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【内容摘要】内部举报人保护与激励机制可以起到促进、鼓励企业早期发现内部问题，并积极发挥自纠功能的作用。为了保护内部举报人，我国自2004年启动了相关立法程序，并于2019年8月作出了首例针对证券领域内部举报人奖励的通告。与此同时，邻国日本已于2004年颁布综合性法典《公益通报者保护法》，并于2006年正式施行。笔者认为，通过学习与借鉴日本内部举报人保护与激励机制的经验，能够为完善我国内部举报人保护与激励机制提供积极的参考与建议。
【关 键 词】内部举报;有奖举报;举报人保护;企业监管
中图分类号：D922.1 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）02-0169-02
一、引言
2019年8月2日，中国证券监督管理委员会官网刊登的一则通告引发了金融界的广泛议论，证监会将对三起证券违法案件的线索举报人给予奖励，这也是我国自2014年发布《证券期货违法违规行为举报工作暂行规定》以来首次对线索举报人给予奖励。
内部举报人保护与激励机制发源于英国和美国，现今已在世界各国广泛颁布并施行。邻国日本于2000年陆续爆发某汽车公司召回、某电力公司核电站数据造假等一系列丑闻事件，这对政府监管提出了更高要求，也促进了日本内部举报人保护与激励机制的发展。不久后，日本政府于2004年颁布了《公益通报者保护法》，并于2006年正式施行，至今已积累了十余年的实践经验。因此，通过学习与借鉴日本内部举报人保护与激励机制的经验，能够为完善我国内部举报人保护与激励机制提供积极的参考与建议。
二、日本内部举报人保护与激励机制
（一）日本内部举报人保护机制
日本内部举报人保护制度主要是通过限制对内部举报人解雇，以及防止内部举报人遭受不公正人事处分两方面展开。本文将通过《公益通报者保护法》相关规定以及司法实践相关案例进行阐述。
1.日本《公益通报者保护法》相关规定
日本《公益通报者保护法》规定了，在满足相关法条规定的情形下，禁止企业解雇内部举报人，并且禁止内部举报人遭受除解雇外任何权益受损的行为。
为此，《公益通报者保护法》规定了“内部举报”的定义是，内部举报人在没有不正当目的的情形下，向第三方举报其就职企业、管理人员或者企业员工已经发生或者即将发生“举报事实”。其中，“举报事实”在《公益通报者保护法》当中也有相应规定，是指企业、管理人员或者企业员工违反刑法、行政法等相关法律的行为。
为了使内部举报人保护机制更好地运行，《公益通报者保护法》针对内部举报人设置了相应条件。首先，内部举报人必须优先向公司高层进行举报，举报内容应当包括已经发生或者即将发生的“举报事实”。其次，内部举报人向公司之外的监管机构、主管部门进行举报时，应当在上述举报内容的基础上补充说明充分的举报理由。另外，若内部举报人选择向外部第三方（如行业协会、媒体、律师或者消费者等群体）进行举报时，应当存在特定事由，如担心向公司高层举报时遭受报复、担心证据被藏匿或被破坏等情况。之所以《公益通报者保护法》进行如此规定，是因为内部举报人如果将企业丑闻等“举报事实”向第三方举报的话，将导致其就职企业名誉受损，这也是一种平衡内部举报人和就职企业相互之间利益的结果。
在《公益通报者保护法》实施八年后，日本内阁府消费者事务委员会于2013年7月发布《关于公益通报者保护的意见》，主要包括对违反禁止解雇内部举报人和不利对待内部举报人的企业进行制裁等内容，同时取消了对“举报事实”的限定，扩大举报内容的范围，并将举报对象扩大至高级管理人员、前雇员、业务合作伙伴以及分包商等，并放宽了向监管机构、主管部门以及外部第三方举报的要求。
2.司法实践相关案例
司法判例显示，即使内部举报人的行为没有在《公益通报者保护法》所规定的范围之内，如果内部举报人遭遇了因举报行为而招致的解雇、不利对待等困境，该公司也应当承担这类违法行为的赔偿责任，其不正当的人事行为也会因此无效。
2012年6月28日，日本最高裁判所确认某公司调职任命无效一案中，案件的争论焦点集中在于公司的调职令能否认定为是对内部举报行为的报复行为。案中H先生是该公司的一名雇员，已在销售岗位上任职十年以上，在举报公司员工遭受不利对待行为后，收到了公司调离销售岗位的命令。据此，H先生就该调职令提起诉讼，认为这是针对其举报行为的不利对待，违背了《公益通报者保护法》立法宗旨，要求判令该调职令无效。日本最高裁判所的最终判决显示，该调职令并无业务上的必要性，是该公司滥用人事權的行为，判令H先生可以拒绝执行该调职令。
该案的判决结果也引起日本社会的广泛讨论，比如内部举报人向外部第三人提供举报信息的行为是否有违员工对公司的诚实守信义务。如何平衡内部举报人的利益和公司的利益也成为学者研究的对象。根据日本法院的判例，司法实践中通常通过以下两点进行裁判，一是内部举报的内容是否真实，或者具有相当真实性，有合理理由相信该举报内容真实，二是内部举报的方式是否适当，综合考虑案情后以确定内部举报人所受到的对待是否不当。
对此，学界认为，在无正当理由或者对举报进行报复的情况下，公司对内部举报人的解雇行为和不利对待将受到严格的限制。但在司法实践当中，我们可以看到并非所有举报都是真实可信的、都是为了公司利益的，其中不少都掺杂了针对特定个人和公司的恶意及骚扰，甚至存在有组织的抹黑公司形象的行为。对于这种并非出于正当目的的举报行为，公司可以基于该举报人的恶意行为进行适当的内部调查，并以涉嫌欺诈为由采取纪律处分等方式作为惩戒。如果公司开展的内部调查符合正当程序，且已经进行了充分调查，司法机关通常不会认定公司的行为是出于举报行为的不公正报复。
（二）日本内部举报人奖金激励机制 在日本，内部举报人奖金激励机制因其国民性和当地风俗文化，通常被视为“出卖友人获利”的行为，并不为日本群众所广泛接受，对有奖举报制度持反对意见的人也不在少数。在实践当中，曾有日本當地政府针对内部举报建立了小额有奖举报制度，但最终反响平平，不了了之。但如今越来越多的日本监管机构受到美国内部举报人激励机制的影响，陆续设立有奖举报制度，期望能够起到更为有效的监管作用，但好像遭遇了水土不服的窘境。
之所以说其“水土不服”，是因为这一制度在美国受到了热切追捧，使得美国“安然案”内部举报人被选为“年度人物”，登上《TIME》新年刊封面，成为“勇者行为”的代表人物，是美国的《萨班斯-奥克斯利法案》和《多德-弗兰克法案》中有奖举报制度的受益人。因为根据《多德-弗兰克法案》，内部举报人可以获得罚金的10%-30%之多，极大刺激了相关行业的内部举报热情。
日本与我国在历史文化、法律道德方面具有诸多相似之处，通过借鉴日本对有奖举报制度的态度，对我国相关激励机制的研究具有重要的借鉴意义。
三、对我国举报人保护机制构建的启示
首先，与日本、美国等国家机制不同，我国举报人保护与激励机制的法律条文目前零散地规定于《证券期货违法违规行为举报工作暂行规定》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律规范当中，并未形成体系化、系统化的成文法典。因此，建立内部举报人保护与激励机制的法典是非常具有参考价值。
其次，内部举报人保护机制的建立应当与个人信息保护机制协同进行。监管部门公布案情、发布公告之前，对于可能透露举报人个人信息、举报材料信息的内容予以保护，在当今网络信息浪潮中充分保护举报人的个人信息自决权。
再次，内部举报人保护机制的建立应当与《劳动法》协同进行。比如在举证责任上，如果内部举报人遭受解雇或者不利对待等情况，应当由用人单位负举证责任，并考虑到案件综合情况予以裁判。
最后，内部举报人激励机制的建立应当更为丰富。除了在美国广受好评的有奖举报机制外，应当探索适合中国本土化的激励机制。作为礼仪之邦，有奖举报机制更应当与中国当前民众的接受程度相匹配，与道德伦理相适应。
参考文献：
[1]郭雳.证券违法活动检举人的激励与保护机制——美国的相关实践及启示[J].江汉论坛，2016（04）：129-135.
[2]中国证券监督管理委员会.证监会拟对3起案件线索的举报人给予奖励[Z].2019-08-02.
[3]山田善隆.内部告発/内部通報に対する報奨金-是か否か？[J].理事コラム，2013.8.
[4]山田将之.日米における内部通報·内部告発の奨励·保護制度[J].法と経済のジャーナル，2014.
【关 键 词】内部举报;有奖举报;举报人保护;企业监管
中图分类号：D922.1 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）02-0169-02
一、引言
2019年8月2日，中国证券监督管理委员会官网刊登的一则通告引发了金融界的广泛议论，证监会将对三起证券违法案件的线索举报人给予奖励，这也是我国自2014年发布《证券期货违法违规行为举报工作暂行规定》以来首次对线索举报人给予奖励。
内部举报人保护与激励机制发源于英国和美国，现今已在世界各国广泛颁布并施行。邻国日本于2000年陆续爆发某汽车公司召回、某电力公司核电站数据造假等一系列丑闻事件，这对政府监管提出了更高要求，也促进了日本内部举报人保护与激励机制的发展。不久后，日本政府于2004年颁布了《公益通报者保护法》，并于2006年正式施行，至今已积累了十余年的实践经验。因此，通过学习与借鉴日本内部举报人保护与激励机制的经验，能够为完善我国内部举报人保护与激励机制提供积极的参考与建议。
二、日本内部举报人保护与激励机制
（一）日本内部举报人保护机制
日本内部举报人保护制度主要是通过限制对内部举报人解雇，以及防止内部举报人遭受不公正人事处分两方面展开。本文将通过《公益通报者保护法》相关规定以及司法实践相关案例进行阐述。
1.日本《公益通报者保护法》相关规定
日本《公益通报者保护法》规定了，在满足相关法条规定的情形下，禁止企业解雇内部举报人，并且禁止内部举报人遭受除解雇外任何权益受损的行为。
为此，《公益通报者保护法》规定了“内部举报”的定义是，内部举报人在没有不正当目的的情形下，向第三方举报其就职企业、管理人员或者企业员工已经发生或者即将发生“举报事实”。其中，“举报事实”在《公益通报者保护法》当中也有相应规定，是指企业、管理人员或者企业员工违反刑法、行政法等相关法律的行为。
为了使内部举报人保护机制更好地运行，《公益通报者保护法》针对内部举报人设置了相应条件。首先，内部举报人必须优先向公司高层进行举报，举报内容应当包括已经发生或者即将发生的“举报事实”。其次，内部举报人向公司之外的监管机构、主管部门进行举报时，应当在上述举报内容的基础上补充说明充分的举报理由。另外，若内部举报人选择向外部第三方（如行业协会、媒体、律师或者消费者等群体）进行举报时，应当存在特定事由，如担心向公司高层举报时遭受报复、担心证据被藏匿或被破坏等情况。之所以《公益通报者保护法》进行如此规定，是因为内部举报人如果将企业丑闻等“举报事实”向第三方举报的话，将导致其就职企业名誉受损，这也是一种平衡内部举报人和就职企业相互之间利益的结果。
在《公益通报者保护法》实施八年后，日本内阁府消费者事务委员会于2013年7月发布《关于公益通报者保护的意见》，主要包括对违反禁止解雇内部举报人和不利对待内部举报人的企业进行制裁等内容，同时取消了对“举报事实”的限定，扩大举报内容的范围，并将举报对象扩大至高级管理人员、前雇员、业务合作伙伴以及分包商等，并放宽了向监管机构、主管部门以及外部第三方举报的要求。
2.司法实践相关案例
司法判例显示，即使内部举报人的行为没有在《公益通报者保护法》所规定的范围之内，如果内部举报人遭遇了因举报行为而招致的解雇、不利对待等困境，该公司也应当承担这类违法行为的赔偿责任，其不正当的人事行为也会因此无效。
2012年6月28日，日本最高裁判所确认某公司调职任命无效一案中，案件的争论焦点集中在于公司的调职令能否认定为是对内部举报行为的报复行为。案中H先生是该公司的一名雇员，已在销售岗位上任职十年以上，在举报公司员工遭受不利对待行为后，收到了公司调离销售岗位的命令。据此，H先生就该调职令提起诉讼，认为这是针对其举报行为的不利对待，违背了《公益通报者保护法》立法宗旨，要求判令该调职令无效。日本最高裁判所的最终判决显示，该调职令并无业务上的必要性，是该公司滥用人事權的行为，判令H先生可以拒绝执行该调职令。
该案的判决结果也引起日本社会的广泛讨论，比如内部举报人向外部第三人提供举报信息的行为是否有违员工对公司的诚实守信义务。如何平衡内部举报人的利益和公司的利益也成为学者研究的对象。根据日本法院的判例，司法实践中通常通过以下两点进行裁判，一是内部举报的内容是否真实，或者具有相当真实性，有合理理由相信该举报内容真实，二是内部举报的方式是否适当，综合考虑案情后以确定内部举报人所受到的对待是否不当。
对此，学界认为，在无正当理由或者对举报进行报复的情况下，公司对内部举报人的解雇行为和不利对待将受到严格的限制。但在司法实践当中，我们可以看到并非所有举报都是真实可信的、都是为了公司利益的，其中不少都掺杂了针对特定个人和公司的恶意及骚扰，甚至存在有组织的抹黑公司形象的行为。对于这种并非出于正当目的的举报行为，公司可以基于该举报人的恶意行为进行适当的内部调查，并以涉嫌欺诈为由采取纪律处分等方式作为惩戒。如果公司开展的内部调查符合正当程序，且已经进行了充分调查，司法机关通常不会认定公司的行为是出于举报行为的不公正报复。
（二）日本内部举报人奖金激励机制 在日本，内部举报人奖金激励机制因其国民性和当地风俗文化，通常被视为“出卖友人获利”的行为，并不为日本群众所广泛接受，对有奖举报制度持反对意见的人也不在少数。在实践当中，曾有日本當地政府针对内部举报建立了小额有奖举报制度，但最终反响平平，不了了之。但如今越来越多的日本监管机构受到美国内部举报人激励机制的影响，陆续设立有奖举报制度，期望能够起到更为有效的监管作用，但好像遭遇了水土不服的窘境。
之所以说其“水土不服”，是因为这一制度在美国受到了热切追捧，使得美国“安然案”内部举报人被选为“年度人物”，登上《TIME》新年刊封面，成为“勇者行为”的代表人物，是美国的《萨班斯-奥克斯利法案》和《多德-弗兰克法案》中有奖举报制度的受益人。因为根据《多德-弗兰克法案》，内部举报人可以获得罚金的10%-30%之多，极大刺激了相关行业的内部举报热情。
日本与我国在历史文化、法律道德方面具有诸多相似之处，通过借鉴日本对有奖举报制度的态度，对我国相关激励机制的研究具有重要的借鉴意义。
三、对我国举报人保护机制构建的启示
首先，与日本、美国等国家机制不同，我国举报人保护与激励机制的法律条文目前零散地规定于《证券期货违法违规行为举报工作暂行规定》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律规范当中，并未形成体系化、系统化的成文法典。因此，建立内部举报人保护与激励机制的法典是非常具有参考价值。
其次，内部举报人保护机制的建立应当与个人信息保护机制协同进行。监管部门公布案情、发布公告之前，对于可能透露举报人个人信息、举报材料信息的内容予以保护，在当今网络信息浪潮中充分保护举报人的个人信息自决权。
再次，内部举报人保护机制的建立应当与《劳动法》协同进行。比如在举证责任上，如果内部举报人遭受解雇或者不利对待等情况，应当由用人单位负举证责任，并考虑到案件综合情况予以裁判。
最后，内部举报人激励机制的建立应当更为丰富。除了在美国广受好评的有奖举报机制外，应当探索适合中国本土化的激励机制。作为礼仪之邦，有奖举报机制更应当与中国当前民众的接受程度相匹配，与道德伦理相适应。
参考文献：
[1]郭雳.证券违法活动检举人的激励与保护机制——美国的相关实践及启示[J].江汉论坛，2016（04）：129-135.
[2]中国证券监督管理委员会.证监会拟对3起案件线索的举报人给予奖励[Z].2019-08-02.
[3]山田善隆.内部告発/内部通報に対する報奨金-是か否か？[J].理事コラム，2013.8.
[4]山田将之.日米における内部通報·内部告発の奨励·保護制度[J].法と経済のジャーナル，2014.