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摘要：社会的发展脚步不断加快，人们的生活节奏也逐渐加快，工作压力也越来越大，经常有员工加班加点工作，然后猝死的现象的发生。人们对这类事件的重视程度比较高，许多人也开始注重身体健康与工作之间的关系，国家也加强了对员工病休假方面的重视，并建立了相关法律。企业在经营的过程中如何对员工病休假进行有效的管理是企业需要重视的问题。企业需要结合当前的发展情况，对病休假管理制度进行完善、加强医疗期劳动合同的管理，才能实现对员工病休假的有效管理。
关键词：病假流程；员工病休假；管理制度
一、要建立完善病休假管理制度
合理的病休假程序和规定，不仅有利于企业人性化的管理，更能规范企业及员工行为，保存相关证据，降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块：
1、病假流程
病假流程的设计，关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假（电话，口头，提前），向谁请假（权限），书面材料（请假单，医疗机构相关证明等），销假，违反规定如何处罚等一系列程序。
2、审核权限
病休假审批权限的设定主要根据请假长短，由不同层级的领导核准，以便作到权责分明。设定的原则是，越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说，部门经理只适合批准含 2 天以内的病假。
3、事后救济
企业还需要加强对员工的人文关怀，让员工可以理解企业的做法，企业可以在完善制度的过程中建立事后救济等相关制度，给予员工适当的抚慰，以此促进管理制度更好的推广和落实。
4、调岗制度
相关法律规定，如果员工医疗期休满之后，无法在继续之前的工作，公司就需要为员工另外安排工作岗位。公司可以依照相关规定，建立岗位调换制度，了解员工在休完病假之后可以勝任的职位，同时也可以了解到不同职位的主要工作内容和薪资待遇，这样就可以提前做好准备工作，避免员工无岗可调。
5、违规处罚
当然，有些员工病休假违反相关规定，企业也需要制定相关的处罚措施，要将员工所承担的后果明确体现出来，让企业中的员工都有所了解，降低事件发生的概率，同时也会降低企业承担的风险。
有些员工接借着病假的由头恶意长期请假，为了杜绝这种现象的发生，公司可以作出针对性的规定，比如：员工请病假超过一定的天数，员工需要提供病例，也可以根据员工的实际情况，让员工提交门诊证明和医疗收据等。如果情况比较恶劣，公司可以安排员工到制定的医疗中心进行复查，确定其病情后才能准假，如果员工不配合，公司就可以不认可员工的病假申请。对于请假时间比较长的员工，可以将其休息期认定为旷工，只有规范病假的请假流程，才能保证管理制度更好的落实。
二、加强医疗期期间间的合同管理
根据国家有关法律法规规定，医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见，医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间，是个法律概念。病假是员工凭医疗机构的证明从企业申请到的一种假期。医疗期间，员工肯定是在休病假，但是反之，员工休病假时却不一定还处于医疗期内，可能医疗期已经满了。按照原劳动部制订的医疗期标准，根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月。
医疗期的计算应从病休第1天开始，在相应的计算周期内累计计算。
员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面：一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题；二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下：
a.如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现：在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形，即使在医疗期内，用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件，定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款，使制度具有可操作性，而不是笼统以概之，为劳动纠纷埋下伏笔。
b.如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作，同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件：第一，劳动者医疗期已满。第二，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。
但是需要注意的是：
a.与患病或非因公负伤的员工解除合同，一定要严格遵守法律的步骤和规定，不能省略或缺失，否则极易引起企业支付违法成本。
b.医疗期的员工虽受法律的特别保护，但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业制度的，企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。
c.对于在规定的医疗期内合同到期的员工，企业不能马上终止合同，应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此，企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度，而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同，而是治愈和法定医疗期届满这两种情形，只要一个出现，即可终止。
三、病假医疗待遇标准
员工休病假期间，企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法律>若干问题的意见》第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定，病假工资给予了企业较大的自主空间，可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求，企业可以将工龄与病假时间长短相配合，制定出操作性较强的病假薪资待遇。
结语：
企业在进行员工病休假的管理工作时，要维护企业自身的利益，同时也要保证员工的权益。了解在当前的发展形势下管理员工病休假的重要性，要对员工和企业负责，按照相关法律进行病休假的管理工作，保证员工在工作的过程中可以对自己的工作负责，同时也要将劳动法贯彻到工作中，建立完善的病休假管理制度，在员工休息期间也要重视劳动合同的管理工作，让员工在病休假期间享有应得的待遇，才能在当前的发展形势下做好员工病休假管理工作。
参考文献：
[1]郑峥.企业如何实现对伤病休假员工的有效管理[J].商场现代化，2011（2）：168-168.
[2]赵志刚.简析企业如何实现对伤病休假员工的有效管理[J].经营管理者，2016（32）.
关键词：病假流程；员工病休假；管理制度
一、要建立完善病休假管理制度
合理的病休假程序和规定，不仅有利于企业人性化的管理，更能规范企业及员工行为，保存相关证据，降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块：
1、病假流程
病假流程的设计，关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假（电话，口头，提前），向谁请假（权限），书面材料（请假单，医疗机构相关证明等），销假，违反规定如何处罚等一系列程序。
2、审核权限
病休假审批权限的设定主要根据请假长短，由不同层级的领导核准，以便作到权责分明。设定的原则是，越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说，部门经理只适合批准含 2 天以内的病假。
3、事后救济
企业还需要加强对员工的人文关怀，让员工可以理解企业的做法，企业可以在完善制度的过程中建立事后救济等相关制度，给予员工适当的抚慰，以此促进管理制度更好的推广和落实。
4、调岗制度
相关法律规定，如果员工医疗期休满之后，无法在继续之前的工作，公司就需要为员工另外安排工作岗位。公司可以依照相关规定，建立岗位调换制度，了解员工在休完病假之后可以勝任的职位，同时也可以了解到不同职位的主要工作内容和薪资待遇，这样就可以提前做好准备工作，避免员工无岗可调。
5、违规处罚
当然，有些员工病休假违反相关规定，企业也需要制定相关的处罚措施，要将员工所承担的后果明确体现出来，让企业中的员工都有所了解，降低事件发生的概率，同时也会降低企业承担的风险。
有些员工接借着病假的由头恶意长期请假，为了杜绝这种现象的发生，公司可以作出针对性的规定，比如：员工请病假超过一定的天数，员工需要提供病例，也可以根据员工的实际情况，让员工提交门诊证明和医疗收据等。如果情况比较恶劣，公司可以安排员工到制定的医疗中心进行复查，确定其病情后才能准假，如果员工不配合，公司就可以不认可员工的病假申请。对于请假时间比较长的员工，可以将其休息期认定为旷工，只有规范病假的请假流程，才能保证管理制度更好的落实。
二、加强医疗期期间间的合同管理
根据国家有关法律法规规定，医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见，医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间，是个法律概念。病假是员工凭医疗机构的证明从企业申请到的一种假期。医疗期间，员工肯定是在休病假，但是反之，员工休病假时却不一定还处于医疗期内，可能医疗期已经满了。按照原劳动部制订的医疗期标准，根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月。
医疗期的计算应从病休第1天开始，在相应的计算周期内累计计算。
员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面：一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题；二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下：
a.如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现：在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形，即使在医疗期内，用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件，定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款，使制度具有可操作性，而不是笼统以概之，为劳动纠纷埋下伏笔。
b.如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作，同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件：第一，劳动者医疗期已满。第二，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。
但是需要注意的是：
a.与患病或非因公负伤的员工解除合同，一定要严格遵守法律的步骤和规定，不能省略或缺失，否则极易引起企业支付违法成本。
b.医疗期的员工虽受法律的特别保护，但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业制度的，企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。
c.对于在规定的医疗期内合同到期的员工，企业不能马上终止合同，应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此，企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度，而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同，而是治愈和法定医疗期届满这两种情形，只要一个出现，即可终止。
三、病假医疗待遇标准
员工休病假期间，企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法律>若干问题的意见》第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定，病假工资给予了企业较大的自主空间，可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求，企业可以将工龄与病假时间长短相配合，制定出操作性较强的病假薪资待遇。
结语：
企业在进行员工病休假的管理工作时，要维护企业自身的利益，同时也要保证员工的权益。了解在当前的发展形势下管理员工病休假的重要性，要对员工和企业负责，按照相关法律进行病休假的管理工作，保证员工在工作的过程中可以对自己的工作负责，同时也要将劳动法贯彻到工作中，建立完善的病休假管理制度，在员工休息期间也要重视劳动合同的管理工作，让员工在病休假期间享有应得的待遇，才能在当前的发展形势下做好员工病休假管理工作。
参考文献：
[1]郑峥.企业如何实现对伤病休假员工的有效管理[J].商场现代化，2011（2）：168-168.
[2]赵志刚.简析企业如何实现对伤病休假员工的有效管理[J].经营管理者，2016（32）.