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【摘 要】基于JD-R模型理论的角度分析，工作要求过高、工作资源缺乏是导致辅导员产生职业倦怠的主要原因；要缓解辅导员的职业倦怠，一方面要通过调整工作要求，从而提高辅导员的工作活力，另一方面要通过整合工作资源，促进辅导员自我效能感的提升。
【关键词】JD-R模型理论 辅导员 职业倦怠
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）08C-
0106-03
研究表明，职业倦怠最容易发生在助人和服务职业中，由于从事这类职业的人往往过于执着生活和工作的理想方式，当无法获得期望的美好时则会产生疲倦感。作为大学生健康成长的指导者和领路人，高校辅导员属于典型的助人职业。当前，大学生的心理健康教育问题、就业指导问题、恋爱问题、网络对大学生的冲击问题、贫困生的资助问题等，给高校辅导员的工作带来了很多新的内容和挑战，辅导员不仅要从事思想教育，还同时从事日常管理、心理辅导、学习引导、就业指导等工作，所以在生理和心理上高校辅导员都承受着巨大的压力，他们已成为职业倦怠的高发人群。因此辅导员的职业倦怠问题值得关注。
一、辅导员职业倦怠和JD-R模型的理论
（一）辅导员职业倦怠及表现
高校辅导员职业倦怠是指辅导员个体在长期压力下，因不能及时缓解工作中的压力或不能妥善处理工作中的挫折而产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。其典型表现有三个维度：一是情绪衰竭，表现为性急易怒、容忍度低、工作丧失热情、缺乏活力，有一种衰竭、无助感，并对生活产生冷漠和悲观。二是去人性化，表现为在工作过程中变得没有耐性，对学生抱消极态度，有意减少与学生的联系，进课堂和宿舍的次数减少，与学生谈话的时间越来越少，拒绝了解学生。三是个人成就感降低，表现为辅导员对自己所从事的学生管理工作的意义与价值的评价降低，自己从职业中获取的成就感较少。职业倦怠的产生，不仅不利于辅导员的身心健康、人际交往、工作效率以及辅导员队伍的稳定，还同时影响到学生的学习和成长以及思想政治教育工作的开展。
（二）JD-R模型理论的内涵
JD-R模型是“工作要求——资源”模型的简称，是2001年Demerouti在大量实证研究的基础上提出的，已经在各种职业中验证了该模型的普适性。该模型的核心假设是：任何职业都有其特定的影响职业倦怠的因素，但无论这些因素是什么，都可以归为两大类：工作要求和工作资源。而根据职业倦怠的三个维度，研究者检验了工作要求、工作资源与倦怠三维度的关系，结果表明工作要求与情感衰竭存在高相关，而工作资源缺乏与去人格化、低效能感存在高相关。基于这个结果，研究者提出职业倦怠的形成过程存在两个潜在的心理过程：第一，长期的工作要求可能导致情感衰竭；第二，工作资源的缺乏对个体的动机和行为将产生决定性影响，从而导致去人格化和自我效能感降低（见“JD-R与职业倦怠的三维度模型图”）。
二、辅导员职业倦怠成因分析
（一）工作要求过高引起过度疲劳，进而导致情感衰竭
1.工作超负荷。辅导员的主要任务是对学生进行日常思想政治教育和管理，在实际工作中，从新生入学教育到毕业手续办理，从大学生心理压力的疏导到培养学生成长成才，从课堂教育到宿舍管理，从学生个人问题的解决到班集体建设，从文明礼貌督查到安全隐患排查，从学生的职业生涯规划到择业面试的指导等，凡是与学生有关的事都最终落实在辅导员身上，这让辅导员成为高校中一个相当辛苦的工作岗位。当超负荷的工作与有限的精力产生冲突时，辅导员就会产生高度的焦虑和紧张，工作热情和兴趣消退，最终诱发心理疲劳和厌烦。
2.时间超限度。辅导员的工作时间往往开始得比别人早，休息得比别人晚，从早晨学生起床做早操、早读，到晚上就寝休息，各类日常管理工作一茬接着一茬。加上学生的很多课外活动都利用周末的时间举办，辅导员的周末经常被无偿占用，在休息时间也必须不厌其烦地接受学生的咨询和求助。有人说辅导员“除了睡觉时间是自己的，其他时间都是学生的”。这种工作时间的弥散性导致辅导员长期处于忙碌的工作状态，渐渐地就会引起脾气暴躁，容忍度降低。
3.情感高投入。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。为了扮演好人生导师和知心朋友的角色，辅导员需要倾注大量的心血，由于现在的高校辅导员大多是年轻的80后，虽然很容易与学生打成一片，但他们阅历浅，工作经验少，在处理学生的各种问题及矛盾纠纷时还不能很好地结合大学生的心理特点开展工作，因此即便竭尽全力，辅导员还是会感觉自己的能力难以胜任学生的人生导师，尤其在处理一些棘手的问题时往往感到无助和心力交瘁。
（二）工作资源缺乏影响工作动机，进而导致行为去人性化和低成就感
1.地位和社会认同感偏低。各高校在招聘辅导员时，选拔的都是政治素质过硬、沟通协调、组织管理乃至文字表达能力强的大学毕业生，他们在大学时代都是班级甚至学校中的佼佼者，然而，优越感较高的他们在高校中却属于弱势群体。因为绝大部分辅导员属于学校的外聘人员，没有编制，岗位存在不稳定性。同时，很多教师和行政人员对辅导员工作不认可，他们认为思想政治工作只是临时处理一些学生的事情，这些工作都是很琐碎的事务，层次不高，是谁都可以干的。这种看法不仅导致辅导员自卑心理的产生，还影响了辅导员对自身岗位价值的正确认识，最终反映为减少对工作的投入。
2.经济待遇相对较低。在高校，辅导员的平均工作报酬比专业教师要低得多。教师的收入主要按职称和课时来计算，上课之外的其他加班或工作如监考、改卷、课后辅导等都能以劳务费的方式进行补贴；而辅导员的收入主要按所带学生人数或行政坐班时间来计算，至于工作日以外做的事情，如在晚上休息时间做学生思想工作或周末指导学生搞活动等则被定义为是本职工作而忽略不计。这在很大程度上挫伤了辅导员的工作积极性，由于感觉到自己的付出和回报不成比例，辅导员对待工作逐渐消极散慢，找学生谈心交流的次数越来越少。 3.成长发展的机会受限。在发展路径的选择上，从理论上看辅导员似乎可以走行政和教师两条道路，但实际上却“两头不到岸”。走行政道路，虽然可以兼任系党总支副书记或团总支书记等职务，但能晋升为领导职务的辅导员毕竟是少数，绝大多数辅导员不能在职务上有所提升。走职称道路，由于辅导员的工作以学生管理为主，很少能参与科研项目的申请。然而目前的职称评定是以科研为主要条件，因此，在职称评比的条件上辅导员根本不占优势。发展机会的缺乏，让辅导员内心充满了沮丧，对学生管理工作丧失了信心和动力。
三、JD-R模型理论视角下辅导员职业倦怠的应对策略
（一）调整工作要求从而提高辅导员的工作活力
1.采用“1+1”的管理模式，激发工作热情。“1+1”的管理模式指的是“专职辅导员+班级助理”的模式，即给辅导员所带的每个班级都配备一名班级助理。班级助理可以从优秀学生或学生党员中选拔，主要任务是协助专职辅导员做好日常的管理工作，如主题班会、综合测评、纪律考核、活动组织。作为辅导员的左右手，班级助理在辅导员工作繁忙时帮助辅导员管理班级，不仅能培养学生自我管理的能力，还能使辅导员从琐碎的工作中抽出身来，以更加饱满的热情投入到思想教育工作中去。
2.实行弹性工作制度，增强工作的自主性。所谓“弹性工作制度”，就是指工作者在完成规定的工作任务或固定的工作时长的基础上，可以灵活自主地选择工作的具体时间安排来代替固定的上下班时间。例如，在工作日内可以采用轮流值班的方式安排辅导员上班处理日常事务，非值班时间辅导员可以不用到办公室坐班。当辅导员利用周末或节假日的时间指导学生开展各种社会实践活动时，还可以安排其在工作日的时间进行补休。这样一来，辅导员可以按照自己的方式和节奏进行工作，他们的“充电”学习和社会交往等其他方面的需要得到了满足，将有助于工作创新性和主动性的提升。
3.加强心理辅导，缓解心理冲突。心理辅导是应对和预防职业倦怠的直接手段。高校应加强对辅导员心理健康的关心和维护，健全辅导员的心理辅导机制，应尽量在倦怠感尚未出现或程度还很轻的时候，就及时给予关注和安慰，帮助辅导员迅速走出职业倦怠的阴霾。一是多组织辅导员参加心理健康知识的培训；二是建立辅导员心理档案以及心理状况定期检查和心理素质测查制度；三是对辅导员进行心理干预和心理咨询；四是设立“辅导员心灵驿站”，对辅导员进行个性化指导，以防止职业倦怠感的继续累积和加深。
（二）整合有效工作资源，促进辅导员自我效能感的提升
1.提高社会地位，培养职业自豪感与幸福感。要想减轻辅导员工作的自卑感和失落感，就要把辅导员岗位变成为一种令人向往和羡慕的职业。首先，各电视媒体和报刊杂志等要积极宣传高校辅导员的地位和作用，营造尊重辅导员的良好氛围；其次，树立辅导员的良好形象，转变大众对辅导员的偏见与错觉；再次，在辅导员的定位问题上，应该将高校辅导员定位为专职思想政治教育导师，以增强辅导员岗位的专业性。辅导员社会地位的提升将会增强辅导员对自身职业的使命感、自豪感和幸福感，从而逐渐淡化职业倦怠感。
2.改进工资待遇，提升自我价值感。高校应进一步合理调整校内奖金分配办法，参考专业教师的平均年收入水平，尽可能让辅导员的平均收入与专业教师的平均收入保持在同一个水平。提高辅导员待遇应该充分挖掘现有条件，采取多种形式。一是加班性工作津贴；二是职务性工作津贴；三是调查研究经费支持；四是鼓励性津贴。尤其对能长期从事一线专职辅导员工作达3年以上、6年以上、9年以上者应给予相应的补贴，肯定他们在岗位上的付出和贡献，让辅导员感受到工作的辛勤付出得到了回报，进而会以更加积极的态度去开展工作。
3.职称评聘单列，提高工作成就感。要想让辅导员长期保持对工作的积极性和主动性，必须让他们意识到从事这个职业是可以不断得到提升和发展的。应该结合人事制度改革，尽快出台相关政策，单独为辅导员设定职称评聘制度，实现辅导员职称序列单列、岗位单列、标准单列、评审单列。可以参照事业编制管理岗位，按照五级序列定岗定级，或参照教师评定系列从低到高设立思政专业技术职称，最高级别的辅导员的职称与教授级等同。独立的辅导员职称评聘制度能为辅导员提供在本职岗位上继续发展和提升的空间，增强其继续留在这个岗位上工作的信心和动力，并且把辅导员工作当成自己的事业去经营。
【参考文献】
[1]谭娟晖.基于积极心理学视野的高校辅导员职业倦怠研究[J].湖南社会科学，2011（4）
[2]王 莉，王俊刚.教师职业倦怠与应对[M].北京：中国文联出版社，2007
[3]江莉娜.高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策[J].中国医学伦理学，2006，19（2）
[4]黄雄英，宣跃文，董承军.高校辅导员职业倦怠原因分析及干预[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2009，23（4）
[5]徐晓玲.高校辅导员职业倦怠之危害及因素的实证探析[J].经济与社会发展，2009（12）
[6]何 峰.高等学校学生辅导员职业倦怠分析[J].《新疆师范大学学报》（哲学社会科学版），2007，28（2）
[7]史 伟，张 琪.高校辅导员职业倦怠现象的维度思考[J].陕西教育，2009（4）
【基金项目】2010年广西高校思想政治教育理论与实践研究科研课题，课题名称“广西高职院校辅导员职业倦怠成因及对策研究”（项目编号2010SZ011）
【作者简介】黄玉贇（1983- ），女，管理学硕士，广西电力职业技术学院讲师，研究方向：思想政治教育。
（责编 丁 梦）
【关键词】JD-R模型理论 辅导员 职业倦怠
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）08C-
0106-03
研究表明，职业倦怠最容易发生在助人和服务职业中，由于从事这类职业的人往往过于执着生活和工作的理想方式，当无法获得期望的美好时则会产生疲倦感。作为大学生健康成长的指导者和领路人，高校辅导员属于典型的助人职业。当前，大学生的心理健康教育问题、就业指导问题、恋爱问题、网络对大学生的冲击问题、贫困生的资助问题等，给高校辅导员的工作带来了很多新的内容和挑战，辅导员不仅要从事思想教育，还同时从事日常管理、心理辅导、学习引导、就业指导等工作，所以在生理和心理上高校辅导员都承受着巨大的压力，他们已成为职业倦怠的高发人群。因此辅导员的职业倦怠问题值得关注。
一、辅导员职业倦怠和JD-R模型的理论
（一）辅导员职业倦怠及表现
高校辅导员职业倦怠是指辅导员个体在长期压力下，因不能及时缓解工作中的压力或不能妥善处理工作中的挫折而产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。其典型表现有三个维度：一是情绪衰竭，表现为性急易怒、容忍度低、工作丧失热情、缺乏活力，有一种衰竭、无助感，并对生活产生冷漠和悲观。二是去人性化，表现为在工作过程中变得没有耐性，对学生抱消极态度，有意减少与学生的联系，进课堂和宿舍的次数减少，与学生谈话的时间越来越少，拒绝了解学生。三是个人成就感降低，表现为辅导员对自己所从事的学生管理工作的意义与价值的评价降低，自己从职业中获取的成就感较少。职业倦怠的产生，不仅不利于辅导员的身心健康、人际交往、工作效率以及辅导员队伍的稳定，还同时影响到学生的学习和成长以及思想政治教育工作的开展。
（二）JD-R模型理论的内涵
JD-R模型是“工作要求——资源”模型的简称，是2001年Demerouti在大量实证研究的基础上提出的，已经在各种职业中验证了该模型的普适性。该模型的核心假设是：任何职业都有其特定的影响职业倦怠的因素，但无论这些因素是什么，都可以归为两大类：工作要求和工作资源。而根据职业倦怠的三个维度，研究者检验了工作要求、工作资源与倦怠三维度的关系，结果表明工作要求与情感衰竭存在高相关，而工作资源缺乏与去人格化、低效能感存在高相关。基于这个结果，研究者提出职业倦怠的形成过程存在两个潜在的心理过程：第一，长期的工作要求可能导致情感衰竭；第二，工作资源的缺乏对个体的动机和行为将产生决定性影响，从而导致去人格化和自我效能感降低（见“JD-R与职业倦怠的三维度模型图”）。
二、辅导员职业倦怠成因分析
（一）工作要求过高引起过度疲劳，进而导致情感衰竭
1.工作超负荷。辅导员的主要任务是对学生进行日常思想政治教育和管理，在实际工作中，从新生入学教育到毕业手续办理，从大学生心理压力的疏导到培养学生成长成才，从课堂教育到宿舍管理，从学生个人问题的解决到班集体建设，从文明礼貌督查到安全隐患排查，从学生的职业生涯规划到择业面试的指导等，凡是与学生有关的事都最终落实在辅导员身上，这让辅导员成为高校中一个相当辛苦的工作岗位。当超负荷的工作与有限的精力产生冲突时，辅导员就会产生高度的焦虑和紧张，工作热情和兴趣消退，最终诱发心理疲劳和厌烦。
2.时间超限度。辅导员的工作时间往往开始得比别人早，休息得比别人晚，从早晨学生起床做早操、早读，到晚上就寝休息，各类日常管理工作一茬接着一茬。加上学生的很多课外活动都利用周末的时间举办，辅导员的周末经常被无偿占用，在休息时间也必须不厌其烦地接受学生的咨询和求助。有人说辅导员“除了睡觉时间是自己的，其他时间都是学生的”。这种工作时间的弥散性导致辅导员长期处于忙碌的工作状态，渐渐地就会引起脾气暴躁，容忍度降低。
3.情感高投入。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。为了扮演好人生导师和知心朋友的角色，辅导员需要倾注大量的心血，由于现在的高校辅导员大多是年轻的80后，虽然很容易与学生打成一片，但他们阅历浅，工作经验少，在处理学生的各种问题及矛盾纠纷时还不能很好地结合大学生的心理特点开展工作，因此即便竭尽全力，辅导员还是会感觉自己的能力难以胜任学生的人生导师，尤其在处理一些棘手的问题时往往感到无助和心力交瘁。
（二）工作资源缺乏影响工作动机，进而导致行为去人性化和低成就感
1.地位和社会认同感偏低。各高校在招聘辅导员时，选拔的都是政治素质过硬、沟通协调、组织管理乃至文字表达能力强的大学毕业生，他们在大学时代都是班级甚至学校中的佼佼者，然而，优越感较高的他们在高校中却属于弱势群体。因为绝大部分辅导员属于学校的外聘人员，没有编制，岗位存在不稳定性。同时，很多教师和行政人员对辅导员工作不认可，他们认为思想政治工作只是临时处理一些学生的事情，这些工作都是很琐碎的事务，层次不高，是谁都可以干的。这种看法不仅导致辅导员自卑心理的产生，还影响了辅导员对自身岗位价值的正确认识，最终反映为减少对工作的投入。
2.经济待遇相对较低。在高校，辅导员的平均工作报酬比专业教师要低得多。教师的收入主要按职称和课时来计算，上课之外的其他加班或工作如监考、改卷、课后辅导等都能以劳务费的方式进行补贴；而辅导员的收入主要按所带学生人数或行政坐班时间来计算，至于工作日以外做的事情，如在晚上休息时间做学生思想工作或周末指导学生搞活动等则被定义为是本职工作而忽略不计。这在很大程度上挫伤了辅导员的工作积极性，由于感觉到自己的付出和回报不成比例，辅导员对待工作逐渐消极散慢，找学生谈心交流的次数越来越少。 3.成长发展的机会受限。在发展路径的选择上，从理论上看辅导员似乎可以走行政和教师两条道路，但实际上却“两头不到岸”。走行政道路，虽然可以兼任系党总支副书记或团总支书记等职务，但能晋升为领导职务的辅导员毕竟是少数，绝大多数辅导员不能在职务上有所提升。走职称道路，由于辅导员的工作以学生管理为主，很少能参与科研项目的申请。然而目前的职称评定是以科研为主要条件，因此，在职称评比的条件上辅导员根本不占优势。发展机会的缺乏，让辅导员内心充满了沮丧，对学生管理工作丧失了信心和动力。
三、JD-R模型理论视角下辅导员职业倦怠的应对策略
（一）调整工作要求从而提高辅导员的工作活力
1.采用“1+1”的管理模式，激发工作热情。“1+1”的管理模式指的是“专职辅导员+班级助理”的模式，即给辅导员所带的每个班级都配备一名班级助理。班级助理可以从优秀学生或学生党员中选拔，主要任务是协助专职辅导员做好日常的管理工作，如主题班会、综合测评、纪律考核、活动组织。作为辅导员的左右手，班级助理在辅导员工作繁忙时帮助辅导员管理班级，不仅能培养学生自我管理的能力，还能使辅导员从琐碎的工作中抽出身来，以更加饱满的热情投入到思想教育工作中去。
2.实行弹性工作制度，增强工作的自主性。所谓“弹性工作制度”，就是指工作者在完成规定的工作任务或固定的工作时长的基础上，可以灵活自主地选择工作的具体时间安排来代替固定的上下班时间。例如，在工作日内可以采用轮流值班的方式安排辅导员上班处理日常事务，非值班时间辅导员可以不用到办公室坐班。当辅导员利用周末或节假日的时间指导学生开展各种社会实践活动时，还可以安排其在工作日的时间进行补休。这样一来，辅导员可以按照自己的方式和节奏进行工作，他们的“充电”学习和社会交往等其他方面的需要得到了满足，将有助于工作创新性和主动性的提升。
3.加强心理辅导，缓解心理冲突。心理辅导是应对和预防职业倦怠的直接手段。高校应加强对辅导员心理健康的关心和维护，健全辅导员的心理辅导机制，应尽量在倦怠感尚未出现或程度还很轻的时候，就及时给予关注和安慰，帮助辅导员迅速走出职业倦怠的阴霾。一是多组织辅导员参加心理健康知识的培训；二是建立辅导员心理档案以及心理状况定期检查和心理素质测查制度；三是对辅导员进行心理干预和心理咨询；四是设立“辅导员心灵驿站”，对辅导员进行个性化指导，以防止职业倦怠感的继续累积和加深。
（二）整合有效工作资源，促进辅导员自我效能感的提升
1.提高社会地位，培养职业自豪感与幸福感。要想减轻辅导员工作的自卑感和失落感，就要把辅导员岗位变成为一种令人向往和羡慕的职业。首先，各电视媒体和报刊杂志等要积极宣传高校辅导员的地位和作用，营造尊重辅导员的良好氛围；其次，树立辅导员的良好形象，转变大众对辅导员的偏见与错觉；再次，在辅导员的定位问题上，应该将高校辅导员定位为专职思想政治教育导师，以增强辅导员岗位的专业性。辅导员社会地位的提升将会增强辅导员对自身职业的使命感、自豪感和幸福感，从而逐渐淡化职业倦怠感。
2.改进工资待遇，提升自我价值感。高校应进一步合理调整校内奖金分配办法，参考专业教师的平均年收入水平，尽可能让辅导员的平均收入与专业教师的平均收入保持在同一个水平。提高辅导员待遇应该充分挖掘现有条件，采取多种形式。一是加班性工作津贴；二是职务性工作津贴；三是调查研究经费支持；四是鼓励性津贴。尤其对能长期从事一线专职辅导员工作达3年以上、6年以上、9年以上者应给予相应的补贴，肯定他们在岗位上的付出和贡献，让辅导员感受到工作的辛勤付出得到了回报，进而会以更加积极的态度去开展工作。
3.职称评聘单列，提高工作成就感。要想让辅导员长期保持对工作的积极性和主动性，必须让他们意识到从事这个职业是可以不断得到提升和发展的。应该结合人事制度改革，尽快出台相关政策，单独为辅导员设定职称评聘制度，实现辅导员职称序列单列、岗位单列、标准单列、评审单列。可以参照事业编制管理岗位，按照五级序列定岗定级，或参照教师评定系列从低到高设立思政专业技术职称，最高级别的辅导员的职称与教授级等同。独立的辅导员职称评聘制度能为辅导员提供在本职岗位上继续发展和提升的空间，增强其继续留在这个岗位上工作的信心和动力，并且把辅导员工作当成自己的事业去经营。
【参考文献】
[1]谭娟晖.基于积极心理学视野的高校辅导员职业倦怠研究[J].湖南社会科学，2011（4）
[2]王 莉，王俊刚.教师职业倦怠与应对[M].北京：中国文联出版社，2007
[3]江莉娜.高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策[J].中国医学伦理学，2006，19（2）
[4]黄雄英，宣跃文，董承军.高校辅导员职业倦怠原因分析及干预[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2009，23（4）
[5]徐晓玲.高校辅导员职业倦怠之危害及因素的实证探析[J].经济与社会发展，2009（12）
[6]何 峰.高等学校学生辅导员职业倦怠分析[J].《新疆师范大学学报》（哲学社会科学版），2007，28（2）
[7]史 伟，张 琪.高校辅导员职业倦怠现象的维度思考[J].陕西教育，2009（4）
【基金项目】2010年广西高校思想政治教育理论与实践研究科研课题，课题名称“广西高职院校辅导员职业倦怠成因及对策研究”（项目编号2010SZ011）
【作者简介】黄玉贇（1983- ），女，管理学硕士，广西电力职业技术学院讲师，研究方向：思想政治教育。
（责编 丁 梦）