较大差距。我们要敢于正视自己的不足，汲取和借鉴NYP的成功经验，结合广东的实际，从制度保障、校企合作和师资培训等方面进行完善，从而促进广东技工教育师资队伍建设的大提升。
参考文献：
［1］刘承先.南洋理工学院师资队伍建设经验对我国的启示［J］.常州市工程职业技术学院学报，2010，（2）.
［2］赵玉.试论南洋理工学院的师资队伍建设［J］.河南科技学院学报，2011，（10）.
［3］葛廷友.谈南洋理工学院师资队伍建设和教学方法创新［J］.辽宁高职学报，2009，（9）.
［4］陈业彪.德国职业教育对广州技工教育师资队伍建设的启发与思考［J］.职业，2011，（9）.
［5］广东省人社厅调研组.广东省技工院校师资队伍建设情况调研报告［Z］.2012，（7）.
关键词：新加坡南洋理工学院；师资队伍建设；经验；借鉴；广东技工教育
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0021-03
一、引言
广东省人力资源和社会保障厅自2009年以来开始推进实施“双百双向”师资培训交流工程，其中有一个子项目就是选派技工院校骨干教师和管理人员赴新加坡培训学习。截至目前为止，已选送了10批次共217名技工院校领导和专业骨干教师赴新加坡培训学习，笔者作为项目的主要组织者，见证了许多参训者回国后对南洋理工学院的称道和对学习成果的分享。同时，笔者也有幸于2010年11月7日-27日赴新加坡南洋理工学院（NanYang Polytechnic，简称NYP）的进行为期三周的培训，亲临其境，收获颇丰，通过专家授课、研讨交流和实地参观考察，体验了南洋理工学院的先进办学理念、优雅的人文环境和成功的办学模式，其中，尤其值得我们学习的是其师资队伍建设的经验做法。
二、南洋理工学院师资队伍建设经验做法
（一）科学严谨的教师招聘和绩效评价方式为学院师资队伍建设奠定了坚实的基础
1、教师招聘重经历
南洋理工学院根据专业及课程对教师职业能力的要求招聘教师，特别重视应聘人员的工作经历。应聘教师岗位的人员只需要具有本科以上学历即可，但根据专业性质不同要求具有2-5年不等的企业实际工作经验，熟悉企业生产一线，具有现场解决实际技术问题的能力，较强的技术开发与创新能力，具有一定的科研能力和较强的讲解示范表述能力。除上述规定的一些基本条件外，整个招聘程序非常严格，还将通过面试考察其工作态度和职业素养。应聘者需经过三次面试，通过课程经理和系主任、人事部和相关部门、院长层层考核通过后，才能得以录用。
2、教师考核评价重绩效
NYP对教师采取合同聘任管理，一般情况下，学院与应聘者签订一份为期两年的聘任合同，两年合同到期后，如果考核不合格，学校将拒绝续签合同；若经考核合格，学校将续签为期三年的聘任合同。同时，学院对教师实施每学期一次的教师绩效评价，考核的内容包括：一是工作态度及表现，包括奉献精神、工作态度、团队精神、可靠性、进取精神、领导潜力等。二是教学工作及表现，包括教学能力、教学准备工作、沟通能力、学生管理、专业开发与建设、课程开发与建设等。三是非教学工作表现，包括联系校企合作情况、承担非教学任务情况、资源计划与使用绩效、工作质量等。总体而言，NYP对教师的考核比较重视业绩，不仅考核教师的教学工作情况，还要考核其承担学术事务、校企联系、项目与技术开发、学生项目导师、在职进修培训工作、学生班主任工作和国际交流合作事务等的绩效情况。绩效考核结果与教师的学期奖金直接挂钩，学校奖金采用保密形式发放，对于考核结果较差的教师，进行谈话辅导或解聘。
（二）创新卓著的“教学工厂”人才培养模式是教师专业能力和实践能力提升的重要途径
“教学工厂”的办学理念，是新加坡南洋理工学院的公认标志。这个独树一格的人才培训模式，在实践中证明是行之有效的，赢得社会的一致赞赏。它以学院为本位，将实际的企业环境引入教学环境之中，并将两者融合在一起，全方位营造工厂实践环境，为学生研发项目、体验工作提供了一个真实的平台，有助于培养学生的职业素质，提高学生的职业技能和创新能力，缩短教学与就业岗位之间的距离，使学生毕业后即能胜任岗位工作。这同时也成为学院专能开发和教职员专业培训的重要途径。
南洋理工学院的“教学工厂”，其目的就是在学校里面，塑造一个企业环境与学院教学紧密结合的办学模式。“工业项目”便是其一个重要环节。在项目过程中，教师作为项目经理，也要求教师具有一定的专业开发能力。他在指导学生的同时，也要不断钻研与提升技能，师生协作，携手解决企业所面对的成本、质量及产品性能等难题。在“教学工厂”模式下，核心教学及项目活动紧密联系在一起，教师的理论知识和实践能力这个过程中一起学习，一起研究，不断更新知识结构，使教师的专业能力、教学水平及实践能力得到显著的提升。
（三）建设先进完备的师资培训和能力开发体系为教师专业化发展提供坚实保障
高素质的师资队伍是NYP取得成功的基础和关键。学院十分注重教职员工的培训与能力开发，非常强调教师的终身学习，将其看作支撑学院发展的四大支柱之一。学院提出的无界化人力资源培育策略为教职员工提供了能力发展多元的机会和无限的可能性，每个员工每年有25天的培训学习时间。通过入职培训、新技能培训、企业项目、研发项目、岗位培训、专业能力转向培训、管理干部培训、海外实习、学历教育提升等方式让教职员工不断进行自我提升，使到职业“无货架寿命”，知识和能力永葆新鲜。NYP在师资培训和能力开发中独具特色的方面有：一是专能开发。“专能开发是南洋理工学院六项办学策略之一，指把不同专业背景与才能的教职员组成多元技能专业小组，让他们更有效地各展所长及互相配合，开发教职员的潜能和学院的专业能力，寻求整体综合成果。”NYP通过鼓励教师参加各种项目的开发和在职培训，要求教师要主动保持与企业的密切联系，了解企业的技术状况和最新的技术需求，使其专业能力得到不断的开发和提升。二是专业能力转向培训。所谓能力转向就是因应技术发展和行业、企业需求的变化，学院进行专业设置的调整和人力资源的重新部署，考虑部分教职员的学历背景、专业领域、专业能力与经验不能适应新的需求，学院为他们提供培训平台与途径，实现能力转向。能力转向是一个富有战略性、变革性的创新；是NYP在日新月异、瞬息万变，以创新为主导的知识经济时代全体教职员共同应对变迁挑战的重要策略。 （四）灵活多样的教师发展平台是教师知识和能力永葆新鲜的制胜法宝
NYP主张教职员不断学习，鼓励个人学习及其相互分享心得。学院不断营造终身学习的良好氛围，通过搭建“无界化”合作平台和学习型组织平台等形式为教师的可持续发展提供无限的发展前景。
1、搭建“无界化”的合作平台
NYP倡导“无界化”的教育理念，组建“无界化”团队，搭建“无界化”合作平台。如在校园建设上把学校的教学楼群通过走廊连接起来，把工程、信息科技、互动与数码媒体等教学系揉合起成一个“综合科技园”。NYP提倡教学无界化，项目无界化，合作无界化，强调跨部门和跨学科的项目学习与合作在教学工厂理念中的重要性，鼓励不同学系之间的学生与教职员通过联合工程项目、商业项目以及各系之间的教学活动相互交流。譬如，制造光碟自动借还机、设计开发机桥控制软件等教学项目，需要工程系与信息系的合作。无界化的合作充分体现团队精神，促进了学院创新发展。
2、学习型组织平台
（1）建立分享、组织学习、交流对话平台。如每周三下午院长和教师代表举行一个交流茶会，双方一起喝茶、讨论交流，探讨学院未来的发展方向，为学院的可持续发展出谋献策。
（2）建设经验积累与分享系统。AES是南洋理工学院开发的经验知识库，学院把项目开发所积累的经验系统化的搜集并上传到AES系统中，以便大家分享相关的经验与知识，实现教学资源共享。
（3）建立健全事后检讨制度。在重要事件过后，针对有关件的执行进行分析和检讨，并从中学习有用经验，以便努力把未来的事件办得更好。
（4）搭建阅读、反映和分享平台。NYP鼓励教职员在阅读最新书籍后，与同事分享阅读心得和观点，如我们在与NYP原院长林靖东先生的交流访谈中，他明确指出每周他要抽出约12个小时来阅读，了解科技的新资讯。
三、广东技工教育师资建设存在的问题
（一）师资结构不合理
1、师资来源结构不合理
笔者有幸于2012年6月上旬参加了广东省人社厅组织的对全省技工院校师资队伍建设的调研活动，调研数据显示，直接从高校毕业到技工院校任教的占比为46.93％，从企业调入的却只有22.01％，直接从高校毕业的教师，他们大都缺乏专业实践经验，技术应用和实践操作能力不强，难以给学生良好的技术示范和指导，难以真正达到“工学一体”教学目标。
2、教师的学历、职称和技能结构不合理
具有硕士学位以上的教师仅占5.7%，高学历教师少；专职教师中具有高级职称的占比为13.9％，中级职称的占比为36.9％，初级职称的占比为34.5％，没有职称的占比为14.7％，没有形成“橄榄型”的职称结构；具有高级技师职业资格的教师占比为14.91％，在专职教师中高技能人才太少，不利于技工院校开展技能教育。
3、师生比失衡
专职教师与学生的比例达到1∶32，师生比远远超过国家人社部规定的1∶18。学校教师工作任务十分繁重，如广州市某技师学院教师每周课时量高达27学时。
（二）师资队伍建设制度不健全
1、一体化”教师标准和认定程序不够清晰。通过深度的校企合作培养一体化教师的力度不够。
2、培养培训制度不够完善。一是教师的培养和准入制度不健全。二是缺乏专门机构负责实施师资队伍建设；三是经费保障乏力，缺少师资队伍建设专项资金，导致培养培训政策成为“空头支票”，培训设施设备、场地等条件难以保证，教师培训津补贴得不到保障，造成工学矛盾，参与培训的积极性受到抑制。四是培训项目缺乏吸引力。
3、激励与评价考核制度不够科学。通过调研座谈发现，师资队伍建设的激励政策倾斜性不够，难以调动教师参与培训的积极性和主动性；同时，对教师的考核评估也流于形式，教师做好做差一个样。另外，教师参与培训未能作为考核指标与自身教学评价考核完全挂钩。
（三）师资培训力度不足
目前，我省技工院校的师资培训力度不够，奖惩机制仍未完善。仍未有专门为技工教育培养师资的培训学院，师资培训机制仍未健全。
1、工学矛盾突出。由于在校生规模不断扩大，教师的教学任务较为繁重，很难安排出一段时间参加培训。据问卷调查，回答“参加培训最大的困难是教学任务重，没有时间”的占39.6%。
2、培训机会不足，培训时间得不到保证。问卷调查结果显示“参加培训最大的困难是培训机会不足”的占37.6%，一年参加教师培训时间总和12天以下的占56.5%（根据《广东省专业技术人员继续教育条例》的规定，专业技术人员每年必须参加12天以上的继续教育学习）。另外，个别学校领导也因重视不够或是学校经费不足等原因，派出教师参加培训的人数较少。
3、企业实践锻炼少。由于校企合作机制的缺失，目前很多技工院校难以定期安排专业课教师到实习基地或企业参与生产实践或项目开发工作。
四、广东技工教育师资建设的对策与建议
2009年底，胡锦涛总书记在视察珠海市高级技工学校时提出“没有一流的技工，就没有一流的产品”，可以这样说，没有一流的师资队伍，就无法培养出一流的技工。当前，针对广东师资队伍建设的不足，学习借鉴NYP的经验做法，打造一支具有一流水平的广东技工教育师资队伍尤显紧迫。
（一）健全技工教育师资建设制度保障
当前，技工教育师资建设尚缺乏健全的法律制度体系，结合此次师资调研情况，建议：
1、出台《广东省技工教育师资队伍建设规划》，对今后一段时期内全省技工院校教师的引进、培训、考核、晋升发展等方面作全面的规划。
2、统筹全省师资培训，设立师资培训专项资金，建立健全师资培训制度。
3、完善教师的招聘与准入制度。既要按照当前的有关规定面向社会公开招聘教师外，也要出台学校招收具有企业工作经历的高技能人才的具体操作办法。 4、加紧研究制定“一体化”教师的标准和认定办法，加快一体化教师的培养步伐。
5、制定全省教师考评与激励机制，解决教师考评难的问题，提高教师的积极性。开展省级“教学名师”、“专业带头人”评选和认定工作。增设技工院校正高级职称评聘，畅通教师成长通道。
（二）探索搭建校企合作师资培养平台
新加坡南洋理工学院的“教学工厂”理念是将企业环境引入学校，把企业项目转化为教学项目。教师要进行项目的设计和开发，教学中指导学生参与项目的实施，“源于企业，用于企业”，与企业建立开拓性策略伙伴关系。建议在省原有的“百校千企”和“校园对接产业园”等校企合作平台的基础上，进一步深化校企合作，建立企业实践基地。充分利用各地校企合作紧密型企业的资源，有计划、有重点安排教师到企业参与培训，跟班上岗，有针对性的了解企业生产实际，把握产业和技术发展趋势，提高实践动手能力。实施校企双制办学模式，探索校企结合互利“双赢”的发展道路。教师的科研课题围绕着企业的生产需要来进行，将研究的课题或项目带到教学中，转化为教学项目，以此完成技工教育的实践教学任务，借以提高教师的项目开发和应用能力，为教师专业能力的提升创造条件和搭建平台。
（三）加大师资培养培训力度
1、加强师资培训基地建设。以省级基地为导向、市级基地为主体，逐步构建“中心+基地”模式的技工院校省级师资培训网络。
2、统筹好全省师资培训工作，开展灵活多样的师资培训活动，保证教师培训时间和质量。每年年初省厅统筹做好全年的师资培训计划，在做好原新教师入职培训、班主任岗位培训、在职教师培训等培训工作的基础上，打造“双百双向”师资培训名牌项目，积极尝试开展技工教育师资“省级培训”项目。
3、借鉴NYP“无界化”的理念，开展师资结对工程，实现教师资源的共享。2012年以来，省厅实施的“青蓝工程”师资结对帮扶工作，组织粤东西北欠发达地区的青年教师到珠三角优质技工院校进行跟岗学习，效果非常突出。下一步建议一方面进一步推广“师徒结对”、“一帮一”等帮扶活动，实现优质教育资源的共享。另一方面组建由技工教育、高等教育、企业专家构成的“技工院校师资培训讲师团”，“讲师团”采取专家库形式，依托省级师资培训基地开展师资培训，对欠发达地区也可采取“送教上门”培训，提高教师的综合素质。四是推进技工教育师资专业化发展竞赛活动。通过开展各类职业技能竞赛、教师教学能力大赛、教研教改、考察参观、校际交流等活动，拓宽教师视野，促进教师教学水平的提高和专业化发展。
NYP的培训之旅，收获了师资队伍建设的新理念、机制、做法和经验，相比较而言，我们确实存在较大差距。我们要敢于正视自己的不足，汲取和借鉴NYP的成功经验，结合广东的实际，从制度保障、校企合作和师资培训等方面进行完善，从而促进广东技工教育师资队伍建设的大提升。
参考文献：
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［2］赵玉.试论南洋理工学院的师资队伍建设［J］.河南科技学院学报，2011，（10）.
［3］葛廷友.谈南洋理工学院师资队伍建设和教学方法创新［J］.辽宁高职学报，2009，（9）.
［4］陈业彪.德国职业教育对广州技工教育师资队伍建设的启发与思考［J］.职业，2011，（9）.
［5］广东省人社厅调研组.广东省技工院校师资队伍建设情况调研报告［Z］.2012，（7）.