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摘要：本文着手于企业人力资源绩效评估，寻找企业绩效评估中的指标体系中指标权重确定的科学方法,分析以一个实例分析了AHP法在企业中的应用过程。
关键词：人力资源 绩效评估 AHP法
▲▲ 一、前言
绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面[2]。显然,组织绩效的实现要建立在个人努力实现个人绩效的基础上。但是组织绩效是一个系统的工程，并不是所有个人的绩效简单相加就能形成组织的绩效，个人绩效的有效实现，可以使组织的绩效更大程度上的实现。因此，绩效管理越来越受到各大企业的重视。目前各大企业通常使用绩效考核体系来进行员工考核。但在实际中，绩效考核的体系设计有时是不合理的，体系中的各指标权重也往往具有主观性。本文就些问题，引入了AHP法来科学的确定指标的权重,使得企业的决策更加科学化。
▲▲ 二、AHP法原理及其确定权重的方法
1.AHP法简介
AHP法即层次分析法，在20世纪70年代中期由Satty正式提出，它是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。由于它在处理复杂的决策问题上的实用和有效性，很快在世界范围得到重视，它的应用已遍及经济计划和管理、能源政策和分配、行为科学、军事指挥、运输、农业、教育、人才、医疗、环境等领域。
2． AHP法基本步骤
（1）建立递阶层次结构
这个递阶层次结构即为企业的绩效考核体系.假设企业所建立的绩效考核体系为图2-1
(2)构造判断矩阵
对第一层的指标进行两两比较。得出单个指标的相对重要性，构造判断矩阵Ａ(一般n<=9)
构造判断矩阵是根据指标体系自上而下进行，判断矩阵中的元素是表示针对上一层某一因素(或目标)而言，本层中各元素之间的相对重要性程度。两因素的相对重要程度由Satty教授提出的“1-9”标度法提供，具体含义如表2-1所示:
(3)进行一致性检验
由于在实际问题中, 人们占据资料的不完全性和认识能力的局限性，对事物的认识难免有主观片面性和模糊性。由此构造的判断矩阵会存在偏差而无法完全满足一致性的要求。为了保证AHP法得到的结论基本合理，必须把判断矩阵的偏差限制在一定范围内，这就要求进行一致性检验。一般采用CI和RI两个指标进行判定。
由已知的矩阵阶数n,确定随机一致性指标RI。对于“1～9”阶判断矩阵，n与RI的关系如表所示：
表2-2 n与RI的关系表
（4)各指标权重的确定
3 AHP法在企业中应用实例分析
现有一企业,单因素设计如表2-1所示
表3-1 职工岗位能力评价体系
邀请专家对每个指标进行相对重要程度判断，可得A矩阵如表3-2：
表3-2指标相对重要程度矩阵
(1)将A判断矩阵的每一列的元素进行归一化处理:
第一列元素:Σai1=1+3/6+3/8=1.875
则a11=1/1.875=0.53,a21=0.5/1.875=0.27,a31=0.375/1.875=0.2
第二列元素:Σai2=2+1+2/3=3.7
则a12=2/3.7=0.54,a22=1/3.7=0.27,a32=0.67/3.7=0.19
第三列元素:Σai3=8/3+3/2+1=5.17
則a13=2.67/5.17=0.52,a23=1.5/5.17=0.29,a33=1/5.17=0.19
得到归一化矩阵如下:
(2)将归一化后的判断矩阵按行相加
W1=0.53+0.54+0.52=1.59,W2=0.27+0.27+0.29=0.83,W3=0.20+0.19+0.19=0.58
(3)对向量W=(1.59 0.83 0.58)T进行归一化处理
ΣW=1.59+0.83+0.58=3
则W1=1.59/3=0.53,W2=0.83/3=0.28,W3=0.58/3=0.19
即得特征向量W=(0.53 0.28 0.19) T
得 (AW)1=1×0.53+2×0.28+8/3×0.19=1.60
(AW)2=1/2×0.53+1×0.28+3/2×0.19=0.83
(AW)3=3/8×0.53+2/3×0.28+1×0.19=0.58
=1.60÷(3×0.53)+0.83÷(3×0.28)+0.58÷(3×0.19)
=3.01
(5)一致性检验
查表得知,N=3,RI=0.58
CR=CI/RI=0.005/0.58=0.009<0.10,一致性检验通过。则认为A判断矩阵具有可以接受的满意一致性。三个指标的权数分配为0.53,0.28,0.19.
▲▲ 三、结 论
随着公司员工绩效考核的重要性增加，越来越多的企业在绩效考核中采用模型决策量化方法，这无疑增加了考核工作的科学性和准确性。而本文提出的指标体系权重设计的AHP法，解决了企业在实际操作中的不科学问题，使得企业的绩效考核更加科学化和量化。
参考文献：
[1] 田建军.浅析公司员工绩效考核模型的设计.[J].沿海企业与科技,2005年第6期
[2] 林金龙,李元勋.“主基二元法”绩效考核模型.[J].人才开发,2006年第12期
[3] 李志军.绩效考核在人力资源管理中的作用.[J]. 铝镁通讯,2005年第2期
[4] 文新跃.绩效评估方法的研究比较.[J].现代企业,2006年第5期
[5] 王爱敏.人力资源绩效评估方法的比较研究.[J].集团经济研究,2007年第01X期
（责任编辑：张晓辉）
关键词：人力资源 绩效评估 AHP法
▲▲ 一、前言
绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面[2]。显然,组织绩效的实现要建立在个人努力实现个人绩效的基础上。但是组织绩效是一个系统的工程，并不是所有个人的绩效简单相加就能形成组织的绩效，个人绩效的有效实现，可以使组织的绩效更大程度上的实现。因此，绩效管理越来越受到各大企业的重视。目前各大企业通常使用绩效考核体系来进行员工考核。但在实际中，绩效考核的体系设计有时是不合理的，体系中的各指标权重也往往具有主观性。本文就些问题，引入了AHP法来科学的确定指标的权重,使得企业的决策更加科学化。
▲▲ 二、AHP法原理及其确定权重的方法
1.AHP法简介
AHP法即层次分析法，在20世纪70年代中期由Satty正式提出，它是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。由于它在处理复杂的决策问题上的实用和有效性，很快在世界范围得到重视，它的应用已遍及经济计划和管理、能源政策和分配、行为科学、军事指挥、运输、农业、教育、人才、医疗、环境等领域。
2． AHP法基本步骤
（1）建立递阶层次结构
这个递阶层次结构即为企业的绩效考核体系.假设企业所建立的绩效考核体系为图2-1
(2)构造判断矩阵
对第一层的指标进行两两比较。得出单个指标的相对重要性，构造判断矩阵Ａ(一般n<=9)
构造判断矩阵是根据指标体系自上而下进行，判断矩阵中的元素是表示针对上一层某一因素(或目标)而言，本层中各元素之间的相对重要性程度。两因素的相对重要程度由Satty教授提出的“1-9”标度法提供，具体含义如表2-1所示:
(3)进行一致性检验
由于在实际问题中, 人们占据资料的不完全性和认识能力的局限性，对事物的认识难免有主观片面性和模糊性。由此构造的判断矩阵会存在偏差而无法完全满足一致性的要求。为了保证AHP法得到的结论基本合理，必须把判断矩阵的偏差限制在一定范围内，这就要求进行一致性检验。一般采用CI和RI两个指标进行判定。
由已知的矩阵阶数n,确定随机一致性指标RI。对于“1～9”阶判断矩阵，n与RI的关系如表所示：
表2-2 n与RI的关系表
（4)各指标权重的确定
3 AHP法在企业中应用实例分析
现有一企业,单因素设计如表2-1所示
表3-1 职工岗位能力评价体系
邀请专家对每个指标进行相对重要程度判断，可得A矩阵如表3-2：
表3-2指标相对重要程度矩阵
(1)将A判断矩阵的每一列的元素进行归一化处理:
第一列元素:Σai1=1+3/6+3/8=1.875
则a11=1/1.875=0.53,a21=0.5/1.875=0.27,a31=0.375/1.875=0.2
第二列元素:Σai2=2+1+2/3=3.7
则a12=2/3.7=0.54,a22=1/3.7=0.27,a32=0.67/3.7=0.19
第三列元素:Σai3=8/3+3/2+1=5.17
則a13=2.67/5.17=0.52,a23=1.5/5.17=0.29,a33=1/5.17=0.19
得到归一化矩阵如下:
(2)将归一化后的判断矩阵按行相加
W1=0.53+0.54+0.52=1.59,W2=0.27+0.27+0.29=0.83,W3=0.20+0.19+0.19=0.58
(3)对向量W=(1.59 0.83 0.58)T进行归一化处理
ΣW=1.59+0.83+0.58=3
则W1=1.59/3=0.53,W2=0.83/3=0.28,W3=0.58/3=0.19
即得特征向量W=(0.53 0.28 0.19) T
得 (AW)1=1×0.53+2×0.28+8/3×0.19=1.60
(AW)2=1/2×0.53+1×0.28+3/2×0.19=0.83
(AW)3=3/8×0.53+2/3×0.28+1×0.19=0.58
=1.60÷(3×0.53)+0.83÷(3×0.28)+0.58÷(3×0.19)
=3.01
(5)一致性检验
查表得知,N=3,RI=0.58
CR=CI/RI=0.005/0.58=0.009<0.10,一致性检验通过。则认为A判断矩阵具有可以接受的满意一致性。三个指标的权数分配为0.53,0.28,0.19.
▲▲ 三、结 论
随着公司员工绩效考核的重要性增加，越来越多的企业在绩效考核中采用模型决策量化方法，这无疑增加了考核工作的科学性和准确性。而本文提出的指标体系权重设计的AHP法，解决了企业在实际操作中的不科学问题，使得企业的绩效考核更加科学化和量化。
参考文献：
[1] 田建军.浅析公司员工绩效考核模型的设计.[J].沿海企业与科技,2005年第6期
[2] 林金龙,李元勋.“主基二元法”绩效考核模型.[J].人才开发,2006年第12期
[3] 李志军.绩效考核在人力资源管理中的作用.[J]. 铝镁通讯,2005年第2期
[4] 文新跃.绩效评估方法的研究比较.[J].现代企业,2006年第5期
[5] 王爱敏.人力资源绩效评估方法的比较研究.[J].集团经济研究,2007年第01X期
（责任编辑：张晓辉）