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摘 要：教师是实施科教兴国战略的基本力量，教师素质的高低决定教育教学的质量和水平。培养和打造一支师德高尚、技术精湛和富有人格魅力的教师队伍是振兴教育之本。基于此，笔者分析教师队伍建设存在的问题，提出四点建议。教师队伍建设的主要责任在学校，加强教师队伍建设必须要站在教师文化建设的高度进行设计。
关键词：队伍建设；结构；规划；名师工程；发展
教师队伍建设是区域教育的工作重中之重，只有高素质、高能力、勤恳工作、乐于奉献的教师队伍，才能担当起区域教育的重任。我校地處闽东山区，经济基础薄弱，教育基础相对滞后。但是，在教育改革大环境下，整个教师队伍素质大有提高。教师队伍建设问题关系全局，值得所有人的关注。我校目前正在大力推进名师工程，学校管理层对教师队伍建设高度重视。
一、教师队伍建设存在的问题
1.教育投入少。“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育”。许多学校愿意把钱花在各种硬件设施上，盖房子、铺路、东拆西建不怕花钱，而在教师培养、奖励方面用钱就吝啬得要命。
2.结构不合理。教师队伍结构、学科分布不合理，教师的配备亟待优化。以我校为例，生物、美术和音乐学科教师紧缺，体育学科教师也不足。缺编问题年年得不到解决。另外，优秀教师外流严重，优质应届毕业生引进困难，教师队伍断层情况严重。
3.整体欠规划。学校要发展必须有一支相配套给力的师资队伍。但是与学校的整体发展规划相比，谋划教师的发展问题似乎没有得到足够的重视。我们很少看到有学校成立专门为教师谋发展的职能部门，更谈不上有较长远的教师发展规划。教师基本上是自然生长，偶尔有人对自己要求比较高，会脱颖而出，更多的人就是抱着得过且过的想法。
4.想法有差异。在教师发展问题上，还存在管理层和教师个体心理上的差异。领导认为，发展是教师自己的事，教师自身应该具有远大理想，自觉提升自己的素质，主动规划自己的发展，并坚持不懈地去努力。教师则认为，发展是我自己的事，我愿意发展就发展，不愿意则拉倒，学校如果没有很好地政策和激励措施，我也就得过且过吧，费心劳神没什么意义。由于上下不能协力同心，导致教师队伍建设失去内在动力。
5.缺领军人物。教师队伍中需要有一些领军人物，他们可以从业务上给同伴帮助和引领，并慢慢扩大影响，逐步形成一个团队。缺少了领军人物，教师队伍没有了层次感、梯队感，大家差不多，甚至互相不服气，难以形成合力。而且有的教师无事业心，责任心不强，对教师职业本位认知不够，缺乏广泛的内在认同。一旦教师群体的共同价值取向出现偏差，比如形成安于现状、得过且过、固步自封等倾向，必然导致教师队伍缺乏活力，缺少动力，失去教育理想，也使学校整个精神层面滑坡。
二、教师队伍建设的建议
1.形成信任机制。学校管理层特别是领导层和老师之间的信任机制是教师队伍建设的情感与心理基础。古人云：“士为知己者死”，古今同理。在任何时代和任何单位，管理者和管理对象之间有了可靠的信任机制，才能上下同心，拧成一股绳，为着共同的目标拼搏。一个学校，特别是农村学校，弱的不是硬件和经费，而是人心。不相互抱怨，有事多沟通，决策民主化，管理者与全体老师只有心往一处想，劲才能往一处使，才能形成命运共同体。
2.实施“名师工程”。有人说，“大学之大不在于大楼，而在于大师”。同样的道理，“名校之名非在名门，而在名师”。要把学校办成一流名校，必须靠自己的名师去赢得声誉、扩大影响“名师工程”既为工程，就是一个系统，不是临时的应急行为。所以需要进行整体设计，统筹安排。笔者认为至少有以下几个方面工作要做：①制定各类名师标准；②制定梯队培养计划；③制定科学的评比方案；④制定恰当的奖励制度。
3.成立发展中心。当学校把教师队伍建设作为一项战略任务来抓，把名师工程作为推进改革向纵深发展的重要抓手，学校就应该有一个职能部门来专门谋划这件事情。学校抓德育或教学或人事的校长可以挂帅，教师业务培训的教科研部门等工作整合起来，形成系统，节约成本，明确责任，提高实效。
4.建设教师文化。教师文化是学校的主流文化，它直接影响到学校的其他文化品位。大凡名校都必定有自己独特的学校文化，首先是独特的教师文化，这种文化需要全体老师的共同努力来铸就。当然，形成自己学校的教师文化特色不是一件简单的事情，不仅需要较长时间的积淀，更需要全体老师形成共识并为之付出不懈的努力。另外，教师文化受学校管理文化的影响很大，没有好的管理文化，教师文化的品位也很难提高。所以，一个高品位的教师文化需要全校上下共同努力才能形成。
三、结论
教师队伍建设意义十分重大，没有好的教师必将失去立足之地。加强教师队伍建设必须要站在教师文化建设的高度进行设计，拿出实实在在的措施，从制度层面保证，用规划形式推进，并由专门的职能部门负责。教师队伍建设的主要责任在学校，管理者不要抱怨，而要思考自己有没有为教师的成长搭好平台、服务到家、管理者和教师之间有没有形成信任机制。当然教师队伍建设绝不是学校单方面的事情，没有教师自身的努力，一切都难以取得成效。每一位老师都能把自身的发展同学生的需要、同学校的发展、同家庭的幸福与社会的和谐联系起来，就一定会焕发出强大的教育激情和发展动力。
参考文献
[1]崔新玲，梁进龙.我国教师职业认同研究综述[J].晋城职业技术学院学报.
[2]牛志宏.关于教师队伍建设的几点思考[J].现代职业教育，2016（12）.
[3]张楠.关于基础教育教师队伍建设的几点思考[J].教育与职业.
关键词：队伍建设；结构；规划；名师工程；发展
教师队伍建设是区域教育的工作重中之重，只有高素质、高能力、勤恳工作、乐于奉献的教师队伍，才能担当起区域教育的重任。我校地處闽东山区，经济基础薄弱，教育基础相对滞后。但是，在教育改革大环境下，整个教师队伍素质大有提高。教师队伍建设问题关系全局，值得所有人的关注。我校目前正在大力推进名师工程，学校管理层对教师队伍建设高度重视。
一、教师队伍建设存在的问题
1.教育投入少。“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育”。许多学校愿意把钱花在各种硬件设施上，盖房子、铺路、东拆西建不怕花钱，而在教师培养、奖励方面用钱就吝啬得要命。
2.结构不合理。教师队伍结构、学科分布不合理，教师的配备亟待优化。以我校为例，生物、美术和音乐学科教师紧缺，体育学科教师也不足。缺编问题年年得不到解决。另外，优秀教师外流严重，优质应届毕业生引进困难，教师队伍断层情况严重。
3.整体欠规划。学校要发展必须有一支相配套给力的师资队伍。但是与学校的整体发展规划相比，谋划教师的发展问题似乎没有得到足够的重视。我们很少看到有学校成立专门为教师谋发展的职能部门，更谈不上有较长远的教师发展规划。教师基本上是自然生长，偶尔有人对自己要求比较高，会脱颖而出，更多的人就是抱着得过且过的想法。
4.想法有差异。在教师发展问题上，还存在管理层和教师个体心理上的差异。领导认为，发展是教师自己的事，教师自身应该具有远大理想，自觉提升自己的素质，主动规划自己的发展，并坚持不懈地去努力。教师则认为，发展是我自己的事，我愿意发展就发展，不愿意则拉倒，学校如果没有很好地政策和激励措施，我也就得过且过吧，费心劳神没什么意义。由于上下不能协力同心，导致教师队伍建设失去内在动力。
5.缺领军人物。教师队伍中需要有一些领军人物，他们可以从业务上给同伴帮助和引领，并慢慢扩大影响，逐步形成一个团队。缺少了领军人物，教师队伍没有了层次感、梯队感，大家差不多，甚至互相不服气，难以形成合力。而且有的教师无事业心，责任心不强，对教师职业本位认知不够，缺乏广泛的内在认同。一旦教师群体的共同价值取向出现偏差，比如形成安于现状、得过且过、固步自封等倾向，必然导致教师队伍缺乏活力，缺少动力，失去教育理想，也使学校整个精神层面滑坡。
二、教师队伍建设的建议
1.形成信任机制。学校管理层特别是领导层和老师之间的信任机制是教师队伍建设的情感与心理基础。古人云：“士为知己者死”，古今同理。在任何时代和任何单位，管理者和管理对象之间有了可靠的信任机制，才能上下同心，拧成一股绳，为着共同的目标拼搏。一个学校，特别是农村学校，弱的不是硬件和经费，而是人心。不相互抱怨，有事多沟通，决策民主化，管理者与全体老师只有心往一处想，劲才能往一处使，才能形成命运共同体。
2.实施“名师工程”。有人说，“大学之大不在于大楼，而在于大师”。同样的道理，“名校之名非在名门，而在名师”。要把学校办成一流名校，必须靠自己的名师去赢得声誉、扩大影响“名师工程”既为工程，就是一个系统，不是临时的应急行为。所以需要进行整体设计，统筹安排。笔者认为至少有以下几个方面工作要做：①制定各类名师标准；②制定梯队培养计划；③制定科学的评比方案；④制定恰当的奖励制度。
3.成立发展中心。当学校把教师队伍建设作为一项战略任务来抓，把名师工程作为推进改革向纵深发展的重要抓手，学校就应该有一个职能部门来专门谋划这件事情。学校抓德育或教学或人事的校长可以挂帅，教师业务培训的教科研部门等工作整合起来，形成系统，节约成本，明确责任，提高实效。
4.建设教师文化。教师文化是学校的主流文化，它直接影响到学校的其他文化品位。大凡名校都必定有自己独特的学校文化，首先是独特的教师文化，这种文化需要全体老师的共同努力来铸就。当然，形成自己学校的教师文化特色不是一件简单的事情，不仅需要较长时间的积淀，更需要全体老师形成共识并为之付出不懈的努力。另外，教师文化受学校管理文化的影响很大，没有好的管理文化，教师文化的品位也很难提高。所以，一个高品位的教师文化需要全校上下共同努力才能形成。
三、结论
教师队伍建设意义十分重大，没有好的教师必将失去立足之地。加强教师队伍建设必须要站在教师文化建设的高度进行设计，拿出实实在在的措施，从制度层面保证，用规划形式推进，并由专门的职能部门负责。教师队伍建设的主要责任在学校，管理者不要抱怨，而要思考自己有没有为教师的成长搭好平台、服务到家、管理者和教师之间有没有形成信任机制。当然教师队伍建设绝不是学校单方面的事情，没有教师自身的努力，一切都难以取得成效。每一位老师都能把自身的发展同学生的需要、同学校的发展、同家庭的幸福与社会的和谐联系起来，就一定会焕发出强大的教育激情和发展动力。
参考文献
[1]崔新玲，梁进龙.我国教师职业认同研究综述[J].晋城职业技术学院学报.
[2]牛志宏.关于教师队伍建设的几点思考[J].现代职业教育，2016（12）.
[3]张楠.关于基础教育教师队伍建设的几点思考[J].教育与职业.