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一、引言
徐州市民营科技企业的发展自80年代初以来经历了从无到有、从小到大的过程，在优化资源配置、促进科技成果转化、提高劳动效率、吸纳富余人员、维护社会稳定等方面发挥了重要作用，有力地推动了徐州市科技经济一体化进程，成为经济发展的一个新的增长点，为我市科教兴市和经济振兴作出了重要贡献。2003年，全市民营科技企业实现技工贸总收入118亿元，比上年增长21.6％；2005年全市民营科技企业实现技工贸总收入188亿元，比上年增长25.5％。
近年来，徐州市坚持科教兴市战略，大力开展科技产业化和科技成果转化，加强与市内高校、科研院所和开发区的合作，使市内科技事业和科技产业有了很大的发展。民营科技企业在各方面的支持下，不断发展壮大，已成为徐州市高科技产业发展的主要力量和经济发展的新生力量(见表1)。从表1中可以看出，在徐州市86家内资高新技术企业中，国有企业3家，产值2.14亿元，占高新技术产业产值的4.2％，利税0.09亿元，占2.4％；集体企业7家，产值2.33亿元，占4.6％，利税0.20亿元，占5.3％；股份合作企业2家，产值0.14亿元，占0.3％，利税0.005亿元，占0.1％；联营企业1家，产值0.18亿元，占0.3％，利税0.03亿元，占0.9％；有限责任公司28家，产值25.98亿元，占51.3％，利税1.78亿元，占47.3％；股份有限公司5家，产值2.39亿元，占4.7％，利税0.55亿元，占14.7％；私营企业40家，产值14.28亿元，占28.2％，利税0.84亿元，占22.2％。高新技术产业中，国有企业所占比例已经很小，民营科技企业成为徐州高新技术产业发展的新生力量。
二、徐州市民营科技企业人才流失的原因
徐州市民营科技企业中人才的流动非常频繁，往往进公司两三年，刚刚掌握了企业的核心技术，能够出成果时，人却走了，而且带着技术走。苏南市场好，发展快，这就吸引了很大一部分人才到上海、苏南等地去发展，导致徐州严重缺乏人才，这不仅加大了民营科技企业人力资本重置成本，而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响，加大了民营科技企业经营和破产风险。因此，分析民营科技企业员工流失的影响因素，并对症下药吸引人才，对我市民营科技企业的发展具有重要意义。
影响徐州市民营科技企业人才流失的因素有很多，总结起来有待遇原因、体制原因、环境原因等。
1、待遇原因
(1)徐州市民营科技企业薪酬待遇方面不具优势。薪酬待遇是人才选择企业的一个重要因素。逼得科技人才“离家出走”的主要原因是留住科技人才成本太高，企业承受不了。民营科技企业尤其是中小企业创办之初，实力不强，难以满足科技人才所要求的薪酬待遇和福利，一套房子就可以难倒一大片企业。根据美国心理学家马斯洛的分析人才有多种需要，钱只能满足其中的一种需要，其他需要则通过其他形式来满足。但不可否认的是，薪酬是人才流失的根本因素之一(见表2)。
从表2中我们看到民营科技企业人才流失的原因中有57.7％的是因为待遇低而流失的。从徐州和苏南城市平均工资对照表来看(见表3)工资待遇方面徐州不具有优势，这也是导致人才流失的原因之一。
(2)缺乏合理有效的薪酬激励机制。薪酬水平偏低、激励机制单一是长期困扰我市中小型民营科技企业的难题。由于民营科技企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争。而且多数民营科技企业的薪酬体系是依照学历及相关经验来核定的，因而知识型员工的起薪和一般员工的起薪并无太大差异。这对一个刚毕业的知识型员工来说，或许可以勉强接受，但随着他们经验的增加，能力的增长，便不会满意目前的薪酬水平。因此，当企业的报酬体系不能反映知识型员工的贡献时，他们就可能选择离职。
2、体制原因
(1)缺乏人才且人才使用不够合理。据统计民营科技企业具有高级技术职称和博士、硕士学位的科技人才较少。同时在人才的使用性质方面也显得不够合理，真正从事技术性工作的技术人员很少，虽然在全部民营科技企业人员中技术人员比例达56.65％，但在企业内部设立技术开发部门、技术中心、实验室且能够自主开发产品的企业数量不多，大多数技术人员是从事单一产品的成果转化工作，或从事系统集成、技术服务；而真正从事具有开创性、原创性技术工作的人员较少，这从企业专利申请情况(见表4)也可见一斑。
(2)没有认识到激励机制的重要性。根据企业家调查问卷资料显示，在我市113家企业的企业家中，虽然有97.35％的企业家认为企业内部的激励措施对留住人才、对创新的成功有一定影响作用，但仍有37.27％的企业家认为激励影响程度只是一般，还有8.18％的企业家认为激励影响程度较低，甚至有2.65％的企业家认为激励对于留住人才没有任何影响。这说明我市有相当一部分民营科技企业没有认识到民营科技企业知识型员工的特点并进行有效的激励。
(3)缺乏培训的机会。我市许多民营科技企业中的所有者认为培训增加了企业人才流失的损失。在民营科技行业中，员工的流动率高是一个不争的事实。在这种高流动率的前提下，企业对员工的培训投入成为一种风险极大的投资。员工的离职将同时带走企业为其付出的培训投资，甚至是帮助了企业的竞争对手。这种矛盾情况的存在，使得企业所有者对员工的培训持有消极态度，认为在员工培训上投资不划算，从而造成民营科技企业员工感觉在企业里没有成长、发展的机会，因此，对企业忠诚度低，产生了离职的念头。有许多优秀人才离开原有公司，就是因为新公司提供了更为有利的培训学习机会。
3、环境原因
(1)企业的发展前景。对民营科技企业员工来说，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就得到认可程度、职业发展前景以及科技企业提供的培训学习机会，是否有利于个人的成长以及是否有利于个人价值的实现等，都对员工离职意向的产生有决定性影响。当员工对富有挑战性的工作产生创造激情，感到对工作的控制权体现了自身与众不同的能力和价值，并且工作绩效得到领导认可，获得不断提高知识技能的发展机会，看到在企业中良好的发展前景时，员工就倾向于留在企业，否则可能产生离开企业的意向。
(2)劳动力市场人才供需矛盾。劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素，劳动力市场供需比例与员工流失率呈负相关。当前我市人才特别是高科技人才供不应求，目前徐州市人才资源总量已达50万人左右，其中高层次人才总量近1.79万人；高级技工及以上职业技能等级人员占技术工人总数达到25％以上；全市教育经费的投入也已占GDP比重的4％左右。徐州市拥有各类专业人员数2001－2004年分别为22.69万人、21.47万人、21.05万人和23.29万人，2001年 到2003年呈逐年下降趋势，2004年略有回升。2004年，我市每万人中拥有科技人员254人，每万人中拥有科技人员数仅为苏南城市的1/2～1/3，且科技人员总量呈逐年减少的态势。高素质人才培养仍然是一个薄弱环节，人才的结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、复合型人才短缺。我市人才市场上高科技人才供需比例小，人才供不应求，这就为科技人才的流失提供了有利的外部条件，因此员工的流失率高。
(3)就业大环境。近年来由于大学急剧扩招，而人才的需求量并没有呈现同步扩大，导致大学生就业形势紧张。截至2007徐州市共有普通高校7所，在校学生9.12万人，比上年增长6.3％；各类中等专业学校12所，在校学生4，84万人，增长16.6％。在这种情况下，许多大学都向学生灌输“先就业，后择业”的观念，也就是说，在找不到理想单位的情况下，先找一个落脚的单位，然后在工作中再慢慢地寻找合适的单位。只要一有机会，他们马上就会离开。因此徐州的部分民营科技企业成为了他们“先就业，后择业”的跳板。
三、徐州市民营科技企业人才流失的对策
人才是民营科技企业技术创新的关键，一流的创新离不开一流的人才，企业要充分认识人才在创新中的重要性，尽快形成培养人才、留住人才、吸引人才、用好人才的机制，培育出一支数量稳定、素质较高的与民营科技企业发展相适宜的技术人才和管理人才队伍。
1、设计合理的薪酬体系
(1)改革分配制度，完善人才激励机制。在分配制度和人事制度上应向科技人员倾斜，调动他们为企业发展作贡献的积极性，使企业发展得到人才保证。在当前和今后一段时间里，民营科技企业的任务是既要采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。
(2)实施股权激励。由于民营科技企业具有高智能型、高成长性、高风险性的特点，激励机制应采取中长期激励为主。有资料显示，美国的高技术公司几乎100％实行了股权激励机制。股权激励的核心思想是：让企业的经营者与员工分享企业的成长价值，使员工的中期或长期收益与企业的经营业绩呈正相关关系，从而引导员工关心企业的中长期经营业绩和发展。通过人力资本股权化，将员工个人与企业的长期利益紧紧联系在一起，形成员工与企业的利益共同体。
2、建立适合民营科技企业的人才发展战略
(1)转变人才观念，彻底打破私有观念。民营科技企业要发展，就必须从民营概念中走出来，特别是企业领导人必须从民营概念的私有观念中走出来，真正进入制度化、规范化、社会化的管理阶段。
(2)建立急需人才信息库。将人才需习之情况尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，并建立紧缺急需人才信息库。管理者应对信息库中每个人才做到能力、经验、素质心中有数。建立民营科技经济管理者业绩档案，制定民营科技企业人才开发、管理、服务新对策、新规划。
(3)认真实施科技人才开发计划。从减免税中拿出一部分建立科技人才开发基金，有计划地培养和造就大批懂科技、善经营、熟悉国际惯例、有较强的参与国际技术经济活动能力的科技型企业家队伍。
3、营造拴心留人的宽松环境
(1)强调以人为本，重视与加强企业文化建设。企业文化是指企业全体员工在长期创业的发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化是全体员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情，融合人们的理想、信念、作风、情操，把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们增添动力，使他们为企业发展和实现自我的价值勇于献身，不断进取。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键性作用。
(2)加强企业培训。培训对民营科技企业来说是一种投资，而且是一种比其他资源收益更高的投资。企业培训在国外已经有了100多年的历史，据国外专业培训机构的测算，企业在培训中每1美元的投入，将获到25美元的回报。培训是企业提供的一种工作条件。企业应该认识到高科技人才更重视个人事业的成功和自我价值的实现。因此，民营科技企业应该将培训和员工的职业生涯相结合，在员工不同的职业生涯发展阶段实施相配套的培训方案。
人才流失是徐州市许多民营科技企业普遍头痛的问题之一，要想解决这个问题务必要建立适合民营科技企业的人才发展战略，设计合理的薪酬体系，营造拴心留人的宽松环境，使人才的流失降到一个较低的水平，使我市的民营科技企业健康发展。
徐州市民营科技企业的发展自80年代初以来经历了从无到有、从小到大的过程，在优化资源配置、促进科技成果转化、提高劳动效率、吸纳富余人员、维护社会稳定等方面发挥了重要作用，有力地推动了徐州市科技经济一体化进程，成为经济发展的一个新的增长点，为我市科教兴市和经济振兴作出了重要贡献。2003年，全市民营科技企业实现技工贸总收入118亿元，比上年增长21.6％；2005年全市民营科技企业实现技工贸总收入188亿元，比上年增长25.5％。
近年来，徐州市坚持科教兴市战略，大力开展科技产业化和科技成果转化，加强与市内高校、科研院所和开发区的合作，使市内科技事业和科技产业有了很大的发展。民营科技企业在各方面的支持下，不断发展壮大，已成为徐州市高科技产业发展的主要力量和经济发展的新生力量(见表1)。从表1中可以看出，在徐州市86家内资高新技术企业中，国有企业3家，产值2.14亿元，占高新技术产业产值的4.2％，利税0.09亿元，占2.4％；集体企业7家，产值2.33亿元，占4.6％，利税0.20亿元，占5.3％；股份合作企业2家，产值0.14亿元，占0.3％，利税0.005亿元，占0.1％；联营企业1家，产值0.18亿元，占0.3％，利税0.03亿元，占0.9％；有限责任公司28家，产值25.98亿元，占51.3％，利税1.78亿元，占47.3％；股份有限公司5家，产值2.39亿元，占4.7％，利税0.55亿元，占14.7％；私营企业40家，产值14.28亿元，占28.2％，利税0.84亿元，占22.2％。高新技术产业中，国有企业所占比例已经很小，民营科技企业成为徐州高新技术产业发展的新生力量。
二、徐州市民营科技企业人才流失的原因
徐州市民营科技企业中人才的流动非常频繁，往往进公司两三年，刚刚掌握了企业的核心技术，能够出成果时，人却走了，而且带着技术走。苏南市场好，发展快，这就吸引了很大一部分人才到上海、苏南等地去发展，导致徐州严重缺乏人才，这不仅加大了民营科技企业人力资本重置成本，而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响，加大了民营科技企业经营和破产风险。因此，分析民营科技企业员工流失的影响因素，并对症下药吸引人才，对我市民营科技企业的发展具有重要意义。
影响徐州市民营科技企业人才流失的因素有很多，总结起来有待遇原因、体制原因、环境原因等。
1、待遇原因
(1)徐州市民营科技企业薪酬待遇方面不具优势。薪酬待遇是人才选择企业的一个重要因素。逼得科技人才“离家出走”的主要原因是留住科技人才成本太高，企业承受不了。民营科技企业尤其是中小企业创办之初，实力不强，难以满足科技人才所要求的薪酬待遇和福利，一套房子就可以难倒一大片企业。根据美国心理学家马斯洛的分析人才有多种需要，钱只能满足其中的一种需要，其他需要则通过其他形式来满足。但不可否认的是，薪酬是人才流失的根本因素之一(见表2)。
从表2中我们看到民营科技企业人才流失的原因中有57.7％的是因为待遇低而流失的。从徐州和苏南城市平均工资对照表来看(见表3)工资待遇方面徐州不具有优势，这也是导致人才流失的原因之一。
(2)缺乏合理有效的薪酬激励机制。薪酬水平偏低、激励机制单一是长期困扰我市中小型民营科技企业的难题。由于民营科技企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争。而且多数民营科技企业的薪酬体系是依照学历及相关经验来核定的，因而知识型员工的起薪和一般员工的起薪并无太大差异。这对一个刚毕业的知识型员工来说，或许可以勉强接受，但随着他们经验的增加，能力的增长，便不会满意目前的薪酬水平。因此，当企业的报酬体系不能反映知识型员工的贡献时，他们就可能选择离职。
2、体制原因
(1)缺乏人才且人才使用不够合理。据统计民营科技企业具有高级技术职称和博士、硕士学位的科技人才较少。同时在人才的使用性质方面也显得不够合理，真正从事技术性工作的技术人员很少，虽然在全部民营科技企业人员中技术人员比例达56.65％，但在企业内部设立技术开发部门、技术中心、实验室且能够自主开发产品的企业数量不多，大多数技术人员是从事单一产品的成果转化工作，或从事系统集成、技术服务；而真正从事具有开创性、原创性技术工作的人员较少，这从企业专利申请情况(见表4)也可见一斑。
(2)没有认识到激励机制的重要性。根据企业家调查问卷资料显示，在我市113家企业的企业家中，虽然有97.35％的企业家认为企业内部的激励措施对留住人才、对创新的成功有一定影响作用，但仍有37.27％的企业家认为激励影响程度只是一般，还有8.18％的企业家认为激励影响程度较低，甚至有2.65％的企业家认为激励对于留住人才没有任何影响。这说明我市有相当一部分民营科技企业没有认识到民营科技企业知识型员工的特点并进行有效的激励。
(3)缺乏培训的机会。我市许多民营科技企业中的所有者认为培训增加了企业人才流失的损失。在民营科技行业中，员工的流动率高是一个不争的事实。在这种高流动率的前提下，企业对员工的培训投入成为一种风险极大的投资。员工的离职将同时带走企业为其付出的培训投资，甚至是帮助了企业的竞争对手。这种矛盾情况的存在，使得企业所有者对员工的培训持有消极态度，认为在员工培训上投资不划算，从而造成民营科技企业员工感觉在企业里没有成长、发展的机会，因此，对企业忠诚度低，产生了离职的念头。有许多优秀人才离开原有公司，就是因为新公司提供了更为有利的培训学习机会。
3、环境原因
(1)企业的发展前景。对民营科技企业员工来说，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就得到认可程度、职业发展前景以及科技企业提供的培训学习机会，是否有利于个人的成长以及是否有利于个人价值的实现等，都对员工离职意向的产生有决定性影响。当员工对富有挑战性的工作产生创造激情，感到对工作的控制权体现了自身与众不同的能力和价值，并且工作绩效得到领导认可，获得不断提高知识技能的发展机会，看到在企业中良好的发展前景时，员工就倾向于留在企业，否则可能产生离开企业的意向。
(2)劳动力市场人才供需矛盾。劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素，劳动力市场供需比例与员工流失率呈负相关。当前我市人才特别是高科技人才供不应求，目前徐州市人才资源总量已达50万人左右，其中高层次人才总量近1.79万人；高级技工及以上职业技能等级人员占技术工人总数达到25％以上；全市教育经费的投入也已占GDP比重的4％左右。徐州市拥有各类专业人员数2001－2004年分别为22.69万人、21.47万人、21.05万人和23.29万人，2001年 到2003年呈逐年下降趋势，2004年略有回升。2004年，我市每万人中拥有科技人员254人，每万人中拥有科技人员数仅为苏南城市的1/2～1/3，且科技人员总量呈逐年减少的态势。高素质人才培养仍然是一个薄弱环节，人才的结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、复合型人才短缺。我市人才市场上高科技人才供需比例小，人才供不应求，这就为科技人才的流失提供了有利的外部条件，因此员工的流失率高。
(3)就业大环境。近年来由于大学急剧扩招，而人才的需求量并没有呈现同步扩大，导致大学生就业形势紧张。截至2007徐州市共有普通高校7所，在校学生9.12万人，比上年增长6.3％；各类中等专业学校12所，在校学生4，84万人，增长16.6％。在这种情况下，许多大学都向学生灌输“先就业，后择业”的观念，也就是说，在找不到理想单位的情况下，先找一个落脚的单位，然后在工作中再慢慢地寻找合适的单位。只要一有机会，他们马上就会离开。因此徐州的部分民营科技企业成为了他们“先就业，后择业”的跳板。
三、徐州市民营科技企业人才流失的对策
人才是民营科技企业技术创新的关键，一流的创新离不开一流的人才，企业要充分认识人才在创新中的重要性，尽快形成培养人才、留住人才、吸引人才、用好人才的机制，培育出一支数量稳定、素质较高的与民营科技企业发展相适宜的技术人才和管理人才队伍。
1、设计合理的薪酬体系
(1)改革分配制度，完善人才激励机制。在分配制度和人事制度上应向科技人员倾斜，调动他们为企业发展作贡献的积极性，使企业发展得到人才保证。在当前和今后一段时间里，民营科技企业的任务是既要采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。
(2)实施股权激励。由于民营科技企业具有高智能型、高成长性、高风险性的特点，激励机制应采取中长期激励为主。有资料显示，美国的高技术公司几乎100％实行了股权激励机制。股权激励的核心思想是：让企业的经营者与员工分享企业的成长价值，使员工的中期或长期收益与企业的经营业绩呈正相关关系，从而引导员工关心企业的中长期经营业绩和发展。通过人力资本股权化，将员工个人与企业的长期利益紧紧联系在一起，形成员工与企业的利益共同体。
2、建立适合民营科技企业的人才发展战略
(1)转变人才观念，彻底打破私有观念。民营科技企业要发展，就必须从民营概念中走出来，特别是企业领导人必须从民营概念的私有观念中走出来，真正进入制度化、规范化、社会化的管理阶段。
(2)建立急需人才信息库。将人才需习之情况尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，并建立紧缺急需人才信息库。管理者应对信息库中每个人才做到能力、经验、素质心中有数。建立民营科技经济管理者业绩档案，制定民营科技企业人才开发、管理、服务新对策、新规划。
(3)认真实施科技人才开发计划。从减免税中拿出一部分建立科技人才开发基金，有计划地培养和造就大批懂科技、善经营、熟悉国际惯例、有较强的参与国际技术经济活动能力的科技型企业家队伍。
3、营造拴心留人的宽松环境
(1)强调以人为本，重视与加强企业文化建设。企业文化是指企业全体员工在长期创业的发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化是全体员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情，融合人们的理想、信念、作风、情操，把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们增添动力，使他们为企业发展和实现自我的价值勇于献身，不断进取。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键性作用。
(2)加强企业培训。培训对民营科技企业来说是一种投资，而且是一种比其他资源收益更高的投资。企业培训在国外已经有了100多年的历史，据国外专业培训机构的测算，企业在培训中每1美元的投入，将获到25美元的回报。培训是企业提供的一种工作条件。企业应该认识到高科技人才更重视个人事业的成功和自我价值的实现。因此，民营科技企业应该将培训和员工的职业生涯相结合，在员工不同的职业生涯发展阶段实施相配套的培训方案。
人才流失是徐州市许多民营科技企业普遍头痛的问题之一，要想解决这个问题务必要建立适合民营科技企业的人才发展战略，设计合理的薪酬体系，营造拴心留人的宽松环境，使人才的流失降到一个较低的水平，使我市的民营科技企业健康发展。