一、要在制定长期稳定的人才规划上下功夫
　　当前，大部分高校的人事工作还没有建立规范的人力开发、引进工作具体制度，处在凭经验实施阶段。具体表现在人才引进时没有长期人才队伍发展目标。比如，有的高校在人才引进时都是由各院系上报需求人才的学历、年龄、职称等信息，经过直接的合成就形成学校年度人才需求计划和引进方案。这样就会带来很大的随意性和经验性，没有真正考虑到学校的学科建设目标和长远发展对人才的需求，也没有考虑学校的组织文化和引进人才的个性匹配等问题。因此，高校在进行教师招聘的过程中，要能够根据教师总体发展战略，充分考虑高校内外环境和教育发展形势的变化，确定其总体战略规划定位，主要包括学校发展规模、服务方向、办学层次、办学方向、培养规划。高校根据这一总体发展规划，首先分析人才现状，明确人才缺口。其次制定人才需求，确定招聘选用什么学科背景的教师、什么层次的教师、多少教师。最后有计划、分批次地逐步引进，只有这样才能整体提高人才招聘工作质量和效能。
　　二、要在形成科学合理的聘用办法上下功夫
　　人才的能力水平不显而易见，不能简单通过现有成果做出判定。目前的判定招聘人员的学术水平，主要是依据其毕业的学校、院所和在学习期间发表的论文水平。这些只能反应目前的学术水平，然而以后的发展方向及潜力如何很难判定。比如，有的工作后，就没有再取得突出的成果，甚至学术水平都没有达到当时入校的高度；有的刚开始条件并不优秀，但是经过几年的积累却能取得较为明显的进步，造成这一差别除了后期个人努力的因素，其内在发展潜能的差异也是重要因素。因此，在招聘的过程中应该着力构建科学公正的人才评价标准和程序，确保招聘的人才是学校发展需要的优秀人才。在招聘活动开始之前成立一个专门的招聘小组，采取多专业集中招聘。招聘小组的人员由人事等职能部门和院系的负责人、学科带头人以及教育领域和心理学领域的专家组成，通过相关的招聘工作培训后共同对应聘者进行人员素质测评，在较短的时间内能够对人才做出科学准確的判断，防止对人才水平失真误判，保证招聘过程的公正性、透明性及准确性。
　　三、要在拓展接入“国际化”人才市场上下功夫
　　随着国家和学校科研水平的不断提高，高层次的科研合作、人才培养等工作的国际化融合加深，高校对于在海外处于科研前沿的国际化人才的需求不断增强。当前的主要问题是：一是没有建立长期有效的招聘通道，不能持续不断地有效延揽到国际前沿的优秀人才；二是缺乏有效的乎段不能准确地了解和客观评价海外人才取得的科研成果和学术水平，并预判其成长潜质。因此，各高校要建立与不同科研领域相适应的科学人才评价标准和符合科研规律的人才评价体系，为招聘的海外人才和本土人才搭建一个平等统一的“国际化”平台。根据学科发展需要建立人才目标体系，结合高校自身发展的实际和学科水平，构建科学合理的人才招聘及引进国际化人才的招聘工作长效机制。同时，高校不断提升自身吸引力，打造栓心留人、有助成长的环境，努力营造与海外学术环境相似的科研体制、良好的学术体制和氛围，实现海外人才在校工作直接融入。
　　四、要在建立引进后质量反馈机制上下功夫
　　当前，国内高校一直忽视招聘后的评估与反馈，只将招聘来的人才用作提高学科知名度与招生竞争力，或作为申请资金、项目、申报博士硕士点的砝码，忽视了人才引进后的管理和使用，使人才使用率较低。高校在招聘引进人才尤其是高层次人才，除了看重其学术业绩外，还希望其能够发挥人才示范和集聚效应，形成学术团队，实现学术研究的持续性和延续性。然而高校后续的管理和支持不够或引进人才也融入本土氛围不快是当前聘用常见问题，往往在这过程中，有的招聘的引进人才学术水平和业绩逐渐变得一般，出现人才湮没现象。因此，高校在招聘工作中要重视聘用质量管理环节，将其做为公开招聘工作一部分同步设计规划，使招聘工作形成闭合回路。引进后做好对引进的总结评价、对引进用人员的上岗培训和职业规划指导。一方面通过考察新进教师的适应情况和工作表现来判断招聘目标是否实现，另一方面应对招聘工作本身进行收益和成本分析。同时通过对招聘实施效果进行评估，来检验前期工作是否到位，供求预测是否准确，规划是否合理，措施是否得力，从而再进一步修正学校总体战略与人力资源规划。（作者单位为西安科技大学）