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[摘要]以北京9所中小学324名中小学教师为被试，采取专业自主权量表、职业认同量表、教师工作满意度量表，探讨了教师的专业自主权、职业认同与工作满意度之间的关系。结果发现：（1） 专业自主权与职业认同均可显著正向预测教师工作满意度;（2）职业认同在专业自主权与教师工作满意度之间起着部分中介作用，即专业自主权部分通過教师的职业认同，对教师工作满意度有正向预测作用。
[关键词]教师;专业自主权;职业认同;工作满意度
[中图分类号]G44 [文献标识码]A [文章编号]1671-2684（2019）14-0013-05
教师是学校组织内部的重要成员，同时也是开展教育教学工作的专业人员，他们在学校中所获得的权力即专业自主权。没有专业自主权的老师难以施展手脚，开展有效的教学工作;没有专业自主权的老师更难以在组织中为自己的工作状态发声。已有研究表明，教师的专业自主权关系到教师的工作满意度[1]，而教师工作满意度关乎其离职倾向[2]和教学质量。但以往研究关注的教师自主权仅指其教学自主权，既没有关注教师作为学校组织成员所应有的参与决策权，也没有关注教师的专业发展自主权。本研究认为应当重视教师的专业自主权的全部内涵，在此基础上探究其对教师工作满意度的影响。
社会认同理论认为，在现实社会中，人们会通过在群体中把自己与其他人进行比较从而获得自尊的观念，同时，也会通过把自己看作一个有声望群体的一员而看到自己的价值。教师在我国社会系统中一向具有崇高的道德地位，但在社会经济地位方面不太理想，教师如何看待自身所在群体是一个值得研究的话题。而且有关职业认同与工作满意度之间关系的研究认为，职业认同会提高教师的工作满意度[3]。因此本研究引入职业认同的概念，探究其在专业自主权与工作满意度之间的中介作用。
一、文献回顾与研究假设
（一）教师专业自主权和工作满意度
教师工作满意度是教师对其从事工作及工作环境条件的一种态度或看法，它与教师的工作积极性有很大关系，同时也是工作绩效、身心健康及管理效能的重要评价指标之一。而教师专业自主权的概念存在“权利”和“权力”表述上的不一致，本研究认为自主权属于一种权力，由教师的专业性赋予其合法性。Willner最早对教师的自主权进行了定义，自主权一开始被认为是孤独和隔离，到后来被认为是集体决策和专业决策的权力。有关教师专业自主权的研究不断经历着发展。在已有研究中，教师专业自主权的概念并不清晰，曾经被定义为：教师对自己是否可以控制自己及自己的工作的感受[4]。相关实证研究一般认为教师自主权和工作满意度之间具有正相关关系，Avanzi等人的研究发现，两者之间的相关系数为0.36[5]，Skaalvik于2009年和2010年进行了两次研究，得出的相关系数分别为0.37和0.24[6-7]。据此，本研究作出如下假设。
H1：专业自主权对于工作满意度具有正向预测作用。
（二）教师职业认同的中介作用
教师职业认同是个体自我基于自己的经历逐渐发展、确认自己的教师角色的过程;同时，教师职业认同也是当前教师对自己所从事的教师职业的认同程度。个体把自己所在群体的权力、地位等与其他团体进行比较后，如果觉得所在群体不够优越，就会远离该群体或者寻求使群体达到优越的行为，进而提升自尊水平。由此可见，教师作为团体中的一员所体会到的权力会影响其职业认同，而职业认同作为个体对所从事职业的肯定性评价，带来的职业工作动力让他更具自觉性和主动性。员工的职业认同感越高，工作满意度水平越高。魏淑华等人的研究认为，教师强烈的职业认同有助于克服其对工作条件的不满[8]，提高工作满意度。基于此，本研究作出如下假设：
H2：教师专业自主权与职业认同正向相关。
H3：教师职业认同与工作满意度正向相关。
H4：教师职业认同在专业自主权与工作满意度之间起中介作用。
二、研究设计与变量测量
（一）样本分布
本研究将北京市中小学分为乡村、县镇和市区三类，在三类学校群体中各随机选取学校3所，在各个学校采用随机抽样方式进行样本选取。通过问卷星平台给学校教师发放问卷，并通过问卷星平台回收。预计教师样本数量为380人，实际回收问卷324份，均为有效问卷。接受调查的教师中，女教师占比为80%;小于30岁的教师占比24%，31到40岁的教师占比23%，41到50岁的教师占比29%，年龄大于50岁的教师占比13%;教龄在5年以内的教师占比25%，6到10年的占比9%，11到20年的占比17%，20年以上的占比49%;大部分教师（84%）学历为大学本科，专科出身的教师占比11%，研究生学历的占比5%，中专、高中及以下的教师占比1%。学校方面，绝大多数学校的班级有24个及以下（94%），5%的学校班级数量在25到 48之间，48个班以上的学校占比2%;在所有接受调查的学校中，乡村学校占比48%，县镇学校占比22%，市区学校占比30%。
（二）变量测量
冯伯麟1996年编制的“教师工作满意度量表”得到了最广泛的使用，他从自我实现、工资待遇、工作强度、与领导和与同事关系这五个方面测量教师的工作满意度状况[9]。Wanous和Lawler指出工作满意度各维度之间可能相互独立，比如教师对收入的满意度与教师对组织管理的满意度之间相关程度并不高。本研究主要探讨教师对于自我实现、与领导关系等方面的工作满意度，因此，将这两个方面的工作满意度作为独立变量纳入结构方程模型，其中自我实现维度共5题，与领导关系维度共4题。
教育教学自主权参考Pearson等人的量表，共6题。在预调查阶段，本研究根据因子载荷情况将教育教学自主权的维度进一步细分为教学制度自主权和教学流程自主权两个维度，题目数量不变;还有参与决策自主权，在参考林成堂的量表的基础上，共形成3道题;还有专业发展自主权，同样参考了林成堂的量表并进行了修改，共形成4题构成量表。 职业认同问卷采用魏淑华的量表，并根据研究目的需要对题目进行了适当筛选，最终形成的量表分为3个维度，即职业价值认知、职业归属感和职业行为倾向，共计10道题目。所有量表采用里克特五点计分方式，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。
三、统计结果与分析
（一）问卷信度和效度
问卷的信度采用SPSS24.0软件，通过计算其Cranach’sα的值得出;问卷的效度用AMOS21.0软件进行验证性因子分析，从而分析三个分量表和总量表的结构效度，结果见表1。可知三个变量的 Cranach’s α 值均大于 0.70，表明这三个量表有较高的信度。在效度方面，三个分量表的效度均不理想，但总量表的效度较好。 模型拟合指数中χ2 /df、RMSEA、GFI 属于绝对拟合指数，CFI、NFI属于相对拟合指数，PNFI 属于简约拟合指数。在卡方与自由度的比值中，总量表的值为5.117，超过了临界值5，不是很理想;RMSEA值超过了0.08，也不是很理想;GFI、CFI和NFI值均超过了0.9，达到了临界标准;PNFI值超过了0.5，也符合标准。总体来说，总量表的效度可以接受。
（二）描述统计与相关分析
教师工作满意度、专业自主权和职业认同的得分均值、标准差以及它们之间的相关 （皮尔逊相关）系数见表 2 。教师工作满意度的得分均值为 4.05 （满分为 5 分），教师工作满意度整体较高，其中“自我实现”维度的得分比“与领导关系”维度的得分要高。且其与专业自主权和职业认同之间是显著正相关的，相关系数分别为0.626 （p
[关键词]教师;专业自主权;职业认同;工作满意度
[中图分类号]G44 [文献标识码]A [文章编号]1671-2684（2019）14-0013-05
教师是学校组织内部的重要成员，同时也是开展教育教学工作的专业人员，他们在学校中所获得的权力即专业自主权。没有专业自主权的老师难以施展手脚，开展有效的教学工作;没有专业自主权的老师更难以在组织中为自己的工作状态发声。已有研究表明，教师的专业自主权关系到教师的工作满意度[1]，而教师工作满意度关乎其离职倾向[2]和教学质量。但以往研究关注的教师自主权仅指其教学自主权，既没有关注教师作为学校组织成员所应有的参与决策权，也没有关注教师的专业发展自主权。本研究认为应当重视教师的专业自主权的全部内涵，在此基础上探究其对教师工作满意度的影响。
社会认同理论认为，在现实社会中，人们会通过在群体中把自己与其他人进行比较从而获得自尊的观念，同时，也会通过把自己看作一个有声望群体的一员而看到自己的价值。教师在我国社会系统中一向具有崇高的道德地位，但在社会经济地位方面不太理想，教师如何看待自身所在群体是一个值得研究的话题。而且有关职业认同与工作满意度之间关系的研究认为，职业认同会提高教师的工作满意度[3]。因此本研究引入职业认同的概念，探究其在专业自主权与工作满意度之间的中介作用。
一、文献回顾与研究假设
（一）教师专业自主权和工作满意度
教师工作满意度是教师对其从事工作及工作环境条件的一种态度或看法，它与教师的工作积极性有很大关系，同时也是工作绩效、身心健康及管理效能的重要评价指标之一。而教师专业自主权的概念存在“权利”和“权力”表述上的不一致，本研究认为自主权属于一种权力，由教师的专业性赋予其合法性。Willner最早对教师的自主权进行了定义，自主权一开始被认为是孤独和隔离，到后来被认为是集体决策和专业决策的权力。有关教师专业自主权的研究不断经历着发展。在已有研究中，教师专业自主权的概念并不清晰，曾经被定义为：教师对自己是否可以控制自己及自己的工作的感受[4]。相关实证研究一般认为教师自主权和工作满意度之间具有正相关关系，Avanzi等人的研究发现，两者之间的相关系数为0.36[5]，Skaalvik于2009年和2010年进行了两次研究，得出的相关系数分别为0.37和0.24[6-7]。据此，本研究作出如下假设。
H1：专业自主权对于工作满意度具有正向预测作用。
（二）教师职业认同的中介作用
教师职业认同是个体自我基于自己的经历逐渐发展、确认自己的教师角色的过程;同时，教师职业认同也是当前教师对自己所从事的教师职业的认同程度。个体把自己所在群体的权力、地位等与其他团体进行比较后，如果觉得所在群体不够优越，就会远离该群体或者寻求使群体达到优越的行为，进而提升自尊水平。由此可见，教师作为团体中的一员所体会到的权力会影响其职业认同，而职业认同作为个体对所从事职业的肯定性评价，带来的职业工作动力让他更具自觉性和主动性。员工的职业认同感越高，工作满意度水平越高。魏淑华等人的研究认为，教师强烈的职业认同有助于克服其对工作条件的不满[8]，提高工作满意度。基于此，本研究作出如下假设：
H2：教师专业自主权与职业认同正向相关。
H3：教师职业认同与工作满意度正向相关。
H4：教师职业认同在专业自主权与工作满意度之间起中介作用。
二、研究设计与变量测量
（一）样本分布
本研究将北京市中小学分为乡村、县镇和市区三类，在三类学校群体中各随机选取学校3所，在各个学校采用随机抽样方式进行样本选取。通过问卷星平台给学校教师发放问卷，并通过问卷星平台回收。预计教师样本数量为380人，实际回收问卷324份，均为有效问卷。接受调查的教师中，女教师占比为80%;小于30岁的教师占比24%，31到40岁的教师占比23%，41到50岁的教师占比29%，年龄大于50岁的教师占比13%;教龄在5年以内的教师占比25%，6到10年的占比9%，11到20年的占比17%，20年以上的占比49%;大部分教师（84%）学历为大学本科，专科出身的教师占比11%，研究生学历的占比5%，中专、高中及以下的教师占比1%。学校方面，绝大多数学校的班级有24个及以下（94%），5%的学校班级数量在25到 48之间，48个班以上的学校占比2%;在所有接受调查的学校中，乡村学校占比48%，县镇学校占比22%，市区学校占比30%。
（二）变量测量
冯伯麟1996年编制的“教师工作满意度量表”得到了最广泛的使用，他从自我实现、工资待遇、工作强度、与领导和与同事关系这五个方面测量教师的工作满意度状况[9]。Wanous和Lawler指出工作满意度各维度之间可能相互独立，比如教师对收入的满意度与教师对组织管理的满意度之间相关程度并不高。本研究主要探讨教师对于自我实现、与领导关系等方面的工作满意度，因此，将这两个方面的工作满意度作为独立变量纳入结构方程模型，其中自我实现维度共5题，与领导关系维度共4题。
教育教学自主权参考Pearson等人的量表，共6题。在预调查阶段，本研究根据因子载荷情况将教育教学自主权的维度进一步细分为教学制度自主权和教学流程自主权两个维度，题目数量不变;还有参与决策自主权，在参考林成堂的量表的基础上，共形成3道题;还有专业发展自主权，同样参考了林成堂的量表并进行了修改，共形成4题构成量表。 职业认同问卷采用魏淑华的量表，并根据研究目的需要对题目进行了适当筛选，最终形成的量表分为3个维度，即职业价值认知、职业归属感和职业行为倾向，共计10道题目。所有量表采用里克特五点计分方式，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。
三、统计结果与分析
（一）问卷信度和效度
问卷的信度采用SPSS24.0软件，通过计算其Cranach’sα的值得出;问卷的效度用AMOS21.0软件进行验证性因子分析，从而分析三个分量表和总量表的结构效度，结果见表1。可知三个变量的 Cranach’s α 值均大于 0.70，表明这三个量表有较高的信度。在效度方面，三个分量表的效度均不理想，但总量表的效度较好。 模型拟合指数中χ2 /df、RMSEA、GFI 属于绝对拟合指数，CFI、NFI属于相对拟合指数，PNFI 属于简约拟合指数。在卡方与自由度的比值中，总量表的值为5.117，超过了临界值5，不是很理想;RMSEA值超过了0.08，也不是很理想;GFI、CFI和NFI值均超过了0.9，达到了临界标准;PNFI值超过了0.5，也符合标准。总体来说，总量表的效度可以接受。
（二）描述统计与相关分析
教师工作满意度、专业自主权和职业认同的得分均值、标准差以及它们之间的相关 （皮尔逊相关）系数见表 2 。教师工作满意度的得分均值为 4.05 （满分为 5 分），教师工作满意度整体较高，其中“自我实现”维度的得分比“与领导关系”维度的得分要高。且其与专业自主权和职业认同之间是显著正相关的，相关系数分别为0.626 （p