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[内容提要] 在经济全球化的背景下，跨国公司凭借对外直接投资在国际分工中占有优势地位，其在劳资关系体系中的力量逐渐增强，而工会的力量则逐渐衰弱，国家原有的劳资关系受到了严竣的挑战，政府和工会迫切需要行使应有的职能。文章深入分析了FDI自由流动条件下劳资冲突产生的原因，并从政府和工会的角度就如何改善跨国公司劳资关系提出了一些策略。
[关键词] FDI 跨国公司 劳资关系 集体谈判
中图分类号：F246
文献标识码：A
文章编号：1007-1369(2007)1-0047-06
跨国公司经营管理趋向本土化
二战结束后，国际贸易和金融壁垒不断降低，跨国公司携贸易、资本、技术于一体，跨越国界进行对外直接投资(FDI)，成为全球经济增长的主要动力。进入20世纪90年代，跨国公司更是得到了迅猛的发展。据统计，1970年全世界的跨国公司约有3 500家，他们的子公司约有7 000家，2004年则分别到7万家和69万家(UNCTAD，2005)。当前跨国公司的FDI约占世界固定资本形成的12%，投资存量约占全球 GDP的22%，海外分支机构价值增值约占全球GDP的11%，由跨国公司体系生产的产品总值约占世界GDP的1/4。出口方面，跨国公司内部贸易约占全球贸易的1/3，跨国公司所进行的研发活动占全世界研发活动的75%～80%。
跨国公司不仅对一国的贸易和投资产生诸方面的影响，还对一国的劳动就业也产生较大的影响，其中一个显著特征就是跨国公司经营管理逐渐趋向本土化。如美国跨国公司在对外投资初期大量使用本国外派人员，但是从70年代后期开始，外派人员逐渐减少，这种下降趋势在近一二十年来尤其明显。目前，美国公司雇用海外员工超过1亿人[1]；欧洲和日本的跨国公司经营管理也存在这种趋势，在多数行业，北美和西欧跨国公司的海外业务部门中当地员工占到了员工队伍的98%以上[2]。
与此相对应，做为对外投资接受国，也越来越认可跨国公司这种本土化的趋势。如在英国，超过1 000家的跨国公司雇用了大约50%的本地就业人口(Leat & Woolley，1999)。这种情况不仅发生在发达国家，在发展中国家也同样存在。如诺基亚在中国已经拥有员工近4 000人，其中本地员工占90%以上；联合利华中国区工作的外籍员工人数也已减少了80%，目前90%的高级管理职务已由中国人担任，摩托罗拉中国公司的本土管理人员已由1994年的11%上升到目前的83.3%，全球最大的零售商沃尔玛在中国也基本实现了员工的本土化，其1 6000多名员工中有99%来自当地，而所有的商店都由中方员工负责直接管理；爱立信(中国)有限公司12名总经理/总裁级管理人员中有9名是中方员工，25名部门总监中中方占21名。不久前，美中商业与贸易发展委员会发布的“在华外企人力资源状况分析”调查报告显示，在华跨国公司和外资企业的本土化程度平均超过了90%，受访外企的管理人才基本都实现了95%以上的本土化，在受访跨国公司的研发中心中，来自中国内地的研发人员平均已经占到95% (www.jctrans.com，2006-04-12)。
跨国公司的FDI使传统的劳资关系体系面临挑战
跨国公司选择对外进行直接投资时不可避免地带有母国的法律、文化及心理特征，同时还会受母公司原有劳资关系及人力资源管理体系的影响。随着跨国公司这种投资与管理本土化特征的不断延伸，跨国公司管理者往往会发现在确定对外投资策略的时候，由于不同国家劳资关系差别比较大，在母国有效的劳资关系管理方法在东道国会失效或受到限制(Prehalad & Doz，1987； Bean，1987)。这种情况不仅发生在发达国家跨国公司向发展中国家投资的过程中，即便是在发达国家之间的相互投资也经常会产生这种冲突，比较典型的案例如IBM试图建立一种全球性的红利机制，它将减少每月的固定工资，增加弹性工资，结果受到瑞典工会的强烈抵制(EIRR，2000b)。
传统的劳资冲突主要集中在制造业部门，但近年来，人们发现在一些低收入的服务行业也出现了劳资冲突。如2000年底在法国，必胜客和麦当劳在工资水平和工作时间的灵活性方面爆发了劳资冲突；麦当劳还遇到了它在意大利的首次劳资冲突，佛罗伦萨和罗马两地分别举行罢工，从而引起了公众的注意和政府的干预(EIRO： IT001116N)。劳资关系直接影响到劳动成本、生产率和最终的利润，如果劳动者和管理者没有一个良好的劳资关系，其运作的商业成本将大幅度增加(Hodgetts & Luthans，1997)。Marginson(1995)在英国所做的一项调查发现，超过2/3的跨国公司将劳资关系作为决定未来是否继续投资的重要因素。
做为东道国政府，本着提升国家竞争力、引进外资、学习先进技术、管理经验和扩大就业的目的，往往对跨国公司FDI格外青睐，会给予各方面的优惠，如放松管制、减免税收甚至一定数量的补贴，有些国家为了同其他国家争夺FDI不惜采取“竞争到底线”政策。据统计，1991—2003年有165个国家对本国FDI法规进行了1 885项修订，其中1 771项改革是以有利于吸引FDI作为政策目标的，占总量的94%(UNCTAD，2004)。但同时一国政府会发现其政策的制定常常被跨国公司投资选址、套汇及管理方式等行为所阻碍，尤其是一些发展中国家为了吸引外资而制订大量优惠政策，对跨国公司采取超国民待遇，对本国劳动者及工会组织进行压制甚至打击。如孟加拉国、菲律宾和斯里兰卡的出口加工区为吸引外国投资而无视劳动者的基本权益；在摩洛哥和巴基斯坦，对劳动者进行逮捕和拘留已经是很正常的事情；在尼加拉瓜、黎巴嫩和塞内加尔，工会的财产也常常遭到攻击[3]。
1994年世界投资报告主题为《跨国公司、就业与工作环境》，1995年世界发展报告主题为《一体化世界中的劳动者》，其中部分原因就是随着全球化背景下跨国公司的迅速发展，劳资冲突问题已日益突出。因此，如何处理好劳资关系，是政府、工会及跨国公司管理者三方主体在21世纪面临的一个重大问题[4]。
跨国公司劳资冲突的原因分析
1.FDI自由流动条件下工会的力量逐渐减弱
跨国公司的对外直接投资导致强流动性资源主导弱流动性资源配置的特征更加明显，信息产业技术(ICT)的快速发展使贸易的可能性大大增加，并促使跨国公司在全球范围内更合理地追求利润的最大化，而相对不可流动的劳动力资源则面临着巨大的冲击，跨国公司转包、外包、新建企业的无工会化和撤消工会等方式不断削弱工会的谈判力量，一国原有的劳动力市场及劳资关系受到了严竣挑战。对于很多国家而言，20世纪70年代和80年代初，是工会密度最高的时期，1980年以后，工会组建率开始下降[5]。
国际劳工组织的资料显示，在被调查的92个国家里有72个国家在过去的10年里工会成员在减少，现在有48个国家的工会工人的比例不到工人总数的20%(Jeffrey，1998)[6]。美国的工会会员人数占总就业人数的比重持续下降，20世纪50年代曾经达到35%，90年代只有14%，在私营部门中这一比例只有9%，并有可能下降到5%以下[7]。一项关于人力资源战略和实践方面的研究表明，避免工会的出现常常是企业在劳资关系方面的一个重要目标(Foulkes，1980)。
从行业角度来看，工会力量往往在机械制造、钢铁、采矿、造船等传统行业比较雄厚，随着服务业的迅速崛起和传统行业的衰落，工会的力量也相应受到抑制。调查表明增长率最高的经济部门往往也是工会化比率最低的领域，金融、保险、房地产等服务行业部门中，工会的比率明显较低，一些部门只有2%(Herman，1992)。
2.各国传统劳资关系体制产生的差异
劳资关系不仅仅是一种组织管理安排，而且处在一个更广的政治、经济、文化和社会背景中，因此不同国家的劳资关系必然会有差异，即使是经济体制比较相近的国家其差异也是非常大的。如表1所示，不同国家的工会结构和覆盖率呈现较大的差异，美国拥有行业工会、产业工会、白领工会和大型企业工会，其工会覆盖率最低为17%；而很多欧洲国家一般比较注重工会的参与，工会覆盖率较高，并拥有比美国工会更强大的政治力量。当员工与工会交涉的时候，其实是在间接地与政府交涉。工会通常与某个政党结盟。在谈判过程中，公司通常与代表特定行业的工会联盟进行全国性的协议谈判，员工有强烈的加入工会的倾向[8]；又如日本只有企业层面的工会，集体谈判制度也因此在企业一级进行，大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工，部分中小企业则由上级工会委派干部参加。
从20世纪60年代起，美国的跨国公司开始将非工会策略纳入公司的发展规划中，并将其做为一种模板向其欧洲东道国转移。在这种情况下，母国在美国的跨国公司到工会力量比较强大、比较注重雇主与工会之间集体谈判的国家如日本和欧洲国家进行对外直接投资，必须会遇到劳资关系矛盾和冲突。
3.政府在劳资体系中的角色差异
国家不同，政府在劳资关系三方主体中充当的角色也会出现明显差异，这必然会成为跨国公司处理东道国劳资关系时所不得不考虑的一个因素，如在英国和法国，由于行业的部分国有化，牵涉到政府是很正常的事，政府的干涉涉及集体谈判的所有方面。即使在非国有化的公司中，政府卷入的可能性也很大，如法国的汽车制造商雷诺公司，工会在与管理层进行谈判时往往通过政府来对管理层施压，由此达成的协议条款又为其他公司树立了标准。在发展中国家，政府普遍派代表出席谈判过程，以保证缺乏谈判经验的工会代表在面对经验丰富的管理层时，不至处于下风。
但由于发展中国家的一些地方政府和部门将吸引外资做为政绩目标，往往对跨国公司实施超国民待遇，对争取工人权利的积极分子则实施以暴力镇压，还有一些出口加工区为吸引外国投资无视劳动者的基本权益，出现反工会行动，包括对劳工的折磨、黑名单和开除等行为，客观上纵容了跨国公司的非工会化行为，导致员工无法维护正当权益以及劳资冲突的爆发甚至升级。
4.文化差异也会导致跨国劳资冲突
文化也是产生劳资关系差异的一个重要因素，如在劳资关系的处理上北美鼓励个人主义和高绩效；欧洲则偏重于强调社会责任；日本强调忠诚和“以厂为家”，实行终身雇用制度、年功序列的工资制度、考核评分制度和职工持股的利益共享制度，将年龄和为公司服务时间的长短作为薪酬的主要决定因素。而在韩国企业和我国大量港台企业中，则比较盛行“家长制”，强调绝对服从。
又比如集体谈判方面，美国通常将其理解为地方工会和管理者之间的协商，而德国和瑞典则常常是指雇主组织和和工会在产业水平上的谈判。许多西欧国家把集体谈判作为劳动者和管理者之间的一种持续的阶级斗争意识而存在，而在美国则更多地从经济角度来考虑。
5.劳资冲突的根本原因在于劳动者和管理者之间存在目标差异
前面提到的四个方面实际上只是劳资冲突产生的表面原因，其根本原因还在于在劳资关系体系中，劳动者和跨国公司管理者作为不同生产要素的拥有者，其所处的立场和追求的目标存在差异。按照传统的劳资关系研究理论，对劳资关系的研究主要分为三种观点，即马克思主义观点、一元论和多元论。马克思主义的观点认为劳资双方存在着根本利益上的对立，并且这种对立是由资本主义制度本身决定，因而也是不可调和的矛盾，要改变这种对立状况，只能进行社会制度和体制的变革；一元论的观点认为劳方和资方在本质上存在着一致的利益，双方的关系是和谐的，双方在市场这只“看不见的手”的引导下达到帕累托最优，其主要表现是政府不应进行过多的干预，劳资双方直接对话，排斥工会的存在；多元论的观点认为劳方和资方的利益存在着差异，双方的关系是在竞争中求和谐，政府需要进行规范以维持公公平和效率，而劳动法律制度、工会制度和集体谈判制度则是实现这一均衡的最有效手段，这种观点以美国学者邓洛普为代表并逐渐形成资本主义国家劳资关系理论研究的主流。
在FDI自由流动的条件下，跨国公司管理者追求全球范围的利润最大化或成本最小化，由于资本具有稀缺性和独占性，并且流动性较强，而劳动者追求的是工资收益最大化，但由于其流动性较差，因此劳动者在全球分工中必然处于被支配和被管理的地位。当跨国公司到另一个国家进行投资的时候，往往按照原有的思维模式和习惯对东道国的劳动者进行管理；更有甚者，一些在母国遵守劳资关系规则的跨国公司，在东道国尤其是一些发展中国家，置当地法律法规于不顾，不建立工会或刻意打击、削弱工会的力量，大量加班加点、克扣拖欠职工工资的现象时有发生。2000年，有关组织曾作了一次全球性的“新千年调查”，访问了23个发达国家的25 000多人，调查结果表明，被访问者中有79%的人认为跨国公司应对工人的安全、健康负完全责任，73%的人认为跨国企业应对环境保护负完全责任，72%的人认为跨国公司应对禁止童工负完全责任[9]。
应对跨国公司劳资冲突的战略分析
1.从政府的角度来看
(1)转变竞争观念，加强自身建设，扶持工会发展。上文提到，一个国家为了提升全球竞争力和吸引外资，往往给予跨国公司种种优惠政策，结果造成本国工会组织地位和功能的衰退以及劳资冲突事件的增多。实际上一国政府为了达到上述目的，完全可以从另一个角度考虑问题，如完善国内基础设施建设，增加研究与开发的投入，增强对劳动者的技能培训，鼓励企业间的合作等措施。这方面的典型例子莫过于北欧国家，根据2006年全球竞争力排名，瑞士是世界上最具竞争力的经济体，芬兰、瑞典和丹麦分列第二、三、四名，这些国家在提升竞争力的同时并没有以牺牲工会为代价，相反北欧国家一直是比较重视工会的作用，这些国家的工会覆盖率通常也高于其他西方发达国家。因此，东道国政府在提高全球竞争力的方法上，应该学习北欧国家的先进经验，从修炼“内功”着手，摆脱恶性竞争思维，同时重视工会的作用，改变工会力量薄弱的现状，大力扶持工会的健康发展。
(2)完善法律法规，规范外资企业劳资关系。一些跨国公司在东道国进行直接投资，除了享受东道国政府给予的超国民待遇外，还善于钻法律的空子，利用东道国劳动法律法规的不健全，最大程度地攫取超额利润。这方面的做法如禁止在企业设立工会，缩短劳动合同周期，增加对临时工的雇用，对女工进行歧视，压低、终止和解除劳动合同的经济补偿金等。中国某日资企业为了不违反关于“每个员工每周加班时间不得超过12小时”的规定，竟然采取加大劳动强度的做法，结果引起了工人的不满，并最终导致一场更大规模的罢工，这场风波从另一方面也凸现了中国外资企业工会力量的薄弱。
2006年3月，中国人大法律工作委员会向全社会公布征求《劳动合同法》草案的修改意见，按照中国人大常委会2006年立法计划，《就业促进法(草案)》、《劳动争议处理法(草案)》也将提交审议[10]。但是代表跨国公司利益的上海美国商会和欧盟商会在征求《劳动合同法》草案修改意见的最后截止期各自提交了对自己的修改意见，并认为原草案如果不经修改就获得通过，将对中国的外商投资环境将产生严重的消极影响。可以预见，东道国政府在制订相应法律法规，完善劳资关系体系的过程中，必然会遭到国外跨国公司的阻挠和对抗，东道国政府在同跨国公司博弈的过程中应该坚持自己的立场，完善法律法规，规范外资企业劳资关系。
(3)推行企业社会责任标准，维护劳动者合法权益。由于FDI的自由流动，跨国公司争相到劳动力成本较低的发展中国家进行生产及出口，从而引发一些发达国家政府和工会组织的责难和制裁。1999年西雅图会议，上万示威人群走上街头，声称保护工人权利，反对不公平竞争；在 2000年2月曼谷召开的联合国贸易发展大会上，劳工标准和贸易壁垒问题再次成为会议的焦点之一。欧美国家强烈要求在全球范围内推行SA8000标准，即企业社会责任标准，该标准主要是根据国际劳工组织(ILO)公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定的，内容包括童工、强迫劳动、安全卫生、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系九个要素。虽然该标准的实施短期内会对企业的生产造成一定的负面影响，但从另外一个角度考虑，SA8000无疑在加强管理、保护劳动者合法权益方面起到了积极作用。政府在此方面应该改变当前雇主单方面监察认证的现状，由政府的劳动监察部门、工会和企业共同监督执行，确保认证结果的正确性和公证性。
(4)完善三方协调机制，平衡工会与跨国公司管理者之间的利益关系。三方协调机制是指政府、雇主组织和劳动者组织之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动(国际劳工组织，《三方协商促进履行国际劳工标准公约》，1976年144号)。作为雇用关系体系中的第三方力量(Poole，1986：99)，政府建立了法律环境以及对公平与平等、权力与权威、个人(而非集体的)权利的主观价值判断框架(Salamon，2000)，其在三方协调机制中起着至关重要的作用。政府应善于解决工会与跨国公司管理者之间的冲突，缓解劳资矛盾，促进民主进程，保护企业和雇员双方的合法权益，促进社会的和谐发展。
2.从工会的角度看
(1)加强工会组织的国内和国际合作。除了呼吁政府保护护工会、雇员合法权益外，另一方面工会可以考虑建立、健全全国性或区域性的行业工会和产业工会，加入国际产业联盟，加强同国际劳工组织、国际工会秘书处(ITSs)及国际自由工会联盟(ICFTU)和全球工会联盟(GUF)等的交流和联系，尤其是ICFTU和GUF，它们主要的职责就是通过加强各国工会在企业及行业水平上的国际合作来监督跨国公司的行为并维护全球劳动者的权利，在工会和跨国公司之间建立真正的全球对话[11]。当然目前加强国际间工会组织间的联系存在着很大的困难，如工会有不同的组织结构、意识形态和文化冲突，甚至不同国家工会之间的经济发展水平也存在很大差距。但这并不意味着跨国界的工会合作就此停止了，相反，在强流动性资源主导弱流动性资源配置的情况下，出于维护劳动者权益和人权的需要，这种跨国间的合作显得更为迫切和必要。
(2)加强自身素质的培养，提高集体谈判能力。集体谈判制度是市场经济国家劳资关系体系的核心，通过集体谈判，工会与跨国公司管理者之间就工作报酬、工作环境、工作时间以及其他条件达成某种协议。跨国公司管理者往往有着比较丰富的谈判经验和谈判技巧，并对东道国的具体国情有比较深入的了解，而一些东道国尤其是发展中国家东道国的工会成员明显缺乏国际谈判经验，常常在集体谈判中处于不利地位，无法维护自身正当权益。因此，工会应该重视自身的组织建设和干部培训工作，通过文化教育、法律知识培训等渠道，提高工会成员自身素质，针对跨国公司具体特点，学习国际商务谈判技巧，提高参与集体谈判的能力。但还应注意在谈判避免不切实际的要价，尽量避免过激的行为如罢工、示威等，毕竟冲突激化后对谁都没有好处。
(3)为职工争取合法权益，成为其真正意义代言人。跨国公司在海外建立子公司，不管是新建、并购还是合资方式，往往会控制子公司的经营决策权及关键部门的人事任免。由于担心工会的力量强大到足以影响它们的成本最小化战略，它们对工会的态度也大多是持排斥态度，如果公司必须建立工会，它们往往会让工会形同虚设或在工会关键领导岗位特色自己的人选，一些地方政府为了吸引外资则对此现象听之任之。这就要求工会成员及其负责人敢于承担责任，坚定自己的立场，运用法律武器，维护本公司职工的合法权益。
结语
一种有效的劳资关系体系并不是要消除劳资冲突，相反它所提供的是一种能够对雇主、雇员以及社会均有利的方式来解决矛盾的一种制度安排。从实证方面看，虽然一些学者认为工会参与管理对公司的产出存在负面影响，但也有一些学者通过实证检验发现了它们之间存在着正相关关系(Miller and Monge，1986；Wu and Lee，2001)。随着全球化步伐的不断推进，资本国际化流动更加容易，而劳动仍然相对不可移动，具有典型的国家特征，可以预见，一个国家的竞争优势将最终取决于该国的人力资源优势。因此，东道国政府一定要充分重视实现劳资关系协调与稳定的重要性，实现社会、政治、经济和生活等各方面的和谐发展。
注释：
[1]Sabrina Hicks. Successful Global Training. Training & Development(May 2000 54)：95
[2]Calvin Reynolds. Global Compensation and Benefits in Transition. Compensation and Benefits Review，January/February 2000(32)：28
[3]World's Trade Union under Siege. International Press English News Wire (May 2000 29)
[4]Williams A. Enterprise Cultures in the Global Economy： Some Emerging and Theoretical Problems for Strategic Human Resource Management. Employee Relations， 1994，16(7)：5-17
[5]Bailey R. Governing the Workplace. British Journal of Industrial Relations， 1995，33(4)：557-562
[6]Jeffrey H.EpsteinReinventing Labor Unions. The Futurist， 1998，32(8)：13
[7]Katz and Kochan. The Contemporary Decline of Union Strength， Contemporary Policy Issues (1987 3)：12-2
[8]Oliver Clarke. European Labor Unions， Industrial and Labor Relations Review，July 1994，47(4)：728-30
[9]罗志荣.对SA8000的多重视角.企业文明.http： //finance.sina.com.cn， 2004-03-26
[10]韦巍.一部“劳动合同法”草案引发劳资之战.中国企业家.http：//biz.163.com/06/0919/19/2RDGUC4N000 21RB9.html，2006-09-19
[11] International Confederation of Free Trade Unions. Multinational Enterprises.http：//www.icftu.org/focus.asp?Issue=multinationals&Language=EN
(责任编辑：张晓薇)
[关键词] FDI 跨国公司 劳资关系 集体谈判
中图分类号：F246
文献标识码：A
文章编号：1007-1369(2007)1-0047-06
跨国公司经营管理趋向本土化
二战结束后，国际贸易和金融壁垒不断降低，跨国公司携贸易、资本、技术于一体，跨越国界进行对外直接投资(FDI)，成为全球经济增长的主要动力。进入20世纪90年代，跨国公司更是得到了迅猛的发展。据统计，1970年全世界的跨国公司约有3 500家，他们的子公司约有7 000家，2004年则分别到7万家和69万家(UNCTAD，2005)。当前跨国公司的FDI约占世界固定资本形成的12%，投资存量约占全球 GDP的22%，海外分支机构价值增值约占全球GDP的11%，由跨国公司体系生产的产品总值约占世界GDP的1/4。出口方面，跨国公司内部贸易约占全球贸易的1/3，跨国公司所进行的研发活动占全世界研发活动的75%～80%。
跨国公司不仅对一国的贸易和投资产生诸方面的影响，还对一国的劳动就业也产生较大的影响，其中一个显著特征就是跨国公司经营管理逐渐趋向本土化。如美国跨国公司在对外投资初期大量使用本国外派人员，但是从70年代后期开始，外派人员逐渐减少，这种下降趋势在近一二十年来尤其明显。目前，美国公司雇用海外员工超过1亿人[1]；欧洲和日本的跨国公司经营管理也存在这种趋势，在多数行业，北美和西欧跨国公司的海外业务部门中当地员工占到了员工队伍的98%以上[2]。
与此相对应，做为对外投资接受国，也越来越认可跨国公司这种本土化的趋势。如在英国，超过1 000家的跨国公司雇用了大约50%的本地就业人口(Leat & Woolley，1999)。这种情况不仅发生在发达国家，在发展中国家也同样存在。如诺基亚在中国已经拥有员工近4 000人，其中本地员工占90%以上；联合利华中国区工作的外籍员工人数也已减少了80%，目前90%的高级管理职务已由中国人担任，摩托罗拉中国公司的本土管理人员已由1994年的11%上升到目前的83.3%，全球最大的零售商沃尔玛在中国也基本实现了员工的本土化，其1 6000多名员工中有99%来自当地，而所有的商店都由中方员工负责直接管理；爱立信(中国)有限公司12名总经理/总裁级管理人员中有9名是中方员工，25名部门总监中中方占21名。不久前，美中商业与贸易发展委员会发布的“在华外企人力资源状况分析”调查报告显示，在华跨国公司和外资企业的本土化程度平均超过了90%，受访外企的管理人才基本都实现了95%以上的本土化，在受访跨国公司的研发中心中，来自中国内地的研发人员平均已经占到95% (www.jctrans.com，2006-04-12)。
跨国公司的FDI使传统的劳资关系体系面临挑战
跨国公司选择对外进行直接投资时不可避免地带有母国的法律、文化及心理特征，同时还会受母公司原有劳资关系及人力资源管理体系的影响。随着跨国公司这种投资与管理本土化特征的不断延伸，跨国公司管理者往往会发现在确定对外投资策略的时候，由于不同国家劳资关系差别比较大，在母国有效的劳资关系管理方法在东道国会失效或受到限制(Prehalad & Doz，1987； Bean，1987)。这种情况不仅发生在发达国家跨国公司向发展中国家投资的过程中，即便是在发达国家之间的相互投资也经常会产生这种冲突，比较典型的案例如IBM试图建立一种全球性的红利机制，它将减少每月的固定工资，增加弹性工资，结果受到瑞典工会的强烈抵制(EIRR，2000b)。
传统的劳资冲突主要集中在制造业部门，但近年来，人们发现在一些低收入的服务行业也出现了劳资冲突。如2000年底在法国，必胜客和麦当劳在工资水平和工作时间的灵活性方面爆发了劳资冲突；麦当劳还遇到了它在意大利的首次劳资冲突，佛罗伦萨和罗马两地分别举行罢工，从而引起了公众的注意和政府的干预(EIRO： IT001116N)。劳资关系直接影响到劳动成本、生产率和最终的利润，如果劳动者和管理者没有一个良好的劳资关系，其运作的商业成本将大幅度增加(Hodgetts & Luthans，1997)。Marginson(1995)在英国所做的一项调查发现，超过2/3的跨国公司将劳资关系作为决定未来是否继续投资的重要因素。
做为东道国政府，本着提升国家竞争力、引进外资、学习先进技术、管理经验和扩大就业的目的，往往对跨国公司FDI格外青睐，会给予各方面的优惠，如放松管制、减免税收甚至一定数量的补贴，有些国家为了同其他国家争夺FDI不惜采取“竞争到底线”政策。据统计，1991—2003年有165个国家对本国FDI法规进行了1 885项修订，其中1 771项改革是以有利于吸引FDI作为政策目标的，占总量的94%(UNCTAD，2004)。但同时一国政府会发现其政策的制定常常被跨国公司投资选址、套汇及管理方式等行为所阻碍，尤其是一些发展中国家为了吸引外资而制订大量优惠政策，对跨国公司采取超国民待遇，对本国劳动者及工会组织进行压制甚至打击。如孟加拉国、菲律宾和斯里兰卡的出口加工区为吸引外国投资而无视劳动者的基本权益；在摩洛哥和巴基斯坦，对劳动者进行逮捕和拘留已经是很正常的事情；在尼加拉瓜、黎巴嫩和塞内加尔，工会的财产也常常遭到攻击[3]。
1994年世界投资报告主题为《跨国公司、就业与工作环境》，1995年世界发展报告主题为《一体化世界中的劳动者》，其中部分原因就是随着全球化背景下跨国公司的迅速发展，劳资冲突问题已日益突出。因此，如何处理好劳资关系，是政府、工会及跨国公司管理者三方主体在21世纪面临的一个重大问题[4]。
跨国公司劳资冲突的原因分析
1.FDI自由流动条件下工会的力量逐渐减弱
跨国公司的对外直接投资导致强流动性资源主导弱流动性资源配置的特征更加明显，信息产业技术(ICT)的快速发展使贸易的可能性大大增加，并促使跨国公司在全球范围内更合理地追求利润的最大化，而相对不可流动的劳动力资源则面临着巨大的冲击，跨国公司转包、外包、新建企业的无工会化和撤消工会等方式不断削弱工会的谈判力量，一国原有的劳动力市场及劳资关系受到了严竣挑战。对于很多国家而言，20世纪70年代和80年代初，是工会密度最高的时期，1980年以后，工会组建率开始下降[5]。
国际劳工组织的资料显示，在被调查的92个国家里有72个国家在过去的10年里工会成员在减少，现在有48个国家的工会工人的比例不到工人总数的20%(Jeffrey，1998)[6]。美国的工会会员人数占总就业人数的比重持续下降，20世纪50年代曾经达到35%，90年代只有14%，在私营部门中这一比例只有9%，并有可能下降到5%以下[7]。一项关于人力资源战略和实践方面的研究表明，避免工会的出现常常是企业在劳资关系方面的一个重要目标(Foulkes，1980)。
从行业角度来看，工会力量往往在机械制造、钢铁、采矿、造船等传统行业比较雄厚，随着服务业的迅速崛起和传统行业的衰落，工会的力量也相应受到抑制。调查表明增长率最高的经济部门往往也是工会化比率最低的领域，金融、保险、房地产等服务行业部门中，工会的比率明显较低，一些部门只有2%(Herman，1992)。
2.各国传统劳资关系体制产生的差异
劳资关系不仅仅是一种组织管理安排，而且处在一个更广的政治、经济、文化和社会背景中，因此不同国家的劳资关系必然会有差异，即使是经济体制比较相近的国家其差异也是非常大的。如表1所示，不同国家的工会结构和覆盖率呈现较大的差异，美国拥有行业工会、产业工会、白领工会和大型企业工会，其工会覆盖率最低为17%；而很多欧洲国家一般比较注重工会的参与，工会覆盖率较高，并拥有比美国工会更强大的政治力量。当员工与工会交涉的时候，其实是在间接地与政府交涉。工会通常与某个政党结盟。在谈判过程中，公司通常与代表特定行业的工会联盟进行全国性的协议谈判，员工有强烈的加入工会的倾向[8]；又如日本只有企业层面的工会，集体谈判制度也因此在企业一级进行，大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工，部分中小企业则由上级工会委派干部参加。
从20世纪60年代起，美国的跨国公司开始将非工会策略纳入公司的发展规划中，并将其做为一种模板向其欧洲东道国转移。在这种情况下，母国在美国的跨国公司到工会力量比较强大、比较注重雇主与工会之间集体谈判的国家如日本和欧洲国家进行对外直接投资，必须会遇到劳资关系矛盾和冲突。
3.政府在劳资体系中的角色差异
国家不同，政府在劳资关系三方主体中充当的角色也会出现明显差异，这必然会成为跨国公司处理东道国劳资关系时所不得不考虑的一个因素，如在英国和法国，由于行业的部分国有化，牵涉到政府是很正常的事，政府的干涉涉及集体谈判的所有方面。即使在非国有化的公司中，政府卷入的可能性也很大，如法国的汽车制造商雷诺公司，工会在与管理层进行谈判时往往通过政府来对管理层施压，由此达成的协议条款又为其他公司树立了标准。在发展中国家，政府普遍派代表出席谈判过程，以保证缺乏谈判经验的工会代表在面对经验丰富的管理层时，不至处于下风。
但由于发展中国家的一些地方政府和部门将吸引外资做为政绩目标，往往对跨国公司实施超国民待遇，对争取工人权利的积极分子则实施以暴力镇压，还有一些出口加工区为吸引外国投资无视劳动者的基本权益，出现反工会行动，包括对劳工的折磨、黑名单和开除等行为，客观上纵容了跨国公司的非工会化行为，导致员工无法维护正当权益以及劳资冲突的爆发甚至升级。
4.文化差异也会导致跨国劳资冲突
文化也是产生劳资关系差异的一个重要因素，如在劳资关系的处理上北美鼓励个人主义和高绩效；欧洲则偏重于强调社会责任；日本强调忠诚和“以厂为家”，实行终身雇用制度、年功序列的工资制度、考核评分制度和职工持股的利益共享制度，将年龄和为公司服务时间的长短作为薪酬的主要决定因素。而在韩国企业和我国大量港台企业中，则比较盛行“家长制”，强调绝对服从。
又比如集体谈判方面，美国通常将其理解为地方工会和管理者之间的协商，而德国和瑞典则常常是指雇主组织和和工会在产业水平上的谈判。许多西欧国家把集体谈判作为劳动者和管理者之间的一种持续的阶级斗争意识而存在，而在美国则更多地从经济角度来考虑。
5.劳资冲突的根本原因在于劳动者和管理者之间存在目标差异
前面提到的四个方面实际上只是劳资冲突产生的表面原因，其根本原因还在于在劳资关系体系中，劳动者和跨国公司管理者作为不同生产要素的拥有者，其所处的立场和追求的目标存在差异。按照传统的劳资关系研究理论，对劳资关系的研究主要分为三种观点，即马克思主义观点、一元论和多元论。马克思主义的观点认为劳资双方存在着根本利益上的对立，并且这种对立是由资本主义制度本身决定，因而也是不可调和的矛盾，要改变这种对立状况，只能进行社会制度和体制的变革；一元论的观点认为劳方和资方在本质上存在着一致的利益，双方的关系是和谐的，双方在市场这只“看不见的手”的引导下达到帕累托最优，其主要表现是政府不应进行过多的干预，劳资双方直接对话，排斥工会的存在；多元论的观点认为劳方和资方的利益存在着差异，双方的关系是在竞争中求和谐，政府需要进行规范以维持公公平和效率，而劳动法律制度、工会制度和集体谈判制度则是实现这一均衡的最有效手段，这种观点以美国学者邓洛普为代表并逐渐形成资本主义国家劳资关系理论研究的主流。
在FDI自由流动的条件下，跨国公司管理者追求全球范围的利润最大化或成本最小化，由于资本具有稀缺性和独占性，并且流动性较强，而劳动者追求的是工资收益最大化，但由于其流动性较差，因此劳动者在全球分工中必然处于被支配和被管理的地位。当跨国公司到另一个国家进行投资的时候，往往按照原有的思维模式和习惯对东道国的劳动者进行管理；更有甚者，一些在母国遵守劳资关系规则的跨国公司，在东道国尤其是一些发展中国家，置当地法律法规于不顾，不建立工会或刻意打击、削弱工会的力量，大量加班加点、克扣拖欠职工工资的现象时有发生。2000年，有关组织曾作了一次全球性的“新千年调查”，访问了23个发达国家的25 000多人，调查结果表明，被访问者中有79%的人认为跨国公司应对工人的安全、健康负完全责任，73%的人认为跨国企业应对环境保护负完全责任，72%的人认为跨国公司应对禁止童工负完全责任[9]。
应对跨国公司劳资冲突的战略分析
1.从政府的角度来看
(1)转变竞争观念，加强自身建设，扶持工会发展。上文提到，一个国家为了提升全球竞争力和吸引外资，往往给予跨国公司种种优惠政策，结果造成本国工会组织地位和功能的衰退以及劳资冲突事件的增多。实际上一国政府为了达到上述目的，完全可以从另一个角度考虑问题，如完善国内基础设施建设，增加研究与开发的投入，增强对劳动者的技能培训，鼓励企业间的合作等措施。这方面的典型例子莫过于北欧国家，根据2006年全球竞争力排名，瑞士是世界上最具竞争力的经济体，芬兰、瑞典和丹麦分列第二、三、四名，这些国家在提升竞争力的同时并没有以牺牲工会为代价，相反北欧国家一直是比较重视工会的作用，这些国家的工会覆盖率通常也高于其他西方发达国家。因此，东道国政府在提高全球竞争力的方法上，应该学习北欧国家的先进经验，从修炼“内功”着手，摆脱恶性竞争思维，同时重视工会的作用，改变工会力量薄弱的现状，大力扶持工会的健康发展。
(2)完善法律法规，规范外资企业劳资关系。一些跨国公司在东道国进行直接投资，除了享受东道国政府给予的超国民待遇外，还善于钻法律的空子，利用东道国劳动法律法规的不健全，最大程度地攫取超额利润。这方面的做法如禁止在企业设立工会，缩短劳动合同周期，增加对临时工的雇用，对女工进行歧视，压低、终止和解除劳动合同的经济补偿金等。中国某日资企业为了不违反关于“每个员工每周加班时间不得超过12小时”的规定，竟然采取加大劳动强度的做法，结果引起了工人的不满，并最终导致一场更大规模的罢工，这场风波从另一方面也凸现了中国外资企业工会力量的薄弱。
2006年3月，中国人大法律工作委员会向全社会公布征求《劳动合同法》草案的修改意见，按照中国人大常委会2006年立法计划，《就业促进法(草案)》、《劳动争议处理法(草案)》也将提交审议[10]。但是代表跨国公司利益的上海美国商会和欧盟商会在征求《劳动合同法》草案修改意见的最后截止期各自提交了对自己的修改意见，并认为原草案如果不经修改就获得通过，将对中国的外商投资环境将产生严重的消极影响。可以预见，东道国政府在制订相应法律法规，完善劳资关系体系的过程中，必然会遭到国外跨国公司的阻挠和对抗，东道国政府在同跨国公司博弈的过程中应该坚持自己的立场，完善法律法规，规范外资企业劳资关系。
(3)推行企业社会责任标准，维护劳动者合法权益。由于FDI的自由流动，跨国公司争相到劳动力成本较低的发展中国家进行生产及出口，从而引发一些发达国家政府和工会组织的责难和制裁。1999年西雅图会议，上万示威人群走上街头，声称保护工人权利，反对不公平竞争；在 2000年2月曼谷召开的联合国贸易发展大会上，劳工标准和贸易壁垒问题再次成为会议的焦点之一。欧美国家强烈要求在全球范围内推行SA8000标准，即企业社会责任标准，该标准主要是根据国际劳工组织(ILO)公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定的，内容包括童工、强迫劳动、安全卫生、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系九个要素。虽然该标准的实施短期内会对企业的生产造成一定的负面影响，但从另外一个角度考虑，SA8000无疑在加强管理、保护劳动者合法权益方面起到了积极作用。政府在此方面应该改变当前雇主单方面监察认证的现状，由政府的劳动监察部门、工会和企业共同监督执行，确保认证结果的正确性和公证性。
(4)完善三方协调机制，平衡工会与跨国公司管理者之间的利益关系。三方协调机制是指政府、雇主组织和劳动者组织之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动(国际劳工组织，《三方协商促进履行国际劳工标准公约》，1976年144号)。作为雇用关系体系中的第三方力量(Poole，1986：99)，政府建立了法律环境以及对公平与平等、权力与权威、个人(而非集体的)权利的主观价值判断框架(Salamon，2000)，其在三方协调机制中起着至关重要的作用。政府应善于解决工会与跨国公司管理者之间的冲突，缓解劳资矛盾，促进民主进程，保护企业和雇员双方的合法权益，促进社会的和谐发展。
2.从工会的角度看
(1)加强工会组织的国内和国际合作。除了呼吁政府保护护工会、雇员合法权益外，另一方面工会可以考虑建立、健全全国性或区域性的行业工会和产业工会，加入国际产业联盟，加强同国际劳工组织、国际工会秘书处(ITSs)及国际自由工会联盟(ICFTU)和全球工会联盟(GUF)等的交流和联系，尤其是ICFTU和GUF，它们主要的职责就是通过加强各国工会在企业及行业水平上的国际合作来监督跨国公司的行为并维护全球劳动者的权利，在工会和跨国公司之间建立真正的全球对话[11]。当然目前加强国际间工会组织间的联系存在着很大的困难，如工会有不同的组织结构、意识形态和文化冲突，甚至不同国家工会之间的经济发展水平也存在很大差距。但这并不意味着跨国界的工会合作就此停止了，相反，在强流动性资源主导弱流动性资源配置的情况下，出于维护劳动者权益和人权的需要，这种跨国间的合作显得更为迫切和必要。
(2)加强自身素质的培养，提高集体谈判能力。集体谈判制度是市场经济国家劳资关系体系的核心，通过集体谈判，工会与跨国公司管理者之间就工作报酬、工作环境、工作时间以及其他条件达成某种协议。跨国公司管理者往往有着比较丰富的谈判经验和谈判技巧，并对东道国的具体国情有比较深入的了解，而一些东道国尤其是发展中国家东道国的工会成员明显缺乏国际谈判经验，常常在集体谈判中处于不利地位，无法维护自身正当权益。因此，工会应该重视自身的组织建设和干部培训工作，通过文化教育、法律知识培训等渠道，提高工会成员自身素质，针对跨国公司具体特点，学习国际商务谈判技巧，提高参与集体谈判的能力。但还应注意在谈判避免不切实际的要价，尽量避免过激的行为如罢工、示威等，毕竟冲突激化后对谁都没有好处。
(3)为职工争取合法权益，成为其真正意义代言人。跨国公司在海外建立子公司，不管是新建、并购还是合资方式，往往会控制子公司的经营决策权及关键部门的人事任免。由于担心工会的力量强大到足以影响它们的成本最小化战略，它们对工会的态度也大多是持排斥态度，如果公司必须建立工会，它们往往会让工会形同虚设或在工会关键领导岗位特色自己的人选，一些地方政府为了吸引外资则对此现象听之任之。这就要求工会成员及其负责人敢于承担责任，坚定自己的立场，运用法律武器，维护本公司职工的合法权益。
结语
一种有效的劳资关系体系并不是要消除劳资冲突，相反它所提供的是一种能够对雇主、雇员以及社会均有利的方式来解决矛盾的一种制度安排。从实证方面看，虽然一些学者认为工会参与管理对公司的产出存在负面影响，但也有一些学者通过实证检验发现了它们之间存在着正相关关系(Miller and Monge，1986；Wu and Lee，2001)。随着全球化步伐的不断推进，资本国际化流动更加容易，而劳动仍然相对不可移动，具有典型的国家特征，可以预见，一个国家的竞争优势将最终取决于该国的人力资源优势。因此，东道国政府一定要充分重视实现劳资关系协调与稳定的重要性，实现社会、政治、经济和生活等各方面的和谐发展。
注释：
[1]Sabrina Hicks. Successful Global Training. Training & Development(May 2000 54)：95
[2]Calvin Reynolds. Global Compensation and Benefits in Transition. Compensation and Benefits Review，January/February 2000(32)：28
[3]World's Trade Union under Siege. International Press English News Wire (May 2000 29)
[4]Williams A. Enterprise Cultures in the Global Economy： Some Emerging and Theoretical Problems for Strategic Human Resource Management. Employee Relations， 1994，16(7)：5-17
[5]Bailey R. Governing the Workplace. British Journal of Industrial Relations， 1995，33(4)：557-562
[6]Jeffrey H.EpsteinReinventing Labor Unions. The Futurist， 1998，32(8)：13
[7]Katz and Kochan. The Contemporary Decline of Union Strength， Contemporary Policy Issues (1987 3)：12-2
[8]Oliver Clarke. European Labor Unions， Industrial and Labor Relations Review，July 1994，47(4)：728-30
[9]罗志荣.对SA8000的多重视角.企业文明.http： //finance.sina.com.cn， 2004-03-26
[10]韦巍.一部“劳动合同法”草案引发劳资之战.中国企业家.http：//biz.163.com/06/0919/19/2RDGUC4N000 21RB9.html，2006-09-19
[11] International Confederation of Free Trade Unions. Multinational Enterprises.http：//www.icftu.org/focus.asp?Issue=multinationals&Language=EN
(责任编辑：张晓薇)