论文部分内容阅读
摘 要：为了适应社会经济状况的发展，企业必须不断进行组织变革，这就需要企业具备一定的人力资源管理方法。进行组织变革的时候，企业要根据市场发展趋势，不断调整组织机构的改革方向，根据企业发展情况，使用人才晋升、绩效、合理裁员等方式，实现企业发展。本文主要在组织变革的基础上，对企业人力资源管理策略进行探讨，强调了直线部门的职责，希望可以为企业的发展提供参考。
关键词：组织变革；人力资源管理；方法
为了让企业在发展中占据优势地位，必须进行组织改革。人是企业改革中的主要因素，人力资源是企业改革的能动性资源。在企业改革的过程中，往往受到人员接受能力、改革方向等因素的影响。让人力资源加入到改革中，主要目的是调节企业发展状况，改变企业局面，加强各部门合作。
1 创新型企业人力资源的构成以及管理的特征
1.1 创新型企业人力资源的构成分析
处在当前的改革发展背景下，对于创新型的企业也要能够在人力资源管理方面进行改革，对人力资源的结构实施优化措施。创新型的企业在人力资源结构上主要是通过核心人才以及通用人才和特殊人才所构成。其中的通用人才主要是市场供给比较充足的人才，我国的人口基数比较大，劳动力市场的供给也比较充足，所以在通用型的人才需求上就比较容易获得。通用人才在学历上相对较低，主要是在企业中从事生产经营任务的实施管理的。而对于核心人才这一构成，主要是市场中很难直接提供的，并且对企业的核心竞争力的发展有着直接关系的人才。核心人才在创新企业中主要是担任着研发以及高层管理等工作。还有是特殊人才的构成，主要是独立在市场不容易内部化，以及对创新型的企业在经营上有着特殊影响的人才。对于这一类型的人才主要在创新型的企业中担任研发以及生产销售等各方面的管理工作，在社会的不断发展下，特殊性人才的专业化程度也愈来愈高。
1.2 创新型企业人力资源管理的特征分析
创新型企业的人力资源管理过程中，有着比较鲜明的特征呈现。创新型的企业是不断创新观念以及组织文化为指导，并有着良好的组织创新活动作为支撑的新型发展企业，创新型的企业在人力资源管理中有着鲜明特征体现，人力资源管理是归入到企业的战略管理当中的，人力资源的管理的最终目标就是实现自我，达到企业的功利性目标的同时，对员工的自我发展也比较重视。人力资源管理的开发也呈现出立体化的趋势，人力资源的培训也向着体系化建设方向进行倾斜，管理方式是采用的柔性化管理方式。
2 战略变革中的人力资源管理策略
进行战略变革时，企业人力资源要预测将发生的变化，主要平衡环境、战略和组织之间的关系，实施企业组织各要素同步协调，改变企业战略的实施，是企业获得优胜竞争力的关键。人力资源管理是企业最有效的战略伙伴，所以必须结合人力资源管理制定相应措施。第一，实施人力资源评估，平衡权利配置。不同的价值观、信念、权利都会造成不同的冲突。实施战略变革时，企业人力资源应该站在企业发展角度思考问题，合理评估企业人力资源，找准企业资源规划的人员安排与团队共同制定并完成目标；第二，创造和企业相同步的发展文化。根据企业在各个阶段的发展，制定变革，积极改变员工行为习惯，保证战略变革符合企业发展。
3 结构变革进行中，人力资源管理的规划和引领
组织变革时，人力资源管理规划和引领是企业实施变革的关键，决定着企业管理幅度和职权层级数，如果不能合理确定个体合成部门、部门合成组织方式，合理进行变革，就会对企业造成严重影响，影响企业发展。第一，整合企业组织机构。企业人力资源必须具备洞察市场的眼光，积极配合上层，按照企业发展状况，制定业务目标，科学合理地分配业务，制定专门的机构负责管理。除此之外，人力资源管理还应该根据企业状况，制定适合企业发展的组织形式，让各个部门协调完成任务，落实工作操作，处理好各个部门相互间关系，解决职工内部问题；第二，引导市场变革方向。人力资源在充分了解企业发展战略之后，建立起变革管理程序。例如，设置工作分析、招聘、绩效管理、发展规划等战略方向，让人力资源和企业机构相适应，激发员工工作的积极性和主动性，处理好变革过程中出现的各种矛盾，实现人力资源管理职能。
4 人员变革中，人力资源管理的选拔淘汰策略
第一，配合管理部门，完成人才选拔。招聘人员时，必须保证人员可以满足本职工作需求，并且符合战略需求。面对改革趋势，及时做好人力资源预测，改变人才岗位定位和技能要求，引进先进人才。招聘时，还需要对人员年龄、受教育程度、交流沟通能力等进行衡量。尽量招聘一些敢于挑战、创新的现代化人才，进一步提高岗位号召力；第二，合理安置人才。组织变革的实施，会让人员关系和地位发生显著变化。当变革涉及人员利益时，就会影响人员的创新力，对人员心理承受力造成影响。人力资源要认识并分析此种变化产生的原因，发挥人员自身特点，体现人员能力；第三，合理裁员。实施裁员的主要目的是保证人力资源符合企业变革特征。因此，人力资源管理部门，必须制定出统一的裁员标准、裁员制度，合理沟通设计方案。除此之外，还要与在职人员进行沟通，合理分配职责，提高组织效率。
5 文化变革中，人力资源的管理策略
第一，创设适合企业发展的文化氛围。人力资源管理者，必须将文化变化渗透到职工的生活中，给员工讲述文化变革带来的变化，鼓励人员积极参与到变革中，让员工明白企业变革和自己有密切关系。除此之外，还要充分挖掘职工潜力，利用一些新机制、新方法，构建企业形象，激励员工为实现企业目标和自身价值而努力工作，为变革创设良好的工作环境；第二，采取晋升制度，实现新文化传播。企业文化具有稳定性，一旦形成，在长时间内将不会发生变化。人力资源管理部门，需要按照企业文化发展方向，制定一些新文化激励政策，让新文化体现在职工的日常生活中。只有这样才能让员工感受到变革的变化，实现文化传播；第三，引领职工制定共同的奋斗方向，对职工给予关怀，形成团结、融洽的环境，提高企业凝聚力，推动企业发展。
6 变革中直线部门的人力资源管理策略
现阶段，很多企业实施的人力资源策略往往忽略了直线部门对企业人力资源变革的影响，因此，必须充分发挥直线部门的作用。可以从以下两方面做起：一方面，配合人力资源部门积极参加管理活动。建立密切的合作关系是人力资源部门和直线部门共同发展的基础。人力资源部根据企业发展状况，制定出适合人力资源发展的产品，并得到战略部门认可后，可以推销给直线部门，由直线部门推广给员工。人力资源是此环节重要的制作者，操作和反馈都由直线部门负责。不管是战略部署，还是企业文化构建，都需要在人力资源和直线部门关系稳定后进行，保证变革顺利进展；另一方面，鼓励并引导员工积极加入到变革中，多听取员工建议和想法，适当授予员工权利，调动员工参与变革的积极性，带动变革的进展；让员工之间互相进行沟通交流，及时了解变革进展；关注员工心理变化，并与上级部门沟通协调。
结束语
进行组织变革是企业长期生存和发展的前提。人力资源管理是企业变革中的主要因素，对企业变革具有重要作用。人力资源管理，比较重视变革中人的管理，可以作用企业权利配置、企业战略文化、人员配置、文化传播以及变革方向，所以，必须发挥出企业人力资源的作用。由于直线部门和人力资源部门建立密切合作关系是变革的前提，所以在变革中，还要充分发挥直线部门的职能，引导各部门积极加入到变革中，促进企业发展。
关键词：组织变革；人力资源管理；方法
为了让企业在发展中占据优势地位，必须进行组织改革。人是企业改革中的主要因素，人力资源是企业改革的能动性资源。在企业改革的过程中，往往受到人员接受能力、改革方向等因素的影响。让人力资源加入到改革中，主要目的是调节企业发展状况，改变企业局面，加强各部门合作。
1 创新型企业人力资源的构成以及管理的特征
1.1 创新型企业人力资源的构成分析
处在当前的改革发展背景下，对于创新型的企业也要能够在人力资源管理方面进行改革，对人力资源的结构实施优化措施。创新型的企业在人力资源结构上主要是通过核心人才以及通用人才和特殊人才所构成。其中的通用人才主要是市场供给比较充足的人才，我国的人口基数比较大，劳动力市场的供给也比较充足，所以在通用型的人才需求上就比较容易获得。通用人才在学历上相对较低，主要是在企业中从事生产经营任务的实施管理的。而对于核心人才这一构成，主要是市场中很难直接提供的，并且对企业的核心竞争力的发展有着直接关系的人才。核心人才在创新企业中主要是担任着研发以及高层管理等工作。还有是特殊人才的构成，主要是独立在市场不容易内部化，以及对创新型的企业在经营上有着特殊影响的人才。对于这一类型的人才主要在创新型的企业中担任研发以及生产销售等各方面的管理工作，在社会的不断发展下，特殊性人才的专业化程度也愈来愈高。
1.2 创新型企业人力资源管理的特征分析
创新型企业的人力资源管理过程中，有着比较鲜明的特征呈现。创新型的企业是不断创新观念以及组织文化为指导，并有着良好的组织创新活动作为支撑的新型发展企业，创新型的企业在人力资源管理中有着鲜明特征体现，人力资源管理是归入到企业的战略管理当中的，人力资源的管理的最终目标就是实现自我，达到企业的功利性目标的同时，对员工的自我发展也比较重视。人力资源管理的开发也呈现出立体化的趋势，人力资源的培训也向着体系化建设方向进行倾斜，管理方式是采用的柔性化管理方式。
2 战略变革中的人力资源管理策略
进行战略变革时，企业人力资源要预测将发生的变化，主要平衡环境、战略和组织之间的关系，实施企业组织各要素同步协调，改变企业战略的实施，是企业获得优胜竞争力的关键。人力资源管理是企业最有效的战略伙伴，所以必须结合人力资源管理制定相应措施。第一，实施人力资源评估，平衡权利配置。不同的价值观、信念、权利都会造成不同的冲突。实施战略变革时，企业人力资源应该站在企业发展角度思考问题，合理评估企业人力资源，找准企业资源规划的人员安排与团队共同制定并完成目标；第二，创造和企业相同步的发展文化。根据企业在各个阶段的发展，制定变革，积极改变员工行为习惯，保证战略变革符合企业发展。
3 结构变革进行中，人力资源管理的规划和引领
组织变革时，人力资源管理规划和引领是企业实施变革的关键，决定着企业管理幅度和职权层级数，如果不能合理确定个体合成部门、部门合成组织方式，合理进行变革，就会对企业造成严重影响，影响企业发展。第一，整合企业组织机构。企业人力资源必须具备洞察市场的眼光，积极配合上层，按照企业发展状况，制定业务目标，科学合理地分配业务，制定专门的机构负责管理。除此之外，人力资源管理还应该根据企业状况，制定适合企业发展的组织形式，让各个部门协调完成任务，落实工作操作，处理好各个部门相互间关系，解决职工内部问题；第二，引导市场变革方向。人力资源在充分了解企业发展战略之后，建立起变革管理程序。例如，设置工作分析、招聘、绩效管理、发展规划等战略方向，让人力资源和企业机构相适应，激发员工工作的积极性和主动性，处理好变革过程中出现的各种矛盾，实现人力资源管理职能。
4 人员变革中，人力资源管理的选拔淘汰策略
第一，配合管理部门，完成人才选拔。招聘人员时，必须保证人员可以满足本职工作需求，并且符合战略需求。面对改革趋势，及时做好人力资源预测，改变人才岗位定位和技能要求，引进先进人才。招聘时，还需要对人员年龄、受教育程度、交流沟通能力等进行衡量。尽量招聘一些敢于挑战、创新的现代化人才，进一步提高岗位号召力；第二，合理安置人才。组织变革的实施，会让人员关系和地位发生显著变化。当变革涉及人员利益时，就会影响人员的创新力，对人员心理承受力造成影响。人力资源要认识并分析此种变化产生的原因，发挥人员自身特点，体现人员能力；第三，合理裁员。实施裁员的主要目的是保证人力资源符合企业变革特征。因此，人力资源管理部门，必须制定出统一的裁员标准、裁员制度，合理沟通设计方案。除此之外，还要与在职人员进行沟通，合理分配职责，提高组织效率。
5 文化变革中，人力资源的管理策略
第一，创设适合企业发展的文化氛围。人力资源管理者，必须将文化变化渗透到职工的生活中，给员工讲述文化变革带来的变化，鼓励人员积极参与到变革中，让员工明白企业变革和自己有密切关系。除此之外，还要充分挖掘职工潜力，利用一些新机制、新方法，构建企业形象，激励员工为实现企业目标和自身价值而努力工作，为变革创设良好的工作环境；第二，采取晋升制度，实现新文化传播。企业文化具有稳定性，一旦形成，在长时间内将不会发生变化。人力资源管理部门，需要按照企业文化发展方向，制定一些新文化激励政策，让新文化体现在职工的日常生活中。只有这样才能让员工感受到变革的变化，实现文化传播；第三，引领职工制定共同的奋斗方向，对职工给予关怀，形成团结、融洽的环境，提高企业凝聚力，推动企业发展。
6 变革中直线部门的人力资源管理策略
现阶段，很多企业实施的人力资源策略往往忽略了直线部门对企业人力资源变革的影响，因此，必须充分发挥直线部门的作用。可以从以下两方面做起：一方面，配合人力资源部门积极参加管理活动。建立密切的合作关系是人力资源部门和直线部门共同发展的基础。人力资源部根据企业发展状况，制定出适合人力资源发展的产品，并得到战略部门认可后，可以推销给直线部门，由直线部门推广给员工。人力资源是此环节重要的制作者，操作和反馈都由直线部门负责。不管是战略部署，还是企业文化构建，都需要在人力资源和直线部门关系稳定后进行，保证变革顺利进展；另一方面，鼓励并引导员工积极加入到变革中，多听取员工建议和想法，适当授予员工权利，调动员工参与变革的积极性，带动变革的进展；让员工之间互相进行沟通交流，及时了解变革进展；关注员工心理变化，并与上级部门沟通协调。
结束语
进行组织变革是企业长期生存和发展的前提。人力资源管理是企业变革中的主要因素，对企业变革具有重要作用。人力资源管理，比较重视变革中人的管理，可以作用企业权利配置、企业战略文化、人员配置、文化传播以及变革方向，所以，必须发挥出企业人力资源的作用。由于直线部门和人力资源部门建立密切合作关系是变革的前提，所以在变革中，还要充分发挥直线部门的职能，引导各部门积极加入到变革中，促进企业发展。