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[摘 要] 我国现代企业在开展经济新常态下的企业人力资源管理工作时，必须严格地按照企业战略发展目标，合理地进行人力资源的配置和优化，建立完整的企业员工招聘、培训、考核与激励机制，激发员工工作热情。所以，文章深入分析经济新常态下企业传统人力资源管理工作中存在的问题，并以此为基础积极推动企业人力资源管理模式的改革与创新，培养更多的高素质技术型与管理人才，为企业的长期可持续发展保驾护航。
[关键词] 经济新常态；人力资源管理；创新探讨
中图分类号： F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）12-0057-03
所谓人力资源管理也就是企业在经营发展过程中，针对内部人力资源有效配置过程中实施的招聘计划、岗位安置等各方面的综合管理工作。由于激励机制不仅为现代企业的发展产生了积极的推动作用，而且为企业人力资源管理工作的开展开辟了一条全新的道路。为了达到增强企业市场竞争力的长期战略发展目标，企业人力资源管理部门应该进一步加大现有人力资源开发工作的力度，充分发挥完善激励机制的优势，提升企业人力资源管理工作质量和效率，为企业在激烈的市场竞争中占据有利位置做好人才储备的工作。
（一）人力资源管理规划不合理
随着我国经济新常态的来临，现代企业在经营发展的过程中，应该以企业自身发展需求为基础，设计企业人力资源管理规划，为企业经营发展战略的实施提供全方位的支持。人力资源管理规划的制定和实施，促进了企业经济效益的有效提升，为企业的长期可持续发展注入了充足的动力，增强了企业员工的归属感，提高了企业人力资源成本控制的水平。导致我国企业人力资源规划缺乏科学性等问题的原因主要集中在以下几方面：首先，规模较小的企业管理层忽略了人力资源管理工作的重要性，采取了粗放式的人力资源管理方式。其次，企业人力资源规划与企业战略发展目标严重脱节。企业在发展的过程中，忽略了人力资源与战略发展目标匹配的重要性，导致企业制定和实施的人力资源管理规划出现了战略性不足的问题[1]。最后，由于企业在发展的过程中存在着人才流动性较大的问题，因此企业必须紧跟市场经济发展的脚步，制定科学合理的人力资源规划，才能保证企业长期可持续发展目标的顺利实现。
（二）招聘机制不完善
企业人力资源管理部门应该针对近期员工离职情况、未来业务量以及企业战略发展目标招聘符合企业经营管理需求的人才。人才招聘是企业人力资源管理工作的首要工作之一，人员招聘工作的高效开展为企业经营发展带来了更多的优秀人才。随着我国市场经济体制改革的深入实施，企业面临的市场竞争压力也越来越大，人才竞争不仅是决定企业市场竞争力的关键，同时也是事关企业能否在激烈市场竞争中始终处于有利位置的关键。人才招聘作为现代企业人力资源管理的重要环节之一，人力资源管理部门必须严格地按照企业长期战略发展选拔和任用人才。但是就目前来说，很多企业在人力资源管理过程中都出现了人才招聘流程执行不规范、招聘准备工作不足等问题，经过深入调查发現，造成这一现象出现的原因主要有以下几方面：1.企业人才招聘渠道狭窄，主要以校园招聘以及企业内部人员推荐为主[2]。2.企业负责人才招聘的工作人员，普遍存在着面试环节经验技巧不足的问题，具备专业技术能力的企业管理层未能参与到人才招聘的面试工作中，只能根据人力资源部门提出的意见和应聘者简历选拔人才。
（三）员工关系管理有欠缺
沟通环节是影响企业员工之间关系的关键因素之一。如果企业未能紧跟市场经济发展的需求，建立完善的企业员工沟通渠道与反馈机制，不但会引发各种矛盾，而且还会挫伤员工的工作积极性，影响了企业经营效益的提升。所以，企业在发展的过程中，必须建立正向的企业员工关系，制定科学合理的员工管理规则，制定公平的员工薪酬福利与奖惩制度，合理运用员工关系管理策略，调动员工工作积极性。很多企业在经营管理过程中，分配工作任务时未能充分考虑员工的个人能力，严重影响了企业员工关系管理工作效率的提升。经过深入调查研究发现，导致这一现象出现的原因主要有以下几点：首先，管理者在分配工作任务时，往往只是站在企业或上级的角度考虑问题，并未通过与员工的交流沟通，判断员工是否能够完成工作任务[3]。其次，部分员工在接到工作任务后，并未及时考虑自身是否能够完成工作任务，导致其在工作任务完成过程中遇到了很多困难。
（四）绩效管理及薪酬福利不合理
绩效管理是保证企业战略目标顺利实现的关键。企业各部门在制定绩效管理目标时，并未充分考虑企业战略发展目标，出现了企业部门绩效管理与战略实施落实出入过大的情况[4]。因此，企业必须将绩效管理与战略发展目标有机结合在一起，按照逐级分解的原则将绩效管理任务落实到每一位员工，才能将绩效管理在企业经营发展过程中的作用充分发挥出来。随着现代企业越来越重视人力资源管理的重要性，企业在制定管理制度时，应该将吸引人才、留住人才以及激励现有人才作为首要目标，确保薪酬福利制度制定和实施的科学性与合理性。此外，针对企业基层人员流动性较大的问题，企业在经营管理过程中应该将如何留住人才作为首要目标，充分发挥薪酬福利管理体系在企业战略目标实施过程中的积极作用，明确企业员工的奋斗方向，激发企业员工的工作热情。
（一）优化招聘机制
1.优化企业人才招聘渠道。当前大多数企业在开展人才招聘时大多采取员工推荐和校园招聘的方式。为了保证能够招聘到更多的优秀人才，企业必须顺应市场经济发展的步伐，拓宽人才招聘渠道，通过开展网络招聘、企业内部竞聘以及行业、专业网站等途径为企业选拔和招聘人才。比如，开展网络招聘，企业人力资源管理部门采取的定时定向投放人才招聘信息，不仅可以根据企业自身发展的实际情况，随时管理人才招聘信息，而且降低了企业人才招聘的成本。企业内部竞聘策略，作为一种有助于提振员工士气，减少人才招聘费用和成本的方式，保证了企业员工可以迅速地进入工作状态中，提高了企业经营管理的效益。行业、专业网站渠道虽然为企业提供了快速招聘适合工作岗位要求的人才，但是这种人才招聘方式却存在着人才招聘成本高，人才选择范围较小的特点。作为现代企业来说，应该根据自身发展的实际情况和岗位要求，开拓科学合理的人才招聘渠道，为企业的发展做好人才储备的工作。 2.STAR原则的灵活运用。所谓STAR原则实际上就是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）等内容的英文缩写。企业人力资源管理部门在人才招聘面试过程中，必须做好应聘者与工作岗位信息和能力的收集工作，STAR原则作为现代企业常用的人才招聘和管理方法，该方法的应用有助于企业精确地预测应聘者未来在工作岗位中的表现。即便是应聘者简历做得再精致、完善，也无法准确立体地反映出应聘者自身具备的学识、经验、阅历以及能力。所以企业人力资源管理部门，合理运用STAR原则可在面试环节准确了解应聘者简历中描述的工作业绩，掌握应聘者简历中描述的工作业绩[5]，并以此为基础判断应聘者以往完成的工作内容和已经取得的工作经验，为企业选拔优秀人才提供了准确的数据依据和参考。
（二）做好人力资源规划
1.培训实施。企业人力资源管理部门在制定好员工培训计划后，企业管理层应该有组织有计划地实施人才培训的计划。首先，将人才培训与考核结果有机结合在一起，充分重视人才培训过程的重要性，详细记录参训员工在参加培训过程中的反应和意见，并以此为基础调整员工培训的内容，才能培训出符合企业发展需求的高素质应用型人才。其次，按照培训事前沟通的原则和要求，收集参训员工在参加培训活动过程中的意见，为参训员工塑造良好的学习氛围，才能达到有效提升员工培训效果的目的。最后，充分重视员工培训过程中的沟通和交流工作。员工培训不仅是讲师与受训员工之间或受训员工之间的交流沟通，而且还应包括受训员工与企业管理者之间的交流沟通。企业的管理者应该在员工参加培训活动时，全面地了解和掌握参训员工对参加培训活动的看法和意见。
2.培训评估。培训成果评估与反馈是现代企业人力资源培训中不可或缺的重要组成部分。针对培训结果的评估不仅是针对培训效果的检验，同时也是对培训工作的总结。企业人力资源管理部门在开展培训效果的检验工作时，应该从培训过程评估和培训结束后事后评估等几方面着手，针对企业员工培训过程中出现的问题，优化和完善企业的员工培训计划，才能达到增强员工培训效果的目的[6]。
3.良好学习型企业文化的形成。首先，企业在经营管理的过程中，必须树立正确的学习理念，通过开展形式多样的员工培训活动的方式，向全体员工宣传学习的意义和价值，要求员工深刻认识到学习的重要性，为企业培养更多的高素质应用型人才。其次，营造良好的企业内部学习氛围，严格按照干中学、学中干的思想，为员工营造良好的内部学习氛围，通过在企业内部建立制度的方式，调动员工的工作和学习热情。最后，人力资源管理部门必须将企业发展与员工个人发展紧密结合在一起，通过为员工搭建终身学习平台的方式，营造学习型企业文化，推动企业的发展壮大。
（三）优化员工关系
1.做好制度、规则、工作程序、工作要求的制定和实施。人力资源管理部门在制定相关制度的过程中，必须由企业内部各部门牵头，根据企业自身发展的实际情况，充分考虑企业经营发展的过程中可能遇到的各种问题和困难，并以此为基础起草符合企业人力资源管理需求的章程和制度。新章程草拟完成后，人力资源管理部门还应向企业各部门、员工代表征询意见，并在吸纳征询意见后，修改和完善相关章程的内容，提交管理层进行审议，通过后执行。
2.做好与企业离职者面谈的工作。企业人力资源管理部门通过与每个离职者进行面谈的方式，不仅及时了解了员工对企业的真实感受，而且可以发现企业经营管理中存在的問题，还可以优化和完善企业现有的管理制度，推动企业的不断发展。这就要求，企业人力资源管理部门在日常工作中，应该充分重视约谈离职员工工作的重要性。比如，企业人力资源管理部门对于入职年限短但是非常优秀的有离职想法的员工，应该根据企业自身发展的实际情况，积极地予以挽留。而对于入职年限长的员工，企业人力资源管理部门应该第一时间向企业管理层汇报，由企业管理层与离职者进行深入的交流和沟通，并在认真听取老员工离职具体原因的同时，咨询老员工对企业未来发展的建议，尽可能地挽留老员工，以便老员工为企业的发展作出更大的贡献。
（四）企业绩效考核和薪酬体系
1.企业绩效考核
（1）科学合理的绩效考核标准的制定和实施。绩效管理是现代企业人力资源管理工作的核心。由于企业长期战略发展目标是企业绩效目标实施的依据，因此，企业在开展绩效管理工作的过程中，必须严格地按照逐级分解绩效目标的原则，根据企业自身发展的实际情况明确企业发展、目标工作以及员工个人发展的目标，才能保证企业战略发展目标的顺利实现。
（2）进一步加强绩效考核反馈与沟通工作的力度。企业人力资源管理部门在开展员工绩效考核工作时，必须充分重视与员工之间深度交流沟通的重要性。如果企业只注重绩效考核执行而忽略与员工之间沟通的重要性，必然会导致企业绩效管理出现敷衍了事的情况。所以企业在开展绩效考核工作时，应该通过建立员工沟通渠道与反馈机制的方式，与员工之间进行有效的交流和沟通，才能保证企业绩效考核管理目标落到实处。
2.薪酬体系
科学合理的薪酬福利制度不仅有助于员工薪酬满意度的提高，而且在激发员工工作热情方面也发挥着不可替代的作用。科学合理的薪酬福利制度降低了企业人才的离职率，提高了企业的人才留存率。企业在优化和完善薪酬福利制度时，应该根据自身发展的实际情况，建立明确的员工职级工资体系，从物质和职务晋升等几方面着手，为员工的个人发展提供全方位支持。这就要求，企业在经营管理的过程中，必须以员工的职业资格、员工互评、企业相关部门与管理者评价、员工绩效考核结果等各方面着手，综合评定和确定员工的职级工资，这样才能在明确企业原有薪资体系的基础上，体现出员工薪资水平与工作绩效相互匹配的特点，提高员工的薪酬满意度，充分发挥薪酬体系的激励作用，提高员工的工作积极性。
总之，市场经济的迅速发展不仅加剧了企业之间的人才竞争，同时也体现出了人力资源管理对于企业发展的重要性。所以，企业应该顺应时代的发展，积极地进行人力资源管理制度的改革与创新，这样才能在不断实践的过程中，逐渐找到符合企业发展需求的人力资源管理之路，为企业的长期可持续发展保驾护航。
[1]白尧.新时期企业人事工作的柔性化管理模式探讨[J].现代营销（经营版），2020（08）：04-05.
[2]王姝.新时期企业人事档案管理存在的问题及措施分析[J].现代经济信息，2020（10）：22-23.
[3]庞娟.新时期企业人事档案管理工作的优化策略[J].黑龙江档案，2020（01）：91.
[4]程慧.新时期企业人事档案电子化管理问题研究[J].档案天地，2019（07）：43-45+14.
[5]李世潇.新时期对企业人事管理工作的思考[J].办公室业务，2019（12）：168.
[6]王芹.新时期加强企业人事档案管理探讨[J].办公室业务，2019（11）：134.
[关键词] 经济新常态；人力资源管理；创新探讨
中图分类号： F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）12-0057-03
一、新时代人力资源管理在企业中的概念及作用
所谓人力资源管理也就是企业在经营发展过程中，针对内部人力资源有效配置过程中实施的招聘计划、岗位安置等各方面的综合管理工作。由于激励机制不仅为现代企业的发展产生了积极的推动作用，而且为企业人力资源管理工作的开展开辟了一条全新的道路。为了达到增强企业市场竞争力的长期战略发展目标，企业人力资源管理部门应该进一步加大现有人力资源开发工作的力度，充分发挥完善激励机制的优势，提升企业人力资源管理工作质量和效率，为企业在激烈的市场竞争中占据有利位置做好人才储备的工作。
二、新时代下企业人力资源管理面临的问题
（一）人力资源管理规划不合理
随着我国经济新常态的来临，现代企业在经营发展的过程中，应该以企业自身发展需求为基础，设计企业人力资源管理规划，为企业经营发展战略的实施提供全方位的支持。人力资源管理规划的制定和实施，促进了企业经济效益的有效提升，为企业的长期可持续发展注入了充足的动力，增强了企业员工的归属感，提高了企业人力资源成本控制的水平。导致我国企业人力资源规划缺乏科学性等问题的原因主要集中在以下几方面：首先，规模较小的企业管理层忽略了人力资源管理工作的重要性，采取了粗放式的人力资源管理方式。其次，企业人力资源规划与企业战略发展目标严重脱节。企业在发展的过程中，忽略了人力资源与战略发展目标匹配的重要性，导致企业制定和实施的人力资源管理规划出现了战略性不足的问题[1]。最后，由于企业在发展的过程中存在着人才流动性较大的问题，因此企业必须紧跟市场经济发展的脚步，制定科学合理的人力资源规划，才能保证企业长期可持续发展目标的顺利实现。
（二）招聘机制不完善
企业人力资源管理部门应该针对近期员工离职情况、未来业务量以及企业战略发展目标招聘符合企业经营管理需求的人才。人才招聘是企业人力资源管理工作的首要工作之一，人员招聘工作的高效开展为企业经营发展带来了更多的优秀人才。随着我国市场经济体制改革的深入实施，企业面临的市场竞争压力也越来越大，人才竞争不仅是决定企业市场竞争力的关键，同时也是事关企业能否在激烈市场竞争中始终处于有利位置的关键。人才招聘作为现代企业人力资源管理的重要环节之一，人力资源管理部门必须严格地按照企业长期战略发展选拔和任用人才。但是就目前来说，很多企业在人力资源管理过程中都出现了人才招聘流程执行不规范、招聘准备工作不足等问题，经过深入调查发現，造成这一现象出现的原因主要有以下几方面：1.企业人才招聘渠道狭窄，主要以校园招聘以及企业内部人员推荐为主[2]。2.企业负责人才招聘的工作人员，普遍存在着面试环节经验技巧不足的问题，具备专业技术能力的企业管理层未能参与到人才招聘的面试工作中，只能根据人力资源部门提出的意见和应聘者简历选拔人才。
（三）员工关系管理有欠缺
沟通环节是影响企业员工之间关系的关键因素之一。如果企业未能紧跟市场经济发展的需求，建立完善的企业员工沟通渠道与反馈机制，不但会引发各种矛盾，而且还会挫伤员工的工作积极性，影响了企业经营效益的提升。所以，企业在发展的过程中，必须建立正向的企业员工关系，制定科学合理的员工管理规则，制定公平的员工薪酬福利与奖惩制度，合理运用员工关系管理策略，调动员工工作积极性。很多企业在经营管理过程中，分配工作任务时未能充分考虑员工的个人能力，严重影响了企业员工关系管理工作效率的提升。经过深入调查研究发现，导致这一现象出现的原因主要有以下几点：首先，管理者在分配工作任务时，往往只是站在企业或上级的角度考虑问题，并未通过与员工的交流沟通，判断员工是否能够完成工作任务[3]。其次，部分员工在接到工作任务后，并未及时考虑自身是否能够完成工作任务，导致其在工作任务完成过程中遇到了很多困难。
（四）绩效管理及薪酬福利不合理
绩效管理是保证企业战略目标顺利实现的关键。企业各部门在制定绩效管理目标时，并未充分考虑企业战略发展目标，出现了企业部门绩效管理与战略实施落实出入过大的情况[4]。因此，企业必须将绩效管理与战略发展目标有机结合在一起，按照逐级分解的原则将绩效管理任务落实到每一位员工，才能将绩效管理在企业经营发展过程中的作用充分发挥出来。随着现代企业越来越重视人力资源管理的重要性，企业在制定管理制度时，应该将吸引人才、留住人才以及激励现有人才作为首要目标，确保薪酬福利制度制定和实施的科学性与合理性。此外，针对企业基层人员流动性较大的问题，企业在经营管理过程中应该将如何留住人才作为首要目标，充分发挥薪酬福利管理体系在企业战略目标实施过程中的积极作用，明确企业员工的奋斗方向，激发企业员工的工作热情。
三、新时期如何做好企业人事管理工作措施
（一）优化招聘机制
1.优化企业人才招聘渠道。当前大多数企业在开展人才招聘时大多采取员工推荐和校园招聘的方式。为了保证能够招聘到更多的优秀人才，企业必须顺应市场经济发展的步伐，拓宽人才招聘渠道，通过开展网络招聘、企业内部竞聘以及行业、专业网站等途径为企业选拔和招聘人才。比如，开展网络招聘，企业人力资源管理部门采取的定时定向投放人才招聘信息，不仅可以根据企业自身发展的实际情况，随时管理人才招聘信息，而且降低了企业人才招聘的成本。企业内部竞聘策略，作为一种有助于提振员工士气，减少人才招聘费用和成本的方式，保证了企业员工可以迅速地进入工作状态中，提高了企业经营管理的效益。行业、专业网站渠道虽然为企业提供了快速招聘适合工作岗位要求的人才，但是这种人才招聘方式却存在着人才招聘成本高，人才选择范围较小的特点。作为现代企业来说，应该根据自身发展的实际情况和岗位要求，开拓科学合理的人才招聘渠道，为企业的发展做好人才储备的工作。 2.STAR原则的灵活运用。所谓STAR原则实际上就是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）等内容的英文缩写。企业人力资源管理部门在人才招聘面试过程中，必须做好应聘者与工作岗位信息和能力的收集工作，STAR原则作为现代企业常用的人才招聘和管理方法，该方法的应用有助于企业精确地预测应聘者未来在工作岗位中的表现。即便是应聘者简历做得再精致、完善，也无法准确立体地反映出应聘者自身具备的学识、经验、阅历以及能力。所以企业人力资源管理部门，合理运用STAR原则可在面试环节准确了解应聘者简历中描述的工作业绩，掌握应聘者简历中描述的工作业绩[5]，并以此为基础判断应聘者以往完成的工作内容和已经取得的工作经验，为企业选拔优秀人才提供了准确的数据依据和参考。
（二）做好人力资源规划
1.培训实施。企业人力资源管理部门在制定好员工培训计划后，企业管理层应该有组织有计划地实施人才培训的计划。首先，将人才培训与考核结果有机结合在一起，充分重视人才培训过程的重要性，详细记录参训员工在参加培训过程中的反应和意见，并以此为基础调整员工培训的内容，才能培训出符合企业发展需求的高素质应用型人才。其次，按照培训事前沟通的原则和要求，收集参训员工在参加培训活动过程中的意见，为参训员工塑造良好的学习氛围，才能达到有效提升员工培训效果的目的。最后，充分重视员工培训过程中的沟通和交流工作。员工培训不仅是讲师与受训员工之间或受训员工之间的交流沟通，而且还应包括受训员工与企业管理者之间的交流沟通。企业的管理者应该在员工参加培训活动时，全面地了解和掌握参训员工对参加培训活动的看法和意见。
2.培训评估。培训成果评估与反馈是现代企业人力资源培训中不可或缺的重要组成部分。针对培训结果的评估不仅是针对培训效果的检验，同时也是对培训工作的总结。企业人力资源管理部门在开展培训效果的检验工作时，应该从培训过程评估和培训结束后事后评估等几方面着手，针对企业员工培训过程中出现的问题，优化和完善企业的员工培训计划，才能达到增强员工培训效果的目的[6]。
3.良好学习型企业文化的形成。首先，企业在经营管理的过程中，必须树立正确的学习理念，通过开展形式多样的员工培训活动的方式，向全体员工宣传学习的意义和价值，要求员工深刻认识到学习的重要性，为企业培养更多的高素质应用型人才。其次，营造良好的企业内部学习氛围，严格按照干中学、学中干的思想，为员工营造良好的内部学习氛围，通过在企业内部建立制度的方式，调动员工的工作和学习热情。最后，人力资源管理部门必须将企业发展与员工个人发展紧密结合在一起，通过为员工搭建终身学习平台的方式，营造学习型企业文化，推动企业的发展壮大。
（三）优化员工关系
1.做好制度、规则、工作程序、工作要求的制定和实施。人力资源管理部门在制定相关制度的过程中，必须由企业内部各部门牵头，根据企业自身发展的实际情况，充分考虑企业经营发展的过程中可能遇到的各种问题和困难，并以此为基础起草符合企业人力资源管理需求的章程和制度。新章程草拟完成后，人力资源管理部门还应向企业各部门、员工代表征询意见，并在吸纳征询意见后，修改和完善相关章程的内容，提交管理层进行审议，通过后执行。
2.做好与企业离职者面谈的工作。企业人力资源管理部门通过与每个离职者进行面谈的方式，不仅及时了解了员工对企业的真实感受，而且可以发现企业经营管理中存在的問题，还可以优化和完善企业现有的管理制度，推动企业的不断发展。这就要求，企业人力资源管理部门在日常工作中，应该充分重视约谈离职员工工作的重要性。比如，企业人力资源管理部门对于入职年限短但是非常优秀的有离职想法的员工，应该根据企业自身发展的实际情况，积极地予以挽留。而对于入职年限长的员工，企业人力资源管理部门应该第一时间向企业管理层汇报，由企业管理层与离职者进行深入的交流和沟通，并在认真听取老员工离职具体原因的同时，咨询老员工对企业未来发展的建议，尽可能地挽留老员工，以便老员工为企业的发展作出更大的贡献。
（四）企业绩效考核和薪酬体系
1.企业绩效考核
（1）科学合理的绩效考核标准的制定和实施。绩效管理是现代企业人力资源管理工作的核心。由于企业长期战略发展目标是企业绩效目标实施的依据，因此，企业在开展绩效管理工作的过程中，必须严格地按照逐级分解绩效目标的原则，根据企业自身发展的实际情况明确企业发展、目标工作以及员工个人发展的目标，才能保证企业战略发展目标的顺利实现。
（2）进一步加强绩效考核反馈与沟通工作的力度。企业人力资源管理部门在开展员工绩效考核工作时，必须充分重视与员工之间深度交流沟通的重要性。如果企业只注重绩效考核执行而忽略与员工之间沟通的重要性，必然会导致企业绩效管理出现敷衍了事的情况。所以企业在开展绩效考核工作时，应该通过建立员工沟通渠道与反馈机制的方式，与员工之间进行有效的交流和沟通，才能保证企业绩效考核管理目标落到实处。
2.薪酬体系
科学合理的薪酬福利制度不仅有助于员工薪酬满意度的提高，而且在激发员工工作热情方面也发挥着不可替代的作用。科学合理的薪酬福利制度降低了企业人才的离职率，提高了企业的人才留存率。企业在优化和完善薪酬福利制度时，应该根据自身发展的实际情况，建立明确的员工职级工资体系，从物质和职务晋升等几方面着手，为员工的个人发展提供全方位支持。这就要求，企业在经营管理的过程中，必须以员工的职业资格、员工互评、企业相关部门与管理者评价、员工绩效考核结果等各方面着手，综合评定和确定员工的职级工资，这样才能在明确企业原有薪资体系的基础上，体现出员工薪资水平与工作绩效相互匹配的特点，提高员工的薪酬满意度，充分发挥薪酬体系的激励作用，提高员工的工作积极性。
四、结语
总之，市场经济的迅速发展不仅加剧了企业之间的人才竞争，同时也体现出了人力资源管理对于企业发展的重要性。所以，企业应该顺应时代的发展，积极地进行人力资源管理制度的改革与创新，这样才能在不断实践的过程中，逐渐找到符合企业发展需求的人力资源管理之路，为企业的长期可持续发展保驾护航。
参考文献：
[1]白尧.新时期企业人事工作的柔性化管理模式探讨[J].现代营销（经营版），2020（08）：04-05.
[2]王姝.新时期企业人事档案管理存在的问题及措施分析[J].现代经济信息，2020（10）：22-23.
[3]庞娟.新时期企业人事档案管理工作的优化策略[J].黑龙江档案，2020（01）：91.
[4]程慧.新时期企业人事档案电子化管理问题研究[J].档案天地，2019（07）：43-45+14.
[5]李世潇.新时期对企业人事管理工作的思考[J].办公室业务，2019（12）：168.
[6]王芹.新时期加强企业人事档案管理探讨[J].办公室业务，2019（11）：134.