论文部分内容阅读
【摘要】目前，我国很多普通本科高校在招聘辅导员的过程中存在着“第一学历”现象，即要求应聘者高等教育第一学历为普通本科，且普通本科院校为重点大学。我们从经济学的角度对其进行分析，发现这一现象主要受教育筛选理论、供求矛盾、劳动力市场分割和高校招聘机制等因素的影响，这就需要从国家政策层面、高校内部、应聘者自身等方面着手，共同为高校选拔出优秀的辅导员做出努力。
【关键词】辅导员招聘；第一学历；经济学分析
近几年，教育部虽明言禁止高校在毕业生就业招聘活动中发布含有限定985、211高校等字样信息，禁止性别、户籍、学历等歧视现象，但是，目前我国高校在教师招聘中强调应聘者第一学历的现象却越演越烈。本文将从经济学的角度对我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象进行分析。
1辅导员招聘中“第一学历”的现状
自我国高校扩招以来，普通本科高校的毕业人数越来越多，社会上各种岗位对毕业生的性别、户籍、学历等条件的要求也越来越苛刻。虽然教育部近几年明言禁止各高校在毕业生就业招聘活动中发布含有限定985、211高校等字样的信息，但通过最近网上发布的“博士就业遇原始学历歧视”、“清华博士求职第一学历成污点”等信息，我们不难发现高校毕业生在求职过程中遭遇“第一学历”尴尬仍然存在，而且愈演愈烈。[1]
那么，普通本科高校辅导员招聘中是否也存在这一现象？本人从这个问题出发，浏览了2013年我国普通本科高校教师招聘网上发布的各高校辅导员招聘信息，并对身边即将毕业的学生进行访谈，发现几乎所有的985和211高校都要求应聘者最高学历为国外重点大学或国内重点大学，而且对应聘者的第一学历也有要求，即本科院校为重点大学。虽然有些高校在招聘信息中对第一学历要求中并没有出现“985和211”字样，但也会有类似的信息，如“本科及研究生的学习阶段均为重点大学全日制”、“具有高水平院校全日制本科学历”等等，不难看出，这是对应聘者第一学历要求的另一种巧妙说法。另外，我们通过对正在求职的硕士及其以上学历的毕业生进行访谈，发现很多人在辅导员求职中遭遇过第一学历的尴尬。他们也谈到，虽然有些高校未对应聘者的第一学历提出明确要求，但这已成为高校和求职者之间的缄默知识。本文所研究的辅导员招聘特指普通本科院校的辅导员招聘。
2引起辅导员招聘中“第一学历”现象的原因
导致我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象的原因是什么？这一现象是否有其存在的合理之处？下面我们将从经济学方面予以具体分析。
2.1教育筛选理论的影响
教育筛选理论能有力地解释我国辅导员招聘中的“第一学历”现象。“筛选理论”也称“筛选假说”、“筛选假设”、“甄别假说”或“文凭主义”，该理论认为教育是一种筛选装置，以帮助雇主识别不同能力的求职者，将他们安置到不同职业岗位上。它的前提假设是买方和卖方的信息不对称，该理论还认为，教育的作用主要不在于提高人的认识水平，而是对具有不同能力的人进行筛选。[2]我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象正是对此理论的反映，高校无法及时准确地获取求职者的能力信息，而求职者也无法把自身的能力信息有效传达给校方，双方正是处于这种信息不对称的状态下发生雇佣关系。为了避免“劣币驱逐良币”现象，降低招聘的成本和风险，同时能招聘到优秀辅导员，校方只能通过一些筛选机制来完成，“第一学历”就被校方拿来作为一种有效的筛选机制，帮助筛选出优秀的求职者。
2.2供求矛盾的影响
目前，高校辅导员岗位的供求矛盾也是影响我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象的一个重要因素。从普通本科高校辅导员供给方面来看，教育经济学家曾对影响教师供给的经济因素进行分析，得出以下结论：“影响一国教师供给的决定因素是与其他行业相比教师的相对工资水平的高低、工作条件的好坏，以及与其他行业相比，成为一名教师所需的相对成本。要评价教师行业的工资水平和工作条件是否能吸引足够多的有教学经验的教师，一个需要注意的关键问题是教师行业能否成为那些可能成为教师的人最好的选择。”[3]我国普通本科高校辅导员作为高校教师的一类，与其他行业相比，相对工资水平可能没有其他行业高，但是在工作条件和所需成本方面还是比其他行业具有一定优势的，这两方面的优势使我国每年普通高校辅导员的供给量源源不断。从普通本科高校辅导员需求方面来看，目前我国高校均处于平稳快速发展时期，师资力量雄厚，各专业辅导员岗位也处于相对饱和状态。从高校教师招聘网上可以了解到，很多普通本科高校每年仅需要一两名辅导员，有的高校甚至几年都没有招聘过辅导员。这种供需矛盾使我国普通本科高校辅导员招聘处于买方市场，在招聘过程中“第一学历”现象也在所难免。
2.3劳动力市场分割的影响
我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象不仅受供需矛盾的影响，还受劳动力市场分割的影响，就业中的劳动力市场分割主要表现在重点本科院校和一般本科院校的市场分割上。美国学者皮奥里等人于1970年提出了劳动力市场划分理论，他们认为劳动力市场划分为不同的部分，而不是统一的，受教育程度则是将人们分配到不同劳动力市场的重要手段。通常情况，劳动力市场被划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，主要劳动力市场提供的岗位工资较高，待遇较好，晋升空间较大；与之相反，次要劳动力市场提供的岗位工资偏低，待遇较差，很少存在晋升空间。并且主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动性不强，他们之间最主要的区别是，在主要劳动力市场受教育程度与工资收入呈正相关，而在次要劳动力市场他们之间则没有明显的相关性。[4]根据劳动力市场划分理论，我国重点本科高校可以被看作主要劳动力市场，这一劳动力市场提供的辅导员岗位待遇优厚，办公条件优越，学校软硬件设施齐备，而且职位晋升比较容易；而我国一般本科院校可以被看作次要劳动力市场，这种劳动力市场提供的辅导员岗位待遇较差，由于受经济发展水平制约，教学设施及办公条件均不及一级就业市场提供的辅导员岗位。由此可见，很多毕业生都希望在重点本科院校这些主要劳动力市场就业，这也就衍生了辅导员招聘中“第一学历”这一现象。 2.4高校人才选拔机制的影响
高校人才选拔机制是我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象的又一重要影响因素。首先，为了节约招聘成本，降低招聘风险，越来越多的高校把与人才质量有关的指标体系纳入到招聘过程中，如高等教育“第一学历”，虽然这一行为对求职者带有严重的歧视性，但对于高校来说，这是一种降低招聘成本的有效选择。[5]其次，在花费相同成本的条件下，高校选择高标准的辅导员招聘更能扩大其知名度和影响力。“第一学历”自然而然成为这种高标准条件下的一个硬性指标。再次，目前，很多高校行政权力泛化，学术权力难以实现也是引起铺导员招聘中“第一学历”现象的一个重要原因。甚至一些高校在辅导员招聘过程中行政权力滥用，优胜者看似经过层层选拔和过滤，所设招聘条件实乃为私人定制的“萝卜招聘”。
3辅导员招聘中“第一学历”现象的规避措施
以上是对我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象的原因分析，如何在辅导员招聘中降低招聘风险，选拔出优秀人才也是我们面临的一项难题。
3.1完善法规，消除心理歧视
高校辅导员的工作范围主要涉及学生思想政治教育、班级日常管理和辅导咨询服务等，因此高校辅导员岗位在实际工作中专业技能和学历背景的需求性都没有高校专业教师那么高，他们只需掌握处理以上问题的方法和技巧，实践经验对他们来说应是必不可少的。然而，目前许多高校在辅导员招聘中“第一学历”已成为一项硬性指标，尤其是在重点本科高校的辅导员招聘中，学历背景的要求已经超越了岗位的需求，这显然是一种心理歧视现象。这就需要国家进一步完善法律法规，规范高校招聘市场，加强社会舆论的监督作用，坚决避免因心理歧视造成人力资源的浪费。
3.2公开招聘，杜绝权利滥用
我国普通本科高校辅导员招聘中不免存在权力滥用的现象，例如很多高校在辅导员招聘过程中虽然也公开发布招聘信息，但内部人员在得知招聘情况的时间要远远早于外部人员，巧妙地利用了时间的关系排挤了外部的竞争者。这就需要高校坚持公开、公正、公平的原则，只要符合岗位需求的人才都给予他们应聘的机会，杜绝权利滥用，不因人情关系错失人才。
3.3同行评价，完善招聘机制
我国普通本科高校在辅导员招聘的面试过程中也可采用同行评价制度，把本校资历较深、实践经验丰富的辅导员组成招聘小组，结合他们的实践经历来考察应聘者的工作能力，而不是依靠“第一学历”等筛选机制。同时，也要避免近亲繁殖的可能性，在面试过程中小组成员应回避和自己有社会关系的求职者。
3.4认清自身，科学合理定位
我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象受供求矛盾、劳动力市场分割等因素的影响，是社会主义市场经济条件下不可避免的一个现象。这就需要求职者客观认清自己，科学合理定位，找到适合自己的高校，避免因盲目性造成人力物力的浪费。
【参考文献】
[1]任初明.透视高校教师招聘中的“出身论”现象[J].教育探索，2012，02：70-71.
[2]范先佐.教育经济学新编[M].人民教育出版社，2010：28-29.
[3]闵维方.教育经济学国际百科全书[M].高等教育出版社，1998：409-411.
[4]章亚斌.从经济学角度分析大学生就业问题[J].中国教育学刊，2009，S1：7-10.
[5]任初明.透视高校教师招聘中的“出身论”现象[J].教育探索，2012，02：70-71.
【关键词】辅导员招聘；第一学历；经济学分析
近几年，教育部虽明言禁止高校在毕业生就业招聘活动中发布含有限定985、211高校等字样信息，禁止性别、户籍、学历等歧视现象，但是，目前我国高校在教师招聘中强调应聘者第一学历的现象却越演越烈。本文将从经济学的角度对我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象进行分析。
1辅导员招聘中“第一学历”的现状
自我国高校扩招以来，普通本科高校的毕业人数越来越多，社会上各种岗位对毕业生的性别、户籍、学历等条件的要求也越来越苛刻。虽然教育部近几年明言禁止各高校在毕业生就业招聘活动中发布含有限定985、211高校等字样的信息，但通过最近网上发布的“博士就业遇原始学历歧视”、“清华博士求职第一学历成污点”等信息，我们不难发现高校毕业生在求职过程中遭遇“第一学历”尴尬仍然存在，而且愈演愈烈。[1]
那么，普通本科高校辅导员招聘中是否也存在这一现象？本人从这个问题出发，浏览了2013年我国普通本科高校教师招聘网上发布的各高校辅导员招聘信息，并对身边即将毕业的学生进行访谈，发现几乎所有的985和211高校都要求应聘者最高学历为国外重点大学或国内重点大学，而且对应聘者的第一学历也有要求，即本科院校为重点大学。虽然有些高校在招聘信息中对第一学历要求中并没有出现“985和211”字样，但也会有类似的信息，如“本科及研究生的学习阶段均为重点大学全日制”、“具有高水平院校全日制本科学历”等等，不难看出，这是对应聘者第一学历要求的另一种巧妙说法。另外，我们通过对正在求职的硕士及其以上学历的毕业生进行访谈，发现很多人在辅导员求职中遭遇过第一学历的尴尬。他们也谈到，虽然有些高校未对应聘者的第一学历提出明确要求，但这已成为高校和求职者之间的缄默知识。本文所研究的辅导员招聘特指普通本科院校的辅导员招聘。
2引起辅导员招聘中“第一学历”现象的原因
导致我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象的原因是什么？这一现象是否有其存在的合理之处？下面我们将从经济学方面予以具体分析。
2.1教育筛选理论的影响
教育筛选理论能有力地解释我国辅导员招聘中的“第一学历”现象。“筛选理论”也称“筛选假说”、“筛选假设”、“甄别假说”或“文凭主义”，该理论认为教育是一种筛选装置，以帮助雇主识别不同能力的求职者，将他们安置到不同职业岗位上。它的前提假设是买方和卖方的信息不对称，该理论还认为，教育的作用主要不在于提高人的认识水平，而是对具有不同能力的人进行筛选。[2]我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象正是对此理论的反映，高校无法及时准确地获取求职者的能力信息，而求职者也无法把自身的能力信息有效传达给校方，双方正是处于这种信息不对称的状态下发生雇佣关系。为了避免“劣币驱逐良币”现象，降低招聘的成本和风险，同时能招聘到优秀辅导员，校方只能通过一些筛选机制来完成，“第一学历”就被校方拿来作为一种有效的筛选机制，帮助筛选出优秀的求职者。
2.2供求矛盾的影响
目前，高校辅导员岗位的供求矛盾也是影响我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象的一个重要因素。从普通本科高校辅导员供给方面来看，教育经济学家曾对影响教师供给的经济因素进行分析，得出以下结论：“影响一国教师供给的决定因素是与其他行业相比教师的相对工资水平的高低、工作条件的好坏，以及与其他行业相比，成为一名教师所需的相对成本。要评价教师行业的工资水平和工作条件是否能吸引足够多的有教学经验的教师，一个需要注意的关键问题是教师行业能否成为那些可能成为教师的人最好的选择。”[3]我国普通本科高校辅导员作为高校教师的一类，与其他行业相比，相对工资水平可能没有其他行业高，但是在工作条件和所需成本方面还是比其他行业具有一定优势的，这两方面的优势使我国每年普通高校辅导员的供给量源源不断。从普通本科高校辅导员需求方面来看，目前我国高校均处于平稳快速发展时期，师资力量雄厚，各专业辅导员岗位也处于相对饱和状态。从高校教师招聘网上可以了解到，很多普通本科高校每年仅需要一两名辅导员，有的高校甚至几年都没有招聘过辅导员。这种供需矛盾使我国普通本科高校辅导员招聘处于买方市场，在招聘过程中“第一学历”现象也在所难免。
2.3劳动力市场分割的影响
我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象不仅受供需矛盾的影响，还受劳动力市场分割的影响，就业中的劳动力市场分割主要表现在重点本科院校和一般本科院校的市场分割上。美国学者皮奥里等人于1970年提出了劳动力市场划分理论，他们认为劳动力市场划分为不同的部分，而不是统一的，受教育程度则是将人们分配到不同劳动力市场的重要手段。通常情况，劳动力市场被划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，主要劳动力市场提供的岗位工资较高，待遇较好，晋升空间较大；与之相反，次要劳动力市场提供的岗位工资偏低，待遇较差，很少存在晋升空间。并且主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动性不强，他们之间最主要的区别是，在主要劳动力市场受教育程度与工资收入呈正相关，而在次要劳动力市场他们之间则没有明显的相关性。[4]根据劳动力市场划分理论，我国重点本科高校可以被看作主要劳动力市场，这一劳动力市场提供的辅导员岗位待遇优厚，办公条件优越，学校软硬件设施齐备，而且职位晋升比较容易；而我国一般本科院校可以被看作次要劳动力市场，这种劳动力市场提供的辅导员岗位待遇较差，由于受经济发展水平制约，教学设施及办公条件均不及一级就业市场提供的辅导员岗位。由此可见，很多毕业生都希望在重点本科院校这些主要劳动力市场就业，这也就衍生了辅导员招聘中“第一学历”这一现象。 2.4高校人才选拔机制的影响
高校人才选拔机制是我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象的又一重要影响因素。首先，为了节约招聘成本，降低招聘风险，越来越多的高校把与人才质量有关的指标体系纳入到招聘过程中，如高等教育“第一学历”，虽然这一行为对求职者带有严重的歧视性，但对于高校来说，这是一种降低招聘成本的有效选择。[5]其次，在花费相同成本的条件下，高校选择高标准的辅导员招聘更能扩大其知名度和影响力。“第一学历”自然而然成为这种高标准条件下的一个硬性指标。再次，目前，很多高校行政权力泛化，学术权力难以实现也是引起铺导员招聘中“第一学历”现象的一个重要原因。甚至一些高校在辅导员招聘过程中行政权力滥用，优胜者看似经过层层选拔和过滤，所设招聘条件实乃为私人定制的“萝卜招聘”。
3辅导员招聘中“第一学历”现象的规避措施
以上是对我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象的原因分析，如何在辅导员招聘中降低招聘风险，选拔出优秀人才也是我们面临的一项难题。
3.1完善法规，消除心理歧视
高校辅导员的工作范围主要涉及学生思想政治教育、班级日常管理和辅导咨询服务等，因此高校辅导员岗位在实际工作中专业技能和学历背景的需求性都没有高校专业教师那么高，他们只需掌握处理以上问题的方法和技巧，实践经验对他们来说应是必不可少的。然而，目前许多高校在辅导员招聘中“第一学历”已成为一项硬性指标，尤其是在重点本科高校的辅导员招聘中，学历背景的要求已经超越了岗位的需求，这显然是一种心理歧视现象。这就需要国家进一步完善法律法规，规范高校招聘市场，加强社会舆论的监督作用，坚决避免因心理歧视造成人力资源的浪费。
3.2公开招聘，杜绝权利滥用
我国普通本科高校辅导员招聘中不免存在权力滥用的现象，例如很多高校在辅导员招聘过程中虽然也公开发布招聘信息，但内部人员在得知招聘情况的时间要远远早于外部人员，巧妙地利用了时间的关系排挤了外部的竞争者。这就需要高校坚持公开、公正、公平的原则，只要符合岗位需求的人才都给予他们应聘的机会，杜绝权利滥用，不因人情关系错失人才。
3.3同行评价，完善招聘机制
我国普通本科高校在辅导员招聘的面试过程中也可采用同行评价制度，把本校资历较深、实践经验丰富的辅导员组成招聘小组，结合他们的实践经历来考察应聘者的工作能力，而不是依靠“第一学历”等筛选机制。同时，也要避免近亲繁殖的可能性，在面试过程中小组成员应回避和自己有社会关系的求职者。
3.4认清自身，科学合理定位
我国普通本科高校辅导员招聘中“第一学历”现象受供求矛盾、劳动力市场分割等因素的影响，是社会主义市场经济条件下不可避免的一个现象。这就需要求职者客观认清自己，科学合理定位，找到适合自己的高校，避免因盲目性造成人力物力的浪费。
【参考文献】
[1]任初明.透视高校教师招聘中的“出身论”现象[J].教育探索，2012，02：70-71.
[2]范先佐.教育经济学新编[M].人民教育出版社，2010：28-29.
[3]闵维方.教育经济学国际百科全书[M].高等教育出版社，1998：409-411.
[4]章亚斌.从经济学角度分析大学生就业问题[J].中国教育学刊，2009，S1：7-10.
[5]任初明.透视高校教师招聘中的“出身论”现象[J].教育探索，2012，02：70-71.