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近来限制性股票激励案例很热，如2014年10月以来隆基股份、烽火通信、南方食品、光迅科技等多家公司纷纷推出限制性股票激励计划。韬睿惠悦的调研显示：A股实施了股权激励的上市公司中，2011年以前约七成公司选择单一股票期权作为股权激励工具，之后日趋减少;2013年，限制性股票使用率超过股票期权，达到42%。
值得一提的是，限制性股票激励也并非万灵丹，外界质疑认为是管理层自发红包，而一些公司的限制性股票因行权条件过高等原因放弃、失效。如纳川股份今年9月终止实施股票期权与限制性股票激励计划（草案）、注销部分不符合行权条件的股票期权及回购注销部分不符合解锁条件的限制性股票;宗申动力董事会今年11月审议通过终止限制性股票激励。
上市公司采取限制性股票激励，究竟应当如何兴利除弊？韬睿惠悦高管薪酬亚太区总经理方晔强调，A股公司的限制性股票具有中国特色，一些人对限制性股票存在认识误区，做好方案需把握好四个方面。
《董事会》：上市公司越来越多采用限制性股票激励，去年超过了期权。但是，最近很多人质疑上市公司的限制性股票，说行权条件太低、犹如发红包等，这种说法包括指向国资背景公司如鄂武商。对此你怎么看？
方晔：其实这里面有个很大的认识误区。上市公司的限制性股票激励计划具有中国特色，获得的条件是高了而不是低了。
中国公司的做法是，公司授予高管和员工限制性股票，以市价一半的价格来买，同时有锁定期和行权期，公司要达到一定的业绩条件才能解锁。具体地说，在中国，一方面限制性股票需要花钱去买，这是用了期权的概念;另一方面要有业绩条件，这是用了业绩股票的概念，而且加了业绩条件后，结果只能是有或者没有——就是达到条件就获得，否则作废，而不能够根据业绩情况去调整获得的股票的多少。其他国家没有类似的限制性股票。其他国家的限制性股票是，现在就授予给高管和员工，没有购买价格，没有成本，有个锁定期解锁期，到时间了就解锁，没有任何业绩条件。因为，限制性股票使用，主要是用于高管的保留或者在股价未来增长不明确或比较有限时作为高管和员工薪酬的一个组成部分。所以对比来说，中国上市公司激励对象获得限制性股票的门槛不是低了，而是高了。
至于发红包的说法，属于认识上的误区。目前整体看，中国上市公司的创新、效率等还处于比较低的水平，同时很多公司属于国有控股、垄断行业，这种情况下，对股权激励有不同声音是正常的。在股权结构更加多元化、公司治理更加完善、企业处于充分竞争的情况下，实施股权激励的环境会发生很大的变化，大家的认识会更清晰、共识会更多。
《董事会》：那么，实践中主要出现了哪些问题？
方晔：一些中国公司做股权激励方案，有时候对业绩有一些不现实的关注，主要体现在，用现在的情况去预估将来整个行业、公司的业绩，说到底这是不现实的，特别在中国经济进入新模式的转型时期，根据公司过往的业绩来预测未来的业绩指标，可能造成业绩条件设置得太高，反而起到负激励的作用。
此外，对公司未来的股价，有的公司也许是没有考虑，或者是考虑的不够充分，如果股价跌破了授予价，可以想象公司的压力会很大。限制性股票和期权不一样，期权潜水了，最多没有收益，限制性股票是可能赔钱的，需要考虑高管和员工的出资以及出资资金的时间成本。任何人都不可能预知未来的股价是多少，但要考虑到公司未来股价的走势，选择合适的时间点和激励工具授予是非常重要的。
《董事会》：一些人总是担心公司管理层拿多了？
方晔：是的，社会和媒体非常关注高管是不是多拿了或者拿了免费的午餐，白拿是不可以的。我认同不可以白拿，但怎么定义白拿？有些国家免费的限制性股票是高管薪酬的一个重要组成部分，是一个薪酬以什么形式发放的问题。在中国，股权激励的普及度还不高，比如目前A股只有20%的公司实施了股权激励，和没有实施的公司比，这就是增量、多拿的部分，但既然是增量，可能就被认为需要付出一定的代价。我们预见未来股权激励会成为高管薪酬的一个普遍的组成部分，当股权激励的使用更加普遍时，可能就不会认为是管理层白拿了，更多会被认为是高管薪酬的一个组成部分，是一个薪酬如何发放和股东的利益更有效的结合的问题。
需要强调的是，国内资本市场对股权激励在上市前和上市后的公司的相关限制和约束，在一定程度上削弱了对人才吸引和保留的竞争力。我们看到，一些高科技企业因为这个原因，放弃在国内资本市场上市。所以说，上市公司的很多政策包括限制性股票的政策，未来是需要做深层次探讨和变革的。
《董事会》：什么情况下，选择限制性股票是合适的激励方式？
方晔：企业做激励的目的和公司未来业绩、对股票价格的判断，这是选择限制性股票的前提。如果激励目的更多是保留高管，未来公司业绩、股价相对平稳，可能适合用限制性股票，不太适合用期权。在实践中，很多企业不思考做激励的目的到底是什么，缺乏对企业发展阶段、公司未来股价的判断，这样一来，就容易在激励方式的选择上选了不合适的激励工具，或者陷入盲从。
《董事会》：在您看来，做好限制性股票方案需要把握好哪些关键点？
方晔：做好方案需要把握好四点。第一，合适的激励范围。第二，适度的出资压力，虽然是半价购买，但员工要先把钱拿出来、毕竟未来是有风险的，要考虑什么样收入的员工拿出多少钱来是可以承受的，所以一个合适的出资金额是重要的。第三，合理的业绩条件，既要有一定的挑战性，同时有合理的实现可能。最后，对股东的稀释也是需要重点关注的、平衡好股东利益和激励之间的关系。
在股权激励方面，对股东来讲，既不要做过度的承诺，也不要舍不得投入;从管理者的角度，要看清自身的价值。在中国，整体上相关方不论是股东还是管理层缺乏对市场薪酬水平实际水平的了解是一个普遍的现象。而了解市场水平是做好激励的首要基础。一个成熟的市场，彼此对市场了解的差异不会超过30-50%，而在中国股东和管理层的认知可能差出几倍——有的股东认为自己给高管的薪酬不高，比高管自己的要求低了很多，我们过去一了解和分析，发现不是薪酬给的不高了，而是付出了市场90分位的薪酬。所以，做好激励一定要加强对市场水平的了解。
值得一提的是，限制性股票激励也并非万灵丹，外界质疑认为是管理层自发红包，而一些公司的限制性股票因行权条件过高等原因放弃、失效。如纳川股份今年9月终止实施股票期权与限制性股票激励计划（草案）、注销部分不符合行权条件的股票期权及回购注销部分不符合解锁条件的限制性股票;宗申动力董事会今年11月审议通过终止限制性股票激励。
上市公司采取限制性股票激励，究竟应当如何兴利除弊？韬睿惠悦高管薪酬亚太区总经理方晔强调，A股公司的限制性股票具有中国特色，一些人对限制性股票存在认识误区，做好方案需把握好四个方面。
《董事会》：上市公司越来越多采用限制性股票激励，去年超过了期权。但是，最近很多人质疑上市公司的限制性股票，说行权条件太低、犹如发红包等，这种说法包括指向国资背景公司如鄂武商。对此你怎么看？
方晔：其实这里面有个很大的认识误区。上市公司的限制性股票激励计划具有中国特色，获得的条件是高了而不是低了。
中国公司的做法是，公司授予高管和员工限制性股票，以市价一半的价格来买，同时有锁定期和行权期，公司要达到一定的业绩条件才能解锁。具体地说，在中国，一方面限制性股票需要花钱去买，这是用了期权的概念;另一方面要有业绩条件，这是用了业绩股票的概念，而且加了业绩条件后，结果只能是有或者没有——就是达到条件就获得，否则作废，而不能够根据业绩情况去调整获得的股票的多少。其他国家没有类似的限制性股票。其他国家的限制性股票是，现在就授予给高管和员工，没有购买价格，没有成本，有个锁定期解锁期，到时间了就解锁，没有任何业绩条件。因为，限制性股票使用，主要是用于高管的保留或者在股价未来增长不明确或比较有限时作为高管和员工薪酬的一个组成部分。所以对比来说，中国上市公司激励对象获得限制性股票的门槛不是低了，而是高了。
至于发红包的说法，属于认识上的误区。目前整体看，中国上市公司的创新、效率等还处于比较低的水平，同时很多公司属于国有控股、垄断行业，这种情况下，对股权激励有不同声音是正常的。在股权结构更加多元化、公司治理更加完善、企业处于充分竞争的情况下，实施股权激励的环境会发生很大的变化，大家的认识会更清晰、共识会更多。
《董事会》：那么，实践中主要出现了哪些问题？
方晔：一些中国公司做股权激励方案，有时候对业绩有一些不现实的关注，主要体现在，用现在的情况去预估将来整个行业、公司的业绩，说到底这是不现实的，特别在中国经济进入新模式的转型时期，根据公司过往的业绩来预测未来的业绩指标，可能造成业绩条件设置得太高，反而起到负激励的作用。
此外，对公司未来的股价，有的公司也许是没有考虑，或者是考虑的不够充分，如果股价跌破了授予价，可以想象公司的压力会很大。限制性股票和期权不一样，期权潜水了，最多没有收益，限制性股票是可能赔钱的，需要考虑高管和员工的出资以及出资资金的时间成本。任何人都不可能预知未来的股价是多少，但要考虑到公司未来股价的走势，选择合适的时间点和激励工具授予是非常重要的。
《董事会》：一些人总是担心公司管理层拿多了？
方晔：是的，社会和媒体非常关注高管是不是多拿了或者拿了免费的午餐，白拿是不可以的。我认同不可以白拿，但怎么定义白拿？有些国家免费的限制性股票是高管薪酬的一个重要组成部分，是一个薪酬以什么形式发放的问题。在中国，股权激励的普及度还不高，比如目前A股只有20%的公司实施了股权激励，和没有实施的公司比，这就是增量、多拿的部分，但既然是增量，可能就被认为需要付出一定的代价。我们预见未来股权激励会成为高管薪酬的一个普遍的组成部分，当股权激励的使用更加普遍时，可能就不会认为是管理层白拿了，更多会被认为是高管薪酬的一个组成部分，是一个薪酬如何发放和股东的利益更有效的结合的问题。
需要强调的是，国内资本市场对股权激励在上市前和上市后的公司的相关限制和约束，在一定程度上削弱了对人才吸引和保留的竞争力。我们看到，一些高科技企业因为这个原因，放弃在国内资本市场上市。所以说，上市公司的很多政策包括限制性股票的政策，未来是需要做深层次探讨和变革的。
《董事会》：什么情况下，选择限制性股票是合适的激励方式？
方晔：企业做激励的目的和公司未来业绩、对股票价格的判断，这是选择限制性股票的前提。如果激励目的更多是保留高管，未来公司业绩、股价相对平稳，可能适合用限制性股票，不太适合用期权。在实践中，很多企业不思考做激励的目的到底是什么，缺乏对企业发展阶段、公司未来股价的判断，这样一来，就容易在激励方式的选择上选了不合适的激励工具，或者陷入盲从。
《董事会》：在您看来，做好限制性股票方案需要把握好哪些关键点？
方晔：做好方案需要把握好四点。第一，合适的激励范围。第二，适度的出资压力，虽然是半价购买，但员工要先把钱拿出来、毕竟未来是有风险的，要考虑什么样收入的员工拿出多少钱来是可以承受的，所以一个合适的出资金额是重要的。第三，合理的业绩条件，既要有一定的挑战性，同时有合理的实现可能。最后，对股东的稀释也是需要重点关注的、平衡好股东利益和激励之间的关系。
在股权激励方面，对股东来讲，既不要做过度的承诺，也不要舍不得投入;从管理者的角度，要看清自身的价值。在中国，整体上相关方不论是股东还是管理层缺乏对市场薪酬水平实际水平的了解是一个普遍的现象。而了解市场水平是做好激励的首要基础。一个成熟的市场，彼此对市场了解的差异不会超过30-50%，而在中国股东和管理层的认知可能差出几倍——有的股东认为自己给高管的薪酬不高，比高管自己的要求低了很多，我们过去一了解和分析，发现不是薪酬给的不高了，而是付出了市场90分位的薪酬。所以，做好激励一定要加强对市场水平的了解。