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摘 要：随着我国对外开放程度的不断提升以及社会经济的日渐繁荣，我国的企业数量日渐增多以及规模增大，导致企业的竞争压力日趋增大。在这样的背景之下，为了进一步促进企业的发展，谋求更高的经济利润以及社会效益，需要企业价钱对于人力资源的管理以及计量，促进人才结构的优化。本文基于此，主要论述有关人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题，进而为企业发展提供经验，促进我国企业的发展以及整个经济的繁荣。
关键词：人力资本 人力资源 确认 计量 问题分析
为了进一步促进我国企业的发展，并由此带动各项效益的取得，需要各企业在日常的运行以及业务开展的过程中，加强对于人力资本及其对应的人力资源的确认与计量，目前，我国的有关單位在进行该项工作开展的过程中，因为实际环境的限制导致各类问题的出现，不利于作业效率的提升，并阻碍了企业的有效发展。基于此，需要各单位加强对于人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题的分析以及解决，并依据我国人力资源的实际状况采取措施进行确认、计量工作，进而促进各项效益的取得。本文基于此，主要分析人力资本及其对应人力资源确认与计量工作在开展过程中所面临的问题，并就该类问题提出相应的解决措施以及看法，进而促进各项作业的有效开展。
一、人力资源与人力资本的价值计量
目前，相关单位以及工作人员在进行人力资源价值计量作业的过程中，往往依据实际的环境而采取多样的方法进行操作，进而促进该项作业处理效率以及质量的提升。一般而言，人力资源与人力资本的价值计量可以大致分为两类：货币计量以及非货币计量。具体而言，非货币计量的方法主要用于不同地区、时期的人力资源（人力资本）比较作业，而在进行进行人力资源投资收益分析以及确认的过程中，则借助货币计量方法。关于这两种方法的具体内涵，笔者进行了相关总结，具体内容如下。
1.非货币计量。所谓的非货币计量方法在运行的过程中，主要从数量以及质量两个方面对人力资源进行反映。即借助人力资源规模、利用率以及人才的体力、技能等因素对其进行综合的判断以及分析。一般情况下，进行人力资源非货币计量的主体是政府或企业。在这一过程中，政府部门可以从宏观角度对我国的人力资源进行全面、有效的计量以及分析，继而确保人类资源能够得到充分的调用；而企业则是在微观的视角下对己被企业使用的人力资源进行计量和分析。在实际的操作过程中，各单位以及部门往往需要借助相关的绝对量指标进行具体的衡量。目前，最为常用的指标为：劳动适龄人口、潜在人力资源、人力资源率、劳动参与率等。而在进行人力资本的非货币计量作业过程中，其参与主义既可以是政府、企业，又可以是个人。事实上，作为社会人力资本的宏观管理者，政府在实际的运行操作需要加强对于全社会人力资本进行评估。而企业作为人力资本的使用者以及微观管理者，其为了进一步促进其自身的发展以及人才结构的优化，也需要在日常的运行过程中对人力资本进行评估。此外，在进行人力资本的非货币计量作业过程中，计量主体多采用相对指标或平均指标进行操作，进而由此实现了对于全社会或企业的人力资本存量进行计量。
作为人力资本最直接的所有者，个人在实际的发展以及工作的过程中，还需要加强对于自身人力资本的合理评估，从而以此为依据进行职业的合理选择。不仅如此，用人单位在日常的运行过程中也需要对所招募以及在职的劳动者个人进行人力资本评估，以帮助其做出选人以及用人决策。事实上，在这一过程中，各单位以及人员所选用的评估标准有：学位、学历、职称、技术等级证书等。
2.货币计量。一般而言，人力资源具有多种层次的价值，诸如自身价值以及价值增值等。但是在实际的状况下，由于人力资源的价值创造能力往往是因人而异，并且与并劳动者与生产要素结合方式有关。而这一状况的出现就导致作业人员在进行人力资源价值计量作业的过程中，需要立足于人力资源自身价值。
2.1人力资源投资与价值。为了进一步提升人力资源的价值以及质量，需要加强人力资源投资。所谓的人力资源投资一般由包括投资对象的劳动者在内的多个主体进行。不仅如此，该项工作在开展的过程中具有明显的阶段性。一般而言，在不同的阶段，其投资的性质往往存在差异性。目前，人力资源投资主要分为两大类：基础性投资以及资本性投资。
2.2资本性投资与人力资本价值。作为社会组织以及个人投资的产物，人力资本的价值计量往往以人力资源投资为基础。不仅如此，在实际的计量操作过程中，作业人员还需要依据人力资源质量的管控以及分析。基于此，计量作业的开展就需要立足于人力资源投资的对象化，并借助不同的计量主体从不同的视角加以计量。
二、人力资产的货币计量
作为人力资源价值资产化结果，人力资产价值往往与人力资源价值之间存在一定的相似性。近年来，随着市场经济的完善，人力资源受到市场调节的控制，故而也呈现出一定的价值规律以及市场供求关系。关于对于人力资产的价值计量。笔者进行了相关总结，具体内容如下。一般而言，作业人员在实际的操作过程中需要人力资产初始价值的确认。在这一过程中，操作的主体是企业，而企业则需要依照实际成本原则进行相关的操作。另一方面，企业需要加强对于企业内部评价作用机制的构建，进而实现对企业投资形成的人力资本价值以及对个人投资、努力形成的人力资本机制机型调整，进而确保人力资源的合理分布。
三、结语
在知识时代的大背景之下，我国的各大企业在实际的运行过程中为了进一步促进自身的发展，谋求更高的经济效益以及社会效益，需要加强对于人力资源的确认以及计量。本文基于此主要分析了人力资源与人力资本的价值计量的两大方法：分货币价值计量以及货币价值计量，并就人力资产的货币计量进行了分析，笔者认为，随着相关措施的落实到位，我国的人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题必将得到妥善的解决，并由此促进我国社会的有序发展，实现更高的经济利润以及社会效益的取得。
参考文献：
[1]徐兴权，丛静.简析人力资源会计的确认与计量[J].辽宁行政学院学报，206，（6）：199-200.
[2]李秀枝，张亚杰.人力资源计量方法的创新——完全成本法[J].会计之友（下旬刊），2016，（8）：31-32.
[3]Guo Qingsong. The latest development of human capital theory and Its Enlightenment [J]. Journal of Shanghai administration college，2016，（6）：82-91.
关键词：人力资本 人力资源 确认 计量 问题分析
为了进一步促进我国企业的发展，并由此带动各项效益的取得，需要各企业在日常的运行以及业务开展的过程中，加强对于人力资本及其对应的人力资源的确认与计量，目前，我国的有关單位在进行该项工作开展的过程中，因为实际环境的限制导致各类问题的出现，不利于作业效率的提升，并阻碍了企业的有效发展。基于此，需要各单位加强对于人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题的分析以及解决，并依据我国人力资源的实际状况采取措施进行确认、计量工作，进而促进各项效益的取得。本文基于此，主要分析人力资本及其对应人力资源确认与计量工作在开展过程中所面临的问题，并就该类问题提出相应的解决措施以及看法，进而促进各项作业的有效开展。
一、人力资源与人力资本的价值计量
目前，相关单位以及工作人员在进行人力资源价值计量作业的过程中，往往依据实际的环境而采取多样的方法进行操作，进而促进该项作业处理效率以及质量的提升。一般而言，人力资源与人力资本的价值计量可以大致分为两类：货币计量以及非货币计量。具体而言，非货币计量的方法主要用于不同地区、时期的人力资源（人力资本）比较作业，而在进行进行人力资源投资收益分析以及确认的过程中，则借助货币计量方法。关于这两种方法的具体内涵，笔者进行了相关总结，具体内容如下。
1.非货币计量。所谓的非货币计量方法在运行的过程中，主要从数量以及质量两个方面对人力资源进行反映。即借助人力资源规模、利用率以及人才的体力、技能等因素对其进行综合的判断以及分析。一般情况下，进行人力资源非货币计量的主体是政府或企业。在这一过程中，政府部门可以从宏观角度对我国的人力资源进行全面、有效的计量以及分析，继而确保人类资源能够得到充分的调用；而企业则是在微观的视角下对己被企业使用的人力资源进行计量和分析。在实际的操作过程中，各单位以及部门往往需要借助相关的绝对量指标进行具体的衡量。目前，最为常用的指标为：劳动适龄人口、潜在人力资源、人力资源率、劳动参与率等。而在进行人力资本的非货币计量作业过程中，其参与主义既可以是政府、企业，又可以是个人。事实上，作为社会人力资本的宏观管理者，政府在实际的运行操作需要加强对于全社会人力资本进行评估。而企业作为人力资本的使用者以及微观管理者，其为了进一步促进其自身的发展以及人才结构的优化，也需要在日常的运行过程中对人力资本进行评估。此外，在进行人力资本的非货币计量作业过程中，计量主体多采用相对指标或平均指标进行操作，进而由此实现了对于全社会或企业的人力资本存量进行计量。
作为人力资本最直接的所有者，个人在实际的发展以及工作的过程中，还需要加强对于自身人力资本的合理评估，从而以此为依据进行职业的合理选择。不仅如此，用人单位在日常的运行过程中也需要对所招募以及在职的劳动者个人进行人力资本评估，以帮助其做出选人以及用人决策。事实上，在这一过程中，各单位以及人员所选用的评估标准有：学位、学历、职称、技术等级证书等。
2.货币计量。一般而言，人力资源具有多种层次的价值，诸如自身价值以及价值增值等。但是在实际的状况下，由于人力资源的价值创造能力往往是因人而异，并且与并劳动者与生产要素结合方式有关。而这一状况的出现就导致作业人员在进行人力资源价值计量作业的过程中，需要立足于人力资源自身价值。
2.1人力资源投资与价值。为了进一步提升人力资源的价值以及质量，需要加强人力资源投资。所谓的人力资源投资一般由包括投资对象的劳动者在内的多个主体进行。不仅如此，该项工作在开展的过程中具有明显的阶段性。一般而言，在不同的阶段，其投资的性质往往存在差异性。目前，人力资源投资主要分为两大类：基础性投资以及资本性投资。
2.2资本性投资与人力资本价值。作为社会组织以及个人投资的产物，人力资本的价值计量往往以人力资源投资为基础。不仅如此，在实际的计量操作过程中，作业人员还需要依据人力资源质量的管控以及分析。基于此，计量作业的开展就需要立足于人力资源投资的对象化，并借助不同的计量主体从不同的视角加以计量。
二、人力资产的货币计量
作为人力资源价值资产化结果，人力资产价值往往与人力资源价值之间存在一定的相似性。近年来，随着市场经济的完善，人力资源受到市场调节的控制，故而也呈现出一定的价值规律以及市场供求关系。关于对于人力资产的价值计量。笔者进行了相关总结，具体内容如下。一般而言，作业人员在实际的操作过程中需要人力资产初始价值的确认。在这一过程中，操作的主体是企业，而企业则需要依照实际成本原则进行相关的操作。另一方面，企业需要加强对于企业内部评价作用机制的构建，进而实现对企业投资形成的人力资本价值以及对个人投资、努力形成的人力资本机制机型调整，进而确保人力资源的合理分布。
三、结语
在知识时代的大背景之下，我国的各大企业在实际的运行过程中为了进一步促进自身的发展，谋求更高的经济效益以及社会效益，需要加强对于人力资源的确认以及计量。本文基于此主要分析了人力资源与人力资本的价值计量的两大方法：分货币价值计量以及货币价值计量，并就人力资产的货币计量进行了分析，笔者认为，随着相关措施的落实到位，我国的人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题必将得到妥善的解决，并由此促进我国社会的有序发展，实现更高的经济利润以及社会效益的取得。
参考文献：
[1]徐兴权，丛静.简析人力资源会计的确认与计量[J].辽宁行政学院学报，206，（6）：199-200.
[2]李秀枝，张亚杰.人力资源计量方法的创新——完全成本法[J].会计之友（下旬刊），2016，（8）：31-32.
[3]Guo Qingsong. The latest development of human capital theory and Its Enlightenment [J]. Journal of Shanghai administration college，2016，（6）：82-91.