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摘 要：教师绩效考核是高校人力资源管理的热点问题，目前我国高校教师绩效考核制度重形式、重量化，绩效考核体系和指标体系不够完善，对此，高校应该明确绩效考核的目的，定量考核与定性考核相结合，构建完善的考核指标体系，健全绩效考核结果的反馈制度，以促进我国高校教师绩效评估的科学性和公平性，进而调动教师的积极性。
关键词：绩效评价体系；绩效评价制度；绩效指标
教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理能使领导者和教师本人都更加了解自身的优势以及弱势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其职业规划更具目的性、科学性。
一、高校教师绩效管理的现状
目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性。缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价。没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。
二、我国高校教师的绩效考核中存在的问题
1.绩效评价目的不明确
人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。
2.绩效考核制度不完善
(1)“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与教师个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起教师的积极性和主动性，大大削弱了高校教师绩效评价应有的激励作用。
(2)“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。
3.绩效考核体系不健全
(1)缺乏统一的考核标准
现有的研究大都没有对教师的绩效内容进行系统的分析，从而导致了教师绩效评价标准不统一、不全面，影响了绩效考核的效果。
(2)定量考核存在一定偏差
一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。
4.绩效实施过程缺乏培训和监督
当前在高校进行的工作绩效评价缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉；评价者缺乏责任心，常常导致评价失效。比外，整个评价过程缺乏有效的监督。
5.绩效评价孤立于绩效管理之外
当前，一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚，使绩效评价和绩效管理成为空中楼阁。
三、完善高校教师绩效考核的对策
为了更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。
1.明确绩效考核的目的
高校教师绩效考核的目的一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位工作；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。
2.定量考核与定性考核相结合
在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
3.构建完善的考核指标体系
高校教师的考核指标体系的构建可以从素质指标、成果指标和教学指标三个方面来进行。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对，教师的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教师的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。
4.建立健全绩效考核结果的反馈制度
人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果。
5.实施绩效评价培训制度，完善监督机制
将绩效评价培训制度化。在进行绩效评价之前，学校对所有参与评价的各级管理者和教师进行培训。建立有效的评价监督机制。学校对评价的时间、地点、人员作出明确的设计和规定，严格按照评价标准开展工作。
四、结束语
总之，高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作的前提和基础，要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境，充分发挥他们的积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也能促进学校集体的教学水平和科研水平的不断提高。
关键词：绩效评价体系；绩效评价制度；绩效指标
教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理能使领导者和教师本人都更加了解自身的优势以及弱势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其职业规划更具目的性、科学性。
一、高校教师绩效管理的现状
目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性。缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价。没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。
二、我国高校教师的绩效考核中存在的问题
1.绩效评价目的不明确
人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。
2.绩效考核制度不完善
(1)“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与教师个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起教师的积极性和主动性，大大削弱了高校教师绩效评价应有的激励作用。
(2)“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。
3.绩效考核体系不健全
(1)缺乏统一的考核标准
现有的研究大都没有对教师的绩效内容进行系统的分析，从而导致了教师绩效评价标准不统一、不全面，影响了绩效考核的效果。
(2)定量考核存在一定偏差
一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。
4.绩效实施过程缺乏培训和监督
当前在高校进行的工作绩效评价缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉；评价者缺乏责任心，常常导致评价失效。比外，整个评价过程缺乏有效的监督。
5.绩效评价孤立于绩效管理之外
当前，一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚，使绩效评价和绩效管理成为空中楼阁。
三、完善高校教师绩效考核的对策
为了更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。
1.明确绩效考核的目的
高校教师绩效考核的目的一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位工作；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。
2.定量考核与定性考核相结合
在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
3.构建完善的考核指标体系
高校教师的考核指标体系的构建可以从素质指标、成果指标和教学指标三个方面来进行。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对，教师的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教师的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。
4.建立健全绩效考核结果的反馈制度
人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果。
5.实施绩效评价培训制度，完善监督机制
将绩效评价培训制度化。在进行绩效评价之前，学校对所有参与评价的各级管理者和教师进行培训。建立有效的评价监督机制。学校对评价的时间、地点、人员作出明确的设计和规定，严格按照评价标准开展工作。
四、结束语
总之，高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作的前提和基础，要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境，充分发挥他们的积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也能促进学校集体的教学水平和科研水平的不断提高。