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【摘 要】在国有企业实施市场化经营改革进程中，构建科学的激励机制成为国有资源做大做强的重要影响因素。因此，本文以激励机制在国有企业管理中的运用为研究对象，阐述了激励机制在国有企业管理中运用的必要性，分析了激励机制在国有企业管理中的运用现状。并对激励机制在国有企业管理中的运用措施进行了进一步探究，以期为激励机制在国有企业管理中运用优势的充分发挥提供一定参考。
【关键词】激励机制;国有企业;经济增加值
在国有企业管理中合理运用激励机制，可以对国有企业各层职工进行有效激勵。在满足其利益需求的基础上，促使其更好的服务于国有企业经营管理过程，为国有企业经营效率提升提供依据。但是，在现阶段国有企业管理过程中，由于缺乏激励机制有所欠缺，绩效考核体系科学度不足，导致激励机制无法发挥良好效力。基于此，对激励机制在国有企业管理中的运用优化进行适当分析具有非常重要的意义。
一、激励机制在国有企业管理中运用的必要性
对于国有企业而言，人力资源是企业发展进程中最珍贵的财富。如何最有效的开发、管理、利用人力资源，增强国有企业核心竞争力，是决定国有企业能否可持续获得经济利益的关键。当前多数国有企业激励机制不够完善，导致绩效管理价值无法充分发挥，优秀人才流失严重。而员工队伍稳定性的缺失，也增加了企业业务流程隐患。这种情况下，为了保证国有企业稳健发展，合理利用激励机制，对于增加内部职工对企业归属感、忠诚度，增加企业内部职工团队稳定性就变得非常必要。
二、激励机制在国有企业管理中的运用现状
（一）薪酬福利体系不科学
从现阶段国有企业内部实行的工资福利分配等级视角进行分析，国有企业不同等级人员间薪酬差距较大。高管薪酬普遍较高，极易挫伤年轻基层群体工作积极性，增加人员流动风险[1]。
（二）过度关注短期激励
由于企业长期发展趋势的不可预见性，多数国有企业大多执行对员工进行短期激励政策。没有关注长效激励机制，也没有执行长期有效的长期激励措施，导致内部职工潜力无法充分发挥。
（三）缺乏恰当的绩效考核方式
现阶段国有企业在激励机制实践过程中，缺乏完善的考核指标体系，也没有设计恰当的绩效考核方案。导致整体激励机制缺乏活力，无法为国有企业整体发展及职工个体发展提供充足驱动力。
三、激励机制在国有企业管理中的运用优化措施
（一）构建科学的企业薪酬福利体系
薪酬福利是国有企业内部职工在日常工作中较为注重的物质需要，也是增强内部职工对国有企业归属感的主要依据。为了达到薪酬福利激励的目的，国有企业应正确认识现阶段基层管理人员与中层管理人员薪酬福利差距大的问题。以调整各岗位、级别工资档级为主要手段，加大对高管薪酬控制力度，提高基层员工工作积极性[2]。同时对于学历较高、发展潜力较大且工作积极性较高的基层职工，适当调高一个档级，以进一步提高其工作热情。在这个基础上，为有效控制人工成本占总成本比例，国有企业可以贯彻落实内部职工薪资增长与收益增长相适应的原则，综合采用标准管理、总量控制方式，进行各岗位人员薪酬水平的稳步提升。
其次，根据现行薪酬福利制度，为了促使福利吸引力更高，可以进一步提高员工在福利类型选择方面的自主权。在原有福利类型的基础上，增设职工子女教育补贴、特困补贴、文娱性补贴等项目，允许员工根据自身情况进行自主选择。通过内部职工量身定做福利方案，可以充分体现企业以人为本管理理念，增强基层职工对企业忠诚度。
最后，在物质激励的基础上，国有企业可以通过改善内部晋升及选拔机制，构建物质激励与精神激励为一体的激励形式，最大程度发挥激励机制效用。其中在人才选拔过程中，国有企业应优先从基层岗位选调，严格贯彻按需设岗的原则，为内部人员提供更大的成长空间。除此之外，在职工晋升方式设置时，可以综合采用职位及待遇同时晋升、仅待遇晋升、仅职位晋升等方式，丰富晋升方案，充分发挥职位晋升激励作用。
（二）制定完善的企业激励长效机制
国有企业激励长效机制的制定完善，可以为企业长期发展提供充足的人才支持，保证企业发展优势。因此，一方面，构建国有企业职工薪酬激励长效机制是国有企业激励长效机制的重要任务，在国有企业职工薪酬激励长效机制制定过程中，首先，国有企业管理人员可以综合分析现有不同类型岗位职责、劳动环境、性质、劳动条件及资格条件。在完善岗位规范及工作说明书的基础上，从横向、纵向两个方面，对岗位类别、等级进行阐释说明。并制定岗位等级序列表，将不同类型岗位劳动转化为抽象可比的劳动形式，为新的工资标准体系长效运行奠定基础。
其次，国有企业可以岗位绩效工资为核心，在恰当梳理现有工资体系中基本工资、津贴福利、绩效工资结构的基础上，结合年度可用于分配的工资总额、员工人数，进行岗位工资、绩效工资、年功工资总量的合理确定。如可将整个集团公司管理岗位划分为1～15级，岗位工资系数划分为1～8级，保证最高工资标准、最低工资标准相差7倍，充分反映公平、激励间关系。
最后，企业可严格贯彻落实工资总额管理、分配结果监督检查及季度、半年、年度统计上报制度。严格要求各职能部门对直属单位工资总额使用情况、方案落实情况、政策执行情况进行检查，保证整体薪酬激励制度可持续执行[3]。
另一方面，员工教育培训与开发是国有企业激励机制中风险最小但是长期获益最大的激励方法。因此，国有企业应严格贯彻因人而异、长期培训、因地制宜的原则，在转变管理层、基层职工培训意识的基础上，做好培训需求剖析。利用网上调查、面对面访问等形式，了解内部职工长期培训需求及现有业务技能、综合素质优劣程度。根据企业内部职工培训需求，国有企业相关部门管理人员可以制定长期培训、短期培训相结合的培训方案。同时寻找恰当的培训方案执行人员，有的放矢的在培训时间内执行培训计划。在培训结束之后，国有企业应指派专门人员与培训人员、参与培训人员沟通，了解培训情况。结合长期技能、业务知识追踪调查，可以为后续培训方案优化提供依据。 （三）选择恰当的绩效考核方式
考虑到国有企业改革推进过程中人力资源管理需要，以经济增加值为核心，进行激励机制设计，不仅可以维护国有企业股东合法权益，而且可以帮助国有企业克服激励行为短期化情况，为企业经营绩效客观、真实反馈提供依据。经济增加值从本质上而言是一种以企业所需資本成本、税后净营业利润为依据的绩效考核评价方式。在实际应用过程中，为了充分适应国有企业全面深化改革要求，国有企业绩效考核委员会可以设置专门的经济增加值应用工作组，紧抓经济增加值关键价值驱动因素，制定经济增加值考核政策方法及战略目标。同时组织财务资产部门、规划计划部门、人事部门相关人员开展经济增加值考核实施培训、管理、兑现，为经济增加值考核评价方法有效利用奠定基础。
在经济增加值考核评价组织方式健全的基础上，国有企业人事部门可根据自身职责对经济增加值考核指标体系进行适当完善。即依据经济增加值标准计算公式，综合考虑税后净营业利润、平均所有者权益、平均资本成本率、平均负息负债等因素，进行指标体系合理设计。需要注意的是，对于税后净营业利润而言，不应依据财务报表中反映的税后利润总额、利息支出综合进行核算，而是需要依据我国中央产业政策导向，合理确定教育培训费用、研发费用、非经营性收益、履行社会责任费用、信息化费用等部分限值。并根据发展阶段变化确定相应的调整系数。最终得出税后净营业利润为：（利息支出+教育培训费用调整项*调整系数+研发费用调整项*调整系数-非经常收益调整项*调整系数+信息化建设调整项*调整系数+维稳及反恐支出）*（1-所得税率）+净利润[4]。通过上述计算结果，可以对每一个岗位工作进行量化、细化计算，确定单位劳动力平均劳动价值量，即工作绩效。在这个基础上，国有企业可以将各部门经济增加值考核结果与相关人员工资福利进行联系。并执行并实施绩效反馈制度，将考核结果作为录用、报酬支付、培训的主要依据。同时在每季度、半年、年度经济增加值计算完毕后，第一时间将部分考核结果公开展示，以促使优秀职工及部门可以产生充足的成就感、荣誉感，继续积极进取。同时促使绩效较差部门可以及时了解自身工作弊端，形成一个良好沟通反馈机制。
通过将成本、收入、资本、投资及其他有利于企业长期发展的信息化费用、研发费用、培训费用与各部门经营业绩评价进行有效结合，可以有效调动各部门工作积极性，为企业业务发展计划的有效落实提供保障。
综上所述，国有企业职工激励机制对于国有企业发展具有巨大意义，因此，在后续发展进程中，国有企业应严格依据激励理论，明确现阶段企业激励机制运行过程中存在的缺陷及薄弱点，寻找职工激励机制在现实运用中与企业发展相适应的点。利用抓关键的研究方式，健全企业员工激励长效机制，构建科学的考核体系。促使国有企业在改革发展进程中获得更大的发展空间，保障企业更加快速、长久、稳健的发展。
参考文献：
[1]石冠儒.国有企业高层管理者激励机制论略[J].山东社会科学，2017（3）：141-144.
[2]徐钧.信息不对称、契约化管理与国企负责人激励机制优化--基于委托-代理理论的分析[J].山东社会科学，2019（6）：106-111.
[3]唐建洋.高管薪酬激励、内部薪酬差距与企业信息透明度——基于我国A股上市公司的实证研究[J].南方金融，2019，509（1）：28-39.
[4]张诺涵.经济增加值在国有企业经营业绩评价的应用探讨[J].经济研究参考，2017（46）：85-91.
【关键词】激励机制;国有企业;经济增加值
在国有企业管理中合理运用激励机制，可以对国有企业各层职工进行有效激勵。在满足其利益需求的基础上，促使其更好的服务于国有企业经营管理过程，为国有企业经营效率提升提供依据。但是，在现阶段国有企业管理过程中，由于缺乏激励机制有所欠缺，绩效考核体系科学度不足，导致激励机制无法发挥良好效力。基于此，对激励机制在国有企业管理中的运用优化进行适当分析具有非常重要的意义。
一、激励机制在国有企业管理中运用的必要性
对于国有企业而言，人力资源是企业发展进程中最珍贵的财富。如何最有效的开发、管理、利用人力资源，增强国有企业核心竞争力，是决定国有企业能否可持续获得经济利益的关键。当前多数国有企业激励机制不够完善，导致绩效管理价值无法充分发挥，优秀人才流失严重。而员工队伍稳定性的缺失，也增加了企业业务流程隐患。这种情况下，为了保证国有企业稳健发展，合理利用激励机制，对于增加内部职工对企业归属感、忠诚度，增加企业内部职工团队稳定性就变得非常必要。
二、激励机制在国有企业管理中的运用现状
（一）薪酬福利体系不科学
从现阶段国有企业内部实行的工资福利分配等级视角进行分析，国有企业不同等级人员间薪酬差距较大。高管薪酬普遍较高，极易挫伤年轻基层群体工作积极性，增加人员流动风险[1]。
（二）过度关注短期激励
由于企业长期发展趋势的不可预见性，多数国有企业大多执行对员工进行短期激励政策。没有关注长效激励机制，也没有执行长期有效的长期激励措施，导致内部职工潜力无法充分发挥。
（三）缺乏恰当的绩效考核方式
现阶段国有企业在激励机制实践过程中，缺乏完善的考核指标体系，也没有设计恰当的绩效考核方案。导致整体激励机制缺乏活力，无法为国有企业整体发展及职工个体发展提供充足驱动力。
三、激励机制在国有企业管理中的运用优化措施
（一）构建科学的企业薪酬福利体系
薪酬福利是国有企业内部职工在日常工作中较为注重的物质需要，也是增强内部职工对国有企业归属感的主要依据。为了达到薪酬福利激励的目的，国有企业应正确认识现阶段基层管理人员与中层管理人员薪酬福利差距大的问题。以调整各岗位、级别工资档级为主要手段，加大对高管薪酬控制力度，提高基层员工工作积极性[2]。同时对于学历较高、发展潜力较大且工作积极性较高的基层职工，适当调高一个档级，以进一步提高其工作热情。在这个基础上，为有效控制人工成本占总成本比例，国有企业可以贯彻落实内部职工薪资增长与收益增长相适应的原则，综合采用标准管理、总量控制方式，进行各岗位人员薪酬水平的稳步提升。
其次，根据现行薪酬福利制度，为了促使福利吸引力更高，可以进一步提高员工在福利类型选择方面的自主权。在原有福利类型的基础上，增设职工子女教育补贴、特困补贴、文娱性补贴等项目，允许员工根据自身情况进行自主选择。通过内部职工量身定做福利方案，可以充分体现企业以人为本管理理念，增强基层职工对企业忠诚度。
最后，在物质激励的基础上，国有企业可以通过改善内部晋升及选拔机制，构建物质激励与精神激励为一体的激励形式，最大程度发挥激励机制效用。其中在人才选拔过程中，国有企业应优先从基层岗位选调，严格贯彻按需设岗的原则，为内部人员提供更大的成长空间。除此之外，在职工晋升方式设置时，可以综合采用职位及待遇同时晋升、仅待遇晋升、仅职位晋升等方式，丰富晋升方案，充分发挥职位晋升激励作用。
（二）制定完善的企业激励长效机制
国有企业激励长效机制的制定完善，可以为企业长期发展提供充足的人才支持，保证企业发展优势。因此，一方面，构建国有企业职工薪酬激励长效机制是国有企业激励长效机制的重要任务，在国有企业职工薪酬激励长效机制制定过程中，首先，国有企业管理人员可以综合分析现有不同类型岗位职责、劳动环境、性质、劳动条件及资格条件。在完善岗位规范及工作说明书的基础上，从横向、纵向两个方面，对岗位类别、等级进行阐释说明。并制定岗位等级序列表，将不同类型岗位劳动转化为抽象可比的劳动形式，为新的工资标准体系长效运行奠定基础。
其次，国有企业可以岗位绩效工资为核心，在恰当梳理现有工资体系中基本工资、津贴福利、绩效工资结构的基础上，结合年度可用于分配的工资总额、员工人数，进行岗位工资、绩效工资、年功工资总量的合理确定。如可将整个集团公司管理岗位划分为1～15级，岗位工资系数划分为1～8级，保证最高工资标准、最低工资标准相差7倍，充分反映公平、激励间关系。
最后，企业可严格贯彻落实工资总额管理、分配结果监督检查及季度、半年、年度统计上报制度。严格要求各职能部门对直属单位工资总额使用情况、方案落实情况、政策执行情况进行检查，保证整体薪酬激励制度可持续执行[3]。
另一方面，员工教育培训与开发是国有企业激励机制中风险最小但是长期获益最大的激励方法。因此，国有企业应严格贯彻因人而异、长期培训、因地制宜的原则，在转变管理层、基层职工培训意识的基础上，做好培训需求剖析。利用网上调查、面对面访问等形式，了解内部职工长期培训需求及现有业务技能、综合素质优劣程度。根据企业内部职工培训需求，国有企业相关部门管理人员可以制定长期培训、短期培训相结合的培训方案。同时寻找恰当的培训方案执行人员，有的放矢的在培训时间内执行培训计划。在培训结束之后，国有企业应指派专门人员与培训人员、参与培训人员沟通，了解培训情况。结合长期技能、业务知识追踪调查，可以为后续培训方案优化提供依据。 （三）选择恰当的绩效考核方式
考虑到国有企业改革推进过程中人力资源管理需要，以经济增加值为核心，进行激励机制设计，不仅可以维护国有企业股东合法权益，而且可以帮助国有企业克服激励行为短期化情况，为企业经营绩效客观、真实反馈提供依据。经济增加值从本质上而言是一种以企业所需資本成本、税后净营业利润为依据的绩效考核评价方式。在实际应用过程中，为了充分适应国有企业全面深化改革要求，国有企业绩效考核委员会可以设置专门的经济增加值应用工作组，紧抓经济增加值关键价值驱动因素，制定经济增加值考核政策方法及战略目标。同时组织财务资产部门、规划计划部门、人事部门相关人员开展经济增加值考核实施培训、管理、兑现，为经济增加值考核评价方法有效利用奠定基础。
在经济增加值考核评价组织方式健全的基础上，国有企业人事部门可根据自身职责对经济增加值考核指标体系进行适当完善。即依据经济增加值标准计算公式，综合考虑税后净营业利润、平均所有者权益、平均资本成本率、平均负息负债等因素，进行指标体系合理设计。需要注意的是，对于税后净营业利润而言，不应依据财务报表中反映的税后利润总额、利息支出综合进行核算，而是需要依据我国中央产业政策导向，合理确定教育培训费用、研发费用、非经营性收益、履行社会责任费用、信息化费用等部分限值。并根据发展阶段变化确定相应的调整系数。最终得出税后净营业利润为：（利息支出+教育培训费用调整项*调整系数+研发费用调整项*调整系数-非经常收益调整项*调整系数+信息化建设调整项*调整系数+维稳及反恐支出）*（1-所得税率）+净利润[4]。通过上述计算结果，可以对每一个岗位工作进行量化、细化计算，确定单位劳动力平均劳动价值量，即工作绩效。在这个基础上，国有企业可以将各部门经济增加值考核结果与相关人员工资福利进行联系。并执行并实施绩效反馈制度，将考核结果作为录用、报酬支付、培训的主要依据。同时在每季度、半年、年度经济增加值计算完毕后，第一时间将部分考核结果公开展示，以促使优秀职工及部门可以产生充足的成就感、荣誉感，继续积极进取。同时促使绩效较差部门可以及时了解自身工作弊端，形成一个良好沟通反馈机制。
通过将成本、收入、资本、投资及其他有利于企业长期发展的信息化费用、研发费用、培训费用与各部门经营业绩评价进行有效结合，可以有效调动各部门工作积极性，为企业业务发展计划的有效落实提供保障。
综上所述，国有企业职工激励机制对于国有企业发展具有巨大意义，因此，在后续发展进程中，国有企业应严格依据激励理论，明确现阶段企业激励机制运行过程中存在的缺陷及薄弱点，寻找职工激励机制在现实运用中与企业发展相适应的点。利用抓关键的研究方式，健全企业员工激励长效机制，构建科学的考核体系。促使国有企业在改革发展进程中获得更大的发展空间，保障企业更加快速、长久、稳健的发展。
参考文献：
[1]石冠儒.国有企业高层管理者激励机制论略[J].山东社会科学，2017（3）：141-144.
[2]徐钧.信息不对称、契约化管理与国企负责人激励机制优化--基于委托-代理理论的分析[J].山东社会科学，2019（6）：106-111.
[3]唐建洋.高管薪酬激励、内部薪酬差距与企业信息透明度——基于我国A股上市公司的实证研究[J].南方金融，2019，509（1）：28-39.
[4]张诺涵.经济增加值在国有企业经营业绩评价的应用探讨[J].经济研究参考，2017（46）：85-91.