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【摘 要】介绍了职教集团利益协调的理论基础——协同学理论，剖析了协同学视阈下的职教集团作用机理，并从利益分配、利益表达、利益约束和利益奖励四个方面构建职教集团利益协调机制。
【关键词】职业教育；职教集团；协同学；作用机理；利益协调
【中图分类号】G726
【文献标识码】A
【文章编号】1001-8794（2015）04-0044-03
【作者简介】蒙维洋（1974—），男，江西玉山人，硕士，助理研究员，研究方向为职业教育管理；钱燕婷（1981—），女，湖北咸宁人，讲师，研究方向为计算机三维技术；沈铭钟（1965—），男，浙江桐乡人，教师，研究方向为职业教育产学合作与集团化办学。
一、理论基础：协同学理论概述
协同学（Synrgeties）一词源于希腊文，意为“协同作用的学说”。协同学理论思想由联邦德国物理学教授赫尔曼·哈肯于70年代提出。哈肯认为，任何系统中，各子系统之间均依靠有调节、有目的的“自组织”过程，使千差万别的子系统协同作战，并产生新的稳定有序结构。[1]
任何系统中，各子系统总是存在着自发的无规则独立运动，同时又受到其他子系统对它的共同作用，即系统之间的关联而形成的协同运动。[2]在临界点前，子系统之间的关联弱而独立运动强且起着主导作用时，系统呈现无序状态。当系统靠近临界点时，子系统之间关联增强，独立运动相对变弱，两者达到了均势，乃至于子系统的关联超过了独立运动而起主导作用时，系统中便出现了有序协同运动。
系统即使在有序状态，子系统还是有独立运动的进行，加上子系统之间可能产生的局部耦合，以及环境条件的随机波动，使得运动的瞬间值偏离平均值而上下起伏形成涨落，[3]推动系统离开不稳定点而到达新的稳定点。
系统在无序状态、均势状态或协同状态之间的转变，称为相变。它是子系统间具有不同聚集状态之间的转变，是在临界状态时突然发生的。而标志相变出现的参量就是序参量。序参量描写着系统内部的有序变化程度和表征相变过程，[4]它来源于系统内部，众多系统的独立运动无法形成序参量，当系统趋近阈值时，系统之间形成合作关系、协同行动，导致序参量出现。序参量一旦形成，就起着支配子系统行为的作用，它通过自组织状态主宰着系统演化过程。[5]
系统从无序状态转变为具有一定结构的有序状态，或者从有序状态转变为新的有序状态，是由系统内部自身组织起来的，并通过与外界交换能量、物质与各种形式的信息反馈来控制和强化着系统自身组织的结果，使得系统达到一定稳定结构，实现从无序到有序。[6]我们把这种组织称为“自组织”，自组织系统演化动力来自系统内部的两种相互作用：竞争和协同。竞争使系统趋于非平衡，而子系统之间的协同则在非平衡条件下使子系统中的某些运动趋势联合起来并加以放大，从而使之占据优势地位，支配系统整体的演化，实现系统的整体协同，发挥出远超于各子系统功能之和的整体性功能。[7]
二、协同学理论在职教集团管理中的应用
协同学作为一种普适理论，它的研究对象已从自然物质系统发展到社会系统。协同学是系统科学的重要理论之一，并在当代学术研究中被广泛使用，在学术实践中已被证明是一种有效的思想方法和分析工具。任何系统都有极其相似之处，都是大量子系统之间相互作用而又协调一致的结果。用协同学原理可以很好解释自然科学和社会科学中一些系统从无序到有序的变化过程。
职教集团是一个由众多利益相关者组成的复杂的开放系统，其中存在着许多相互制约、相互影响的内容与因素，它在相互矛盾与冲突中，会不断变动与融合，会不断地消除旧结构、形成新的秩序和结构。从系统的角度来看，职教集团利益相关者管理的实质是对他们之间的合作关系进行协调，使其达成共识、和谐一致，目的是提高职教集团系统有序性，达到协同境界。利用协同学理论，通过构建科学的协调机制，维持利益相关者良好合作关系，可提高职教集团的有序性，降低运行中的机会主义风险，减少摩擦，降低成本，实现利益共享、共同发展。
三、协同学视阈下的职教集团作用机理
涨落是职教集团形成的外部动力。协同学认为涨落是系统演化的随机力。它就像一个触发器，使得系统状态变量偏离其平均值，由原来状态变换成另一种新状态，并发生质的变化。涨落（市场机遇）促使职教集团成员单位为了共同目标和利益而采取合作方式组建职教集团组织应对外部环境变化。
竞争和协同是职教集团形成的内部动力。竞争是集团成员之间为取得支配和主导地位而相互争取的活动与过程。协同学认为竞争是系统自组织的根本动力，推动着系统的演化发展。由于集团成员之间的个体差异及利益获取的非平衡性，因而必定存在竞争和造就竞争，竞争永远存在。但子系统在相互竞争的同时，为避免因自身缺陷而产生的消极因素，为打破非平衡状态，各成员单位着力进行自己定位，寻找自己角色，与其他成员相互联结、合作或协调，并形成系统运作准则（序参量），支配着系统向协同方向演化。此前的单独竞争转变为协同竞争，集团成员之间相互制约、相互耦合，即集团成员之间经过协调从无序转化为有序，达到协同状态，形成一种完全不同于各部分之和的整体效应，即非线性作用。竞争和协同支配着系统的演化。从这个意义上看，职教集团系统演化过程实际上是成员单位之间的关系演化过程。而利益则是利益相关者合作的动力，是相互之间关系演化发展的价值所在。
四、职教集团利益协调机制
职教集团成员单位合作的根本动因是利益。利益协调机制的目的就是让成员单位利益共享，让利益相关者满意。因此，公平、合理的利益协调机制对于职教集团的发展起着极其重要的作用。借鉴协同学原理，在利益协调机制构建过程中，我们一方面要为集团成员提供外部动力，另一方面要拓宽集团成员之间相互耦合的渠道，并要遏制他们之间的机会倾向，形成有利于他们之间合作、协调关系建立的序参量，成为支配集团成员行为的作用，从而提高职教集团的有序性。具体来说，利益协调机制包括利益分配、利益表达、利益约束和利益奖励四部分。 1公平的利益分配机制：利益协调的序参量
利益分配的总原则是风险分担，收益共享。我们可以借鉴已有的利益分配模式，即成员单位利益分配比例由成员的投入和自身所承担的风险决定。[8]具体来说是：现假设共有n个项目利益相关者参与项目，项目的最终收益为V，各参与主体的投资额为Ii，成员i所承担的风险为Ri，则成员i的收益Vi为：
Vi=[（Ii×Ri）/∑ni=1（Ii×Ri）]V i=1，2，…n
式中的Ri为风险系数，它表示与成员i相关的风险事件发生的概率，Ri∈（0，1），对于风险系数的确定可以采用模糊综合评判的方法，即先列出风险项目类型和风险因素，设定风险评价等级（好，较好，一般，较差，差），邀请专家对各风险因素进行评价，并把对应的评价结果折合成[0，1]区间的数值，得到各风险因素的模糊向量。把项目评价结果合并成一个矩阵，于是就得到风险因素到评价结果等级的模糊关系矩阵，然后进行模糊综合评判与处理，最后得到项目风险系数。
Ii为投资额，是成员i的所有投入数额，它以资金形式出现。成员的投资可以是资金、场地和设备、人力、技术专利等有形资产，也可以是技术、声誉、品牌等无形资产。对于投资额的确定可以这样来进行：如果是设备或场地的可以通过折旧来计算。如果是人力则可以计算投入的员工成本。如果是技术、声誉等无形资产的，可以采用专家评判法或是根据历史数据来估算。
2畅通的利益表达机制：相互耦合的渠道
畅通的利益表达机制，首先，需要形成集团成员的主体意识。要为不同层次集团成员扫除障碍，创造机会，鼓励他们要有主体意识，有维护自己权益的勇气和信心，对自己的利益要求有清醒的认识，并能采取正当手段自觉合理地追求与维护自己的利益。其次，要有平等的利益表达权利。要拓宽集团成员（特别是弱势成员）的利益表达渠道，充分利用信息技术，搭建能反映成员愿望、能协商对话的平台，提升他们的话语权，让每位成员都享有均等的利益表达权利，使得利益要求能正常表达。平等的利益表达权利不仅要写进集团章程中，更重要的是在实际中要落实。最后，要有利益表达的引导机制。从政策上或思想上对集团成员加以引导，让他们认识到什么是正确的、合理的、现实的需要，什么又是不正确的、不合理的、不现实的需要，鼓励并引导成员以恰当的方法表达和追求正当的、合理的、现实的利益。[9]对于成员无法实现的利益诉求，要耐心细致地做他们的思想工作，化解他们的情绪，争取他们的理解。要尊重集团成员任何形式的利益要求，对于成员非现实的利益诉求，要从行为上加以引导，而不是妄加限制、指责或排斥。
3强效的利益约束机制：减少机会主义倾向
首先，完善制度约束机制，发挥硬约束作用。构建完备的利益约束机制，明确哪些求利是可行的，哪些是不可行的，并对非正当方式依据其对集团利益的损害程度给予惩戒，由此确保正当的求利方式。制度约束的基本形式包括预防性约束和惩戒性约束。其次，强化道德约束，发挥软约束作用。加强职业道德和传统道德文化建设，在集团中形成以善恶为标准的道德信念和道德评价，谴责批评不良道德行为，提高集团成员正确的道德认识和行为能力。通过不断地刺激、纯净和强化集团成员的道德良心，起到端正集团成员的利益动机，让道德成为利益获取正当与否的仲裁者。最后，扩大利益约束渠道。充分利益信息技术快速、便捷的特点，多渠道多方位开通利益约束渠道，接受集团内外的反映和监督，让它变得更公开透明。
4合理的利益奖励机制：合作的外部动力
首先，物质激励与精神激励相结合。在激励过程中，既要有物质激励，也要有精神激励，两者相结合的激励是一种基本的人力资源激励机制。其次，注意奖励的需要层次。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是多层次的，只满足集团成员单一层次的需要，激励的作用就会有限。应该顾及集团成员不同层次的正当需要。再次，要注意奖励的有效性。要使集团成员的利益追求行为与职教集团实现价值最大化的目标相吻合。要注意集团任务与成员之间在目的、利益方面的相容性，实现成员与组织的共赢。最后，成员之间的利益要有合理和动态的差距。成员之间利益差距过大会产生危机，差距过小或没有差距又不利于对集团成员的激励。因此，在激励过程中，以实际贡献为标准，坚持公平和效率的原则，让集团成员之间有合理的利益差距。
【参考文献】
[1]王环增.协同学理论在地方病防治管理工作中的应用[J].中国地方病防治杂志，1989，（1）：59—60.
[2][6]孙玲.协同学理论方法及应用研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2009：12，15.
[3][4]夏晓婷.协同学理论视阈下的大型活动组织研究[D].上海：上海交通大学，2013：4.
[5][7][8]常宏建.项目利益相关者协调机制研究[D].济南：山东大学，2009：37，38，97—101.
[9]张惟英.当代中国利益表达机制构建研究[J].科学社会主义，2007，（7）：75—76.
【Abstract】In this paper， the Synergetic Theory， the theoretical basis of vocational education group， and the principium of profit coordination mechanism among stakeholders are introduced. Based on that， the coordination mechanism among stakeholders is constructed in the four aspects below： profit distribution， profit expression， profit constraint and profit reward.
【Key words】vocational education； vocational education group； Synergetic Theory； principium； profit coordination mechanism
（编辑/赵晓东）
【关键词】职业教育；职教集团；协同学；作用机理；利益协调
【中图分类号】G726
【文献标识码】A
【文章编号】1001-8794（2015）04-0044-03
【作者简介】蒙维洋（1974—），男，江西玉山人，硕士，助理研究员，研究方向为职业教育管理；钱燕婷（1981—），女，湖北咸宁人，讲师，研究方向为计算机三维技术；沈铭钟（1965—），男，浙江桐乡人，教师，研究方向为职业教育产学合作与集团化办学。
一、理论基础：协同学理论概述
协同学（Synrgeties）一词源于希腊文，意为“协同作用的学说”。协同学理论思想由联邦德国物理学教授赫尔曼·哈肯于70年代提出。哈肯认为，任何系统中，各子系统之间均依靠有调节、有目的的“自组织”过程，使千差万别的子系统协同作战，并产生新的稳定有序结构。[1]
任何系统中，各子系统总是存在着自发的无规则独立运动，同时又受到其他子系统对它的共同作用，即系统之间的关联而形成的协同运动。[2]在临界点前，子系统之间的关联弱而独立运动强且起着主导作用时，系统呈现无序状态。当系统靠近临界点时，子系统之间关联增强，独立运动相对变弱，两者达到了均势，乃至于子系统的关联超过了独立运动而起主导作用时，系统中便出现了有序协同运动。
系统即使在有序状态，子系统还是有独立运动的进行，加上子系统之间可能产生的局部耦合，以及环境条件的随机波动，使得运动的瞬间值偏离平均值而上下起伏形成涨落，[3]推动系统离开不稳定点而到达新的稳定点。
系统在无序状态、均势状态或协同状态之间的转变，称为相变。它是子系统间具有不同聚集状态之间的转变，是在临界状态时突然发生的。而标志相变出现的参量就是序参量。序参量描写着系统内部的有序变化程度和表征相变过程，[4]它来源于系统内部，众多系统的独立运动无法形成序参量，当系统趋近阈值时，系统之间形成合作关系、协同行动，导致序参量出现。序参量一旦形成，就起着支配子系统行为的作用，它通过自组织状态主宰着系统演化过程。[5]
系统从无序状态转变为具有一定结构的有序状态，或者从有序状态转变为新的有序状态，是由系统内部自身组织起来的，并通过与外界交换能量、物质与各种形式的信息反馈来控制和强化着系统自身组织的结果，使得系统达到一定稳定结构，实现从无序到有序。[6]我们把这种组织称为“自组织”，自组织系统演化动力来自系统内部的两种相互作用：竞争和协同。竞争使系统趋于非平衡，而子系统之间的协同则在非平衡条件下使子系统中的某些运动趋势联合起来并加以放大，从而使之占据优势地位，支配系统整体的演化，实现系统的整体协同，发挥出远超于各子系统功能之和的整体性功能。[7]
二、协同学理论在职教集团管理中的应用
协同学作为一种普适理论，它的研究对象已从自然物质系统发展到社会系统。协同学是系统科学的重要理论之一，并在当代学术研究中被广泛使用，在学术实践中已被证明是一种有效的思想方法和分析工具。任何系统都有极其相似之处，都是大量子系统之间相互作用而又协调一致的结果。用协同学原理可以很好解释自然科学和社会科学中一些系统从无序到有序的变化过程。
职教集团是一个由众多利益相关者组成的复杂的开放系统，其中存在着许多相互制约、相互影响的内容与因素，它在相互矛盾与冲突中，会不断变动与融合，会不断地消除旧结构、形成新的秩序和结构。从系统的角度来看，职教集团利益相关者管理的实质是对他们之间的合作关系进行协调，使其达成共识、和谐一致，目的是提高职教集团系统有序性，达到协同境界。利用协同学理论，通过构建科学的协调机制，维持利益相关者良好合作关系，可提高职教集团的有序性，降低运行中的机会主义风险，减少摩擦，降低成本，实现利益共享、共同发展。
三、协同学视阈下的职教集团作用机理
涨落是职教集团形成的外部动力。协同学认为涨落是系统演化的随机力。它就像一个触发器，使得系统状态变量偏离其平均值，由原来状态变换成另一种新状态，并发生质的变化。涨落（市场机遇）促使职教集团成员单位为了共同目标和利益而采取合作方式组建职教集团组织应对外部环境变化。
竞争和协同是职教集团形成的内部动力。竞争是集团成员之间为取得支配和主导地位而相互争取的活动与过程。协同学认为竞争是系统自组织的根本动力，推动着系统的演化发展。由于集团成员之间的个体差异及利益获取的非平衡性，因而必定存在竞争和造就竞争，竞争永远存在。但子系统在相互竞争的同时，为避免因自身缺陷而产生的消极因素，为打破非平衡状态，各成员单位着力进行自己定位，寻找自己角色，与其他成员相互联结、合作或协调，并形成系统运作准则（序参量），支配着系统向协同方向演化。此前的单独竞争转变为协同竞争，集团成员之间相互制约、相互耦合，即集团成员之间经过协调从无序转化为有序，达到协同状态，形成一种完全不同于各部分之和的整体效应，即非线性作用。竞争和协同支配着系统的演化。从这个意义上看，职教集团系统演化过程实际上是成员单位之间的关系演化过程。而利益则是利益相关者合作的动力，是相互之间关系演化发展的价值所在。
四、职教集团利益协调机制
职教集团成员单位合作的根本动因是利益。利益协调机制的目的就是让成员单位利益共享，让利益相关者满意。因此，公平、合理的利益协调机制对于职教集团的发展起着极其重要的作用。借鉴协同学原理，在利益协调机制构建过程中，我们一方面要为集团成员提供外部动力，另一方面要拓宽集团成员之间相互耦合的渠道，并要遏制他们之间的机会倾向，形成有利于他们之间合作、协调关系建立的序参量，成为支配集团成员行为的作用，从而提高职教集团的有序性。具体来说，利益协调机制包括利益分配、利益表达、利益约束和利益奖励四部分。 1公平的利益分配机制：利益协调的序参量
利益分配的总原则是风险分担，收益共享。我们可以借鉴已有的利益分配模式，即成员单位利益分配比例由成员的投入和自身所承担的风险决定。[8]具体来说是：现假设共有n个项目利益相关者参与项目，项目的最终收益为V，各参与主体的投资额为Ii，成员i所承担的风险为Ri，则成员i的收益Vi为：
Vi=[（Ii×Ri）/∑ni=1（Ii×Ri）]V i=1，2，…n
式中的Ri为风险系数，它表示与成员i相关的风险事件发生的概率，Ri∈（0，1），对于风险系数的确定可以采用模糊综合评判的方法，即先列出风险项目类型和风险因素，设定风险评价等级（好，较好，一般，较差，差），邀请专家对各风险因素进行评价，并把对应的评价结果折合成[0，1]区间的数值，得到各风险因素的模糊向量。把项目评价结果合并成一个矩阵，于是就得到风险因素到评价结果等级的模糊关系矩阵，然后进行模糊综合评判与处理，最后得到项目风险系数。
Ii为投资额，是成员i的所有投入数额，它以资金形式出现。成员的投资可以是资金、场地和设备、人力、技术专利等有形资产，也可以是技术、声誉、品牌等无形资产。对于投资额的确定可以这样来进行：如果是设备或场地的可以通过折旧来计算。如果是人力则可以计算投入的员工成本。如果是技术、声誉等无形资产的，可以采用专家评判法或是根据历史数据来估算。
2畅通的利益表达机制：相互耦合的渠道
畅通的利益表达机制，首先，需要形成集团成员的主体意识。要为不同层次集团成员扫除障碍，创造机会，鼓励他们要有主体意识，有维护自己权益的勇气和信心，对自己的利益要求有清醒的认识，并能采取正当手段自觉合理地追求与维护自己的利益。其次，要有平等的利益表达权利。要拓宽集团成员（特别是弱势成员）的利益表达渠道，充分利用信息技术，搭建能反映成员愿望、能协商对话的平台，提升他们的话语权，让每位成员都享有均等的利益表达权利，使得利益要求能正常表达。平等的利益表达权利不仅要写进集团章程中，更重要的是在实际中要落实。最后，要有利益表达的引导机制。从政策上或思想上对集团成员加以引导，让他们认识到什么是正确的、合理的、现实的需要，什么又是不正确的、不合理的、不现实的需要，鼓励并引导成员以恰当的方法表达和追求正当的、合理的、现实的利益。[9]对于成员无法实现的利益诉求，要耐心细致地做他们的思想工作，化解他们的情绪，争取他们的理解。要尊重集团成员任何形式的利益要求，对于成员非现实的利益诉求，要从行为上加以引导，而不是妄加限制、指责或排斥。
3强效的利益约束机制：减少机会主义倾向
首先，完善制度约束机制，发挥硬约束作用。构建完备的利益约束机制，明确哪些求利是可行的，哪些是不可行的，并对非正当方式依据其对集团利益的损害程度给予惩戒，由此确保正当的求利方式。制度约束的基本形式包括预防性约束和惩戒性约束。其次，强化道德约束，发挥软约束作用。加强职业道德和传统道德文化建设，在集团中形成以善恶为标准的道德信念和道德评价，谴责批评不良道德行为，提高集团成员正确的道德认识和行为能力。通过不断地刺激、纯净和强化集团成员的道德良心，起到端正集团成员的利益动机，让道德成为利益获取正当与否的仲裁者。最后，扩大利益约束渠道。充分利益信息技术快速、便捷的特点，多渠道多方位开通利益约束渠道，接受集团内外的反映和监督，让它变得更公开透明。
4合理的利益奖励机制：合作的外部动力
首先，物质激励与精神激励相结合。在激励过程中，既要有物质激励，也要有精神激励，两者相结合的激励是一种基本的人力资源激励机制。其次，注意奖励的需要层次。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是多层次的，只满足集团成员单一层次的需要，激励的作用就会有限。应该顾及集团成员不同层次的正当需要。再次，要注意奖励的有效性。要使集团成员的利益追求行为与职教集团实现价值最大化的目标相吻合。要注意集团任务与成员之间在目的、利益方面的相容性，实现成员与组织的共赢。最后，成员之间的利益要有合理和动态的差距。成员之间利益差距过大会产生危机，差距过小或没有差距又不利于对集团成员的激励。因此，在激励过程中，以实际贡献为标准，坚持公平和效率的原则，让集团成员之间有合理的利益差距。
【参考文献】
[1]王环增.协同学理论在地方病防治管理工作中的应用[J].中国地方病防治杂志，1989，（1）：59—60.
[2][6]孙玲.协同学理论方法及应用研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2009：12，15.
[3][4]夏晓婷.协同学理论视阈下的大型活动组织研究[D].上海：上海交通大学，2013：4.
[5][7][8]常宏建.项目利益相关者协调机制研究[D].济南：山东大学，2009：37，38，97—101.
[9]张惟英.当代中国利益表达机制构建研究[J].科学社会主义，2007，（7）：75—76.
【Abstract】In this paper， the Synergetic Theory， the theoretical basis of vocational education group， and the principium of profit coordination mechanism among stakeholders are introduced. Based on that， the coordination mechanism among stakeholders is constructed in the four aspects below： profit distribution， profit expression， profit constraint and profit reward.
【Key words】vocational education； vocational education group； Synergetic Theory； principium； profit coordination mechanism
（编辑/赵晓东）