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摘 要：人才是企业的核心。在当今知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。尤其对电力企业而言，肩负电力供应的重担，人才更是企业持续健康发展的基石。县供电企业由于历史原因，人才队伍断层，人才培养机制滞后，人才当量密度相对较低，严重制约了企业发展。本文以国网濮阳供电公司所属五个县公司为例，深入分析县供电企业人才培养的问题、方向、措施。
关键词：供电企业 人才 培养
长期以来，县级供电企业由于历史原因，人才队伍普遍存在学历低、职称低、技能等级低的“三低”状况，人才动力严重不足，人才短板成为制约县供电企业健康快速发展的“瓶颈”。为加快县供电企业人才培养，大力推进农电整体素质提升，稳步增加县供电企业人才当量密度、高技能人才和双师型人才比例，全面提高县供电企业员工业务能力，特以国网濮阳供电公司所辖五个县公司为例，探析县供电企业人才开发培养方向及措施。
一、县供电企业人才现状
截止到2016年3月底，公司五个县供电企业共有在岗员工2216人，其中高级工程师8人，工程师159人，高级技师31人，技师60人，平均人才当量密度为0.704，平均高技能人才比例为0.3607，两项指标在系统内县供电企业中均居中等偏下水平。从以上数据分析可知，五个县供电企业人才当量密度普遍较低，双师型人才匮乏，技能人才短缺，“人才短板”已经极大制约了县供电企业的发展。
二、县供电企业人才队伍存在的问题
1.管理人员学历普遍偏低，缺乏系统的现代专业管理知识，工作缺乏创新意识，工作效率较低。
2.技术、技能人员存在“一多两低”（人数多、学历低，职称技能等级低）等问题，“双师型”人才、高技能人才短缺，理论知识、技能水平亟待提升。
3.农电用工年龄结构偏大，文化程度、技能水平较低，是“三无”员工（无学历、无职称、无技能等级）的重要组成部分，严重影响了县供电企业的人才当量密度。
三、总体思路
通过建立、实施科学的人才培养体系，消除县供电企业“三无”员工（无学历、无职称、无技能等级），降低“三低”员工（低学历、低职称、低技能等级）比例，扩大双师型人才及高技能人才队伍比例。同时，重点培养一批知识结构丰富、能力突出、经验丰富的员工参与各级各类专家人才的遴选与考试，发挥先进典型的模范作用，全面提升县供电企业人才队伍的整体素质。
四、培养措施
县供电企业人才培养要以科学的人力资源规划为基础，以教育培训为重点，以提升人才当量密度为主线，以学历教育、专业技术资格、技能等级提升为抓手，深入分析本单位人才发展现状和存在的问题，制定有效措施加快人才队伍建设。
1.提前谋划，切实做好人才培养规划。各县供电企业要认真分析本单位员工结构、学历层次、职称技能分布等情况，根据人才现状制定人才引进和培养的总体规划。同时，对新录用的高校毕业生要重点充实到生产一线，全面推行员工职业生涯设计与规划，为人才的发展设计科学畅通的职业发展通道。
2.多措并举，“三位一体”提高人才当量密度。。人才当量密度是人力资源同业对标体系中一项重要指标，学历、职称、技能等级是衡量人才当量密度的三个重要维度。因此，各县供电企业要紧紧围绕“后续学历——职称评定——技能提升”三个方面，针对各类员工制定具体有效的措施，全面提升本单位的人才当量密度。
2.1针对新录用高校毕业生学历层次较高、技能水平较低的特点，积极组织符合条件的员工参加职称评定与技能鉴定，“两手抓，双管齐下”，尽快培养为双师型人才，同时严格执行“3、5、8”工作年限要求，鼓励新员工立足一线成长成才。
2.2针对生产一线员工，对于有一定工作年限的青年员工，学历层次不高的鼓励其进行后续学历教育。满足申报技能鉴定和职称评定条件的，积极引导参加职称及技能鉴定，争取早日培养为双师型人才。同时，鼓励其参与科技创新、竞赛调考等活动，早日成长为高技能人才。对于年龄偏大的一线员工，针对其知识及技能结构特点，以提升技能水平为主，鼓励引导该类员工参加技师、高级技师申报。
2.3针对农电用工，各县供电企业要重点消除“三无人员”，同时，积极组织农电用工参加每年两次的初中高技能鉴定和技师、高级技师申报，鼓励40岁以下农电用工参加后续学历教育，符合申报条件的可参加职称认定和评定工作，按照农电三年素质提升工程要求，2016年底各县供电企业务必完成农电用工持证上岗率100%。
3.务求实效，重点开展技能人才培养。各县供电企业中生产技能员工比重较大，培养优秀的技能人才队伍意义重大。各县供电企业要制定切实有效的措施，提升技能人员知识技能水平：一是要畅通技能人才职业发展通道。构建初级作业员、中级作业员、高级作业员、优秀专家人才后备、公司生产技能专家、省公司生产技能专家、省公司专业领军人才、国网公司生产技能专家、国网公司专业领军人才、国家级技能人才的十个级别技能人才职业发展通道，同时推行技能人才岗位竞聘制度，将“双师”资格列入各级各类专家人才选拔和内部招聘、晋升竞聘的重要条件，激发一线员工提升岗位技能的主动性、积极性。二是健全岗位培训制度，积极开展现场培训、转岗培训、离岗轮训、脱产培训等多种培训，推行职业导师制度，为每位新进入生产岗位的一线员工配备一名经验丰富、能力突出的导师，通过“传、帮、带”帮助新员工尽快掌握岗位知识技能。三是优先推荐各县供电企业的优秀技能人才參加公司、省公司各类专家人才的遴选，通过实施“培训、使用、激励、待遇、发展”的一体化培养体系为各县供电企业培养更多优秀的技能人才。
4.以考促学，构建科学合理的人才梯队。各县供电企业要积极开展“大考试”活动，按照省公司“三定”、“三考”工作要求，开展全覆盖、多层次、多形式的技能竞赛和专业普考、调考，提升员工队伍整体素质。通过竞赛挖掘、表彰各岗位的佼佼者，在单位形成“以考促学、以考促训、以考促用”的良好氛围，结合“三联赛”活动将考试常态化，通过树立先进、表彰先进增加员工的积极性，使员工由被动学习转变为主动学习，构建合理布局的人才梯队。
5.充分利用网络培训系统，提高员工在岗自学的积极性。各县供电企业要切实发挥网络培训系统的强大覆盖作用，组织全体员工尤其是生产一线员工积极、主动参与在线学习，充分利用丰富的网络资源多学、多练、多实践，丰富知识机构，提升专业技能。公司将对各县供电企业网络培训系统使用情况进行实时跟踪，并将结果定期汇总通报，对使用率较低的单位给予通报批评，各县供电企业要制定具体措施确保网络培训系统得到有效利用，鼓励员工学习自主化、常态化。
6.积极开展“师带徒”，通过“传、帮、带”加快岗位成长。师带徒是经过实践证明培养优秀人才的重要方式之一，尤其在生产一线、关键岗位选拔经验丰富、责任心强、技能水平较高的员工担任师傅，与新员工、考试不及格人员、“三无”人员以及转岗、晋级员工签订师徒合同，通过导师的传、帮、带与员工岗位自学，帮助上述员工快速适应岗位，扎实掌握专业知识，提升岗位技能，同时提高师傅的奖励标准，鼓励师傅带徒弟的积极性，每年度对师带徒情况进行考核，根据考核结果实施奖惩，确保师带徒培训效果。
7.建立常态激励机制，表彰奖励优秀员工。各县供电企业需制定详细的奖励实施细则，对进行后续学历教育获得学历或学位的员工进行奖励，同时要构建常态激励机制，以学费报销、薪酬奖励、评先评优等措施激励员工学习热情，在职称、技能等级方面，加大职称评审与职业技能鉴定宣传力度，在生产技能人员中推行“培养、鉴定、评价、使用、待遇”一体化的激励约束机制，进一步优化人才队伍结构，提高员工队伍素质和专业技术水平。对在省公司、公司各类调考竞赛中取得优异成绩者一律予以奖励，激励员工参加各类培训、调考和竞赛考试，取得的成绩均作为员工参与公司评先评优及职务晋升的主要依据。
关键词：供电企业 人才 培养
长期以来，县级供电企业由于历史原因，人才队伍普遍存在学历低、职称低、技能等级低的“三低”状况，人才动力严重不足，人才短板成为制约县供电企业健康快速发展的“瓶颈”。为加快县供电企业人才培养，大力推进农电整体素质提升，稳步增加县供电企业人才当量密度、高技能人才和双师型人才比例，全面提高县供电企业员工业务能力，特以国网濮阳供电公司所辖五个县公司为例，探析县供电企业人才开发培养方向及措施。
一、县供电企业人才现状
截止到2016年3月底，公司五个县供电企业共有在岗员工2216人，其中高级工程师8人，工程师159人，高级技师31人，技师60人，平均人才当量密度为0.704，平均高技能人才比例为0.3607，两项指标在系统内县供电企业中均居中等偏下水平。从以上数据分析可知，五个县供电企业人才当量密度普遍较低，双师型人才匮乏，技能人才短缺，“人才短板”已经极大制约了县供电企业的发展。
二、县供电企业人才队伍存在的问题
1.管理人员学历普遍偏低，缺乏系统的现代专业管理知识，工作缺乏创新意识，工作效率较低。
2.技术、技能人员存在“一多两低”（人数多、学历低，职称技能等级低）等问题，“双师型”人才、高技能人才短缺，理论知识、技能水平亟待提升。
3.农电用工年龄结构偏大，文化程度、技能水平较低，是“三无”员工（无学历、无职称、无技能等级）的重要组成部分，严重影响了县供电企业的人才当量密度。
三、总体思路
通过建立、实施科学的人才培养体系，消除县供电企业“三无”员工（无学历、无职称、无技能等级），降低“三低”员工（低学历、低职称、低技能等级）比例，扩大双师型人才及高技能人才队伍比例。同时，重点培养一批知识结构丰富、能力突出、经验丰富的员工参与各级各类专家人才的遴选与考试，发挥先进典型的模范作用，全面提升县供电企业人才队伍的整体素质。
四、培养措施
县供电企业人才培养要以科学的人力资源规划为基础，以教育培训为重点，以提升人才当量密度为主线，以学历教育、专业技术资格、技能等级提升为抓手，深入分析本单位人才发展现状和存在的问题，制定有效措施加快人才队伍建设。
1.提前谋划，切实做好人才培养规划。各县供电企业要认真分析本单位员工结构、学历层次、职称技能分布等情况，根据人才现状制定人才引进和培养的总体规划。同时，对新录用的高校毕业生要重点充实到生产一线，全面推行员工职业生涯设计与规划，为人才的发展设计科学畅通的职业发展通道。
2.多措并举，“三位一体”提高人才当量密度。。人才当量密度是人力资源同业对标体系中一项重要指标，学历、职称、技能等级是衡量人才当量密度的三个重要维度。因此，各县供电企业要紧紧围绕“后续学历——职称评定——技能提升”三个方面，针对各类员工制定具体有效的措施，全面提升本单位的人才当量密度。
2.1针对新录用高校毕业生学历层次较高、技能水平较低的特点，积极组织符合条件的员工参加职称评定与技能鉴定，“两手抓，双管齐下”，尽快培养为双师型人才，同时严格执行“3、5、8”工作年限要求，鼓励新员工立足一线成长成才。
2.2针对生产一线员工，对于有一定工作年限的青年员工，学历层次不高的鼓励其进行后续学历教育。满足申报技能鉴定和职称评定条件的，积极引导参加职称及技能鉴定，争取早日培养为双师型人才。同时，鼓励其参与科技创新、竞赛调考等活动，早日成长为高技能人才。对于年龄偏大的一线员工，针对其知识及技能结构特点，以提升技能水平为主，鼓励引导该类员工参加技师、高级技师申报。
2.3针对农电用工，各县供电企业要重点消除“三无人员”，同时，积极组织农电用工参加每年两次的初中高技能鉴定和技师、高级技师申报，鼓励40岁以下农电用工参加后续学历教育，符合申报条件的可参加职称认定和评定工作，按照农电三年素质提升工程要求，2016年底各县供电企业务必完成农电用工持证上岗率100%。
3.务求实效，重点开展技能人才培养。各县供电企业中生产技能员工比重较大，培养优秀的技能人才队伍意义重大。各县供电企业要制定切实有效的措施，提升技能人员知识技能水平：一是要畅通技能人才职业发展通道。构建初级作业员、中级作业员、高级作业员、优秀专家人才后备、公司生产技能专家、省公司生产技能专家、省公司专业领军人才、国网公司生产技能专家、国网公司专业领军人才、国家级技能人才的十个级别技能人才职业发展通道，同时推行技能人才岗位竞聘制度，将“双师”资格列入各级各类专家人才选拔和内部招聘、晋升竞聘的重要条件，激发一线员工提升岗位技能的主动性、积极性。二是健全岗位培训制度，积极开展现场培训、转岗培训、离岗轮训、脱产培训等多种培训，推行职业导师制度，为每位新进入生产岗位的一线员工配备一名经验丰富、能力突出的导师，通过“传、帮、带”帮助新员工尽快掌握岗位知识技能。三是优先推荐各县供电企业的优秀技能人才參加公司、省公司各类专家人才的遴选，通过实施“培训、使用、激励、待遇、发展”的一体化培养体系为各县供电企业培养更多优秀的技能人才。
4.以考促学，构建科学合理的人才梯队。各县供电企业要积极开展“大考试”活动，按照省公司“三定”、“三考”工作要求，开展全覆盖、多层次、多形式的技能竞赛和专业普考、调考，提升员工队伍整体素质。通过竞赛挖掘、表彰各岗位的佼佼者，在单位形成“以考促学、以考促训、以考促用”的良好氛围，结合“三联赛”活动将考试常态化，通过树立先进、表彰先进增加员工的积极性，使员工由被动学习转变为主动学习，构建合理布局的人才梯队。
5.充分利用网络培训系统，提高员工在岗自学的积极性。各县供电企业要切实发挥网络培训系统的强大覆盖作用，组织全体员工尤其是生产一线员工积极、主动参与在线学习，充分利用丰富的网络资源多学、多练、多实践，丰富知识机构，提升专业技能。公司将对各县供电企业网络培训系统使用情况进行实时跟踪，并将结果定期汇总通报，对使用率较低的单位给予通报批评，各县供电企业要制定具体措施确保网络培训系统得到有效利用，鼓励员工学习自主化、常态化。
6.积极开展“师带徒”，通过“传、帮、带”加快岗位成长。师带徒是经过实践证明培养优秀人才的重要方式之一，尤其在生产一线、关键岗位选拔经验丰富、责任心强、技能水平较高的员工担任师傅，与新员工、考试不及格人员、“三无”人员以及转岗、晋级员工签订师徒合同，通过导师的传、帮、带与员工岗位自学，帮助上述员工快速适应岗位，扎实掌握专业知识，提升岗位技能，同时提高师傅的奖励标准，鼓励师傅带徒弟的积极性，每年度对师带徒情况进行考核，根据考核结果实施奖惩，确保师带徒培训效果。
7.建立常态激励机制，表彰奖励优秀员工。各县供电企业需制定详细的奖励实施细则，对进行后续学历教育获得学历或学位的员工进行奖励，同时要构建常态激励机制，以学费报销、薪酬奖励、评先评优等措施激励员工学习热情，在职称、技能等级方面，加大职称评审与职业技能鉴定宣传力度，在生产技能人员中推行“培养、鉴定、评价、使用、待遇”一体化的激励约束机制，进一步优化人才队伍结构，提高员工队伍素质和专业技术水平。对在省公司、公司各类调考竞赛中取得优异成绩者一律予以奖励，激励员工参加各类培训、调考和竞赛考试，取得的成绩均作为员工参与公司评先评优及职务晋升的主要依据。