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摘要：随着我国经济发展水平的提高和劳动力市场运行机制的完善，劳务派遣作为一种灵活便捷的用工方式，因其用工效率高、风险成本低等优势，近年来在我国不断发展壮大。然而，现阶段劳务派遣制度在企业的具体应用中仍存在较多问题，我们针对这些问题进行了深入的探究，并尝试提出有效的解决措施。
关键词：劳务派遣;同工同酬;国有企业
近年来，随着社会主义市场经济的成熟以及企业用工形式的多元化改革，劳务派遣作为一种新型的劳动力配置形式，自上世纪90年代末从日本、欧美引入国内后迅速发展起来。劳务派遣一般是指劳务输出机构向用工单位派遣已签约的员工，该员工实际在用工单位劳动并受到用工单位的管理和监督。改革开放以来，我国开始从计划经济向社会主义市场经济转换，劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。具有灵活便捷、用工效率高的优势，可以有效分担用工企业的风险和责任，降低用工成本，近年来在我国不断发展壮大。然而，随着市场的发展，现行劳务派遣制度也暴露出诸多缺陷。其中最具有代表性的问题是同工不同酬现象。
一、劳务派遣制度在国内外的发展
劳务派遣是指派遣公司依据用工单位委托或劳动力市场的需要，将直接雇佣的员工派遣至用工单位。其中被派遣劳动者的工资、福利和社会保险等费用由用工单位负责，派遣公司负责员工的工资、社会保障费用支付等劳动关系的管理，并向用工单位收取一定的服务费用。劳务派遣制度起源于1920年的美国，并在20世纪70年代被广泛使用。美国在法律层面对劳务派遣公司及其控制人进行了诸多限制，如要求公司控制人必须品德优秀且具有相关经验。劳务派遣在欧盟国家也有较广泛的应用。以占比最高的荷兰为例，其劳务派遣工在劳动力市场的比重约为4%。荷兰对劳务派遣行业的限制在20世纪90年代前较为严格，到上世纪末才逐渐放松管制。法国规定劳务派遣工只能从事临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用劳务派遣，同时给予劳务派遣工额外补贴。亚洲国家的日本则将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬于非法。
我国的劳务派遣制度产生于20世纪70年代。由于国家政策限制外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工，“三角”用工形式成为解决外国驻华使馆和外资企业使用中国籍员工的方式。1979年11月，北京外企人力资源有限公司率先开展劳务派遣业务，为多个外国机构提供中方雇员派遣服务。80年代后期，我国开始出现从事劳务派遣业务的私人中介机构。90年代中后期，由于市场经济发展和国有企业改革的深入推进，我国劳动力市场出现了大量下岗职工。据统计，从1998年至2001年，全国国有企业下岗职工累计2550万人。除了就业再服务中心等传统的公共就业服务机构，部分国有企业还设置了“劳务公司”为下岗职工提供劳务派遣服务，以解决下岗职工的安置问题。随着市场经济的进一步发展和企业间的激烈竞争，我国劳务派遣行业飞速发展，形成了庞大的劳务派遣群体。根据中国产业信息网2017年数据统计，我国劳务派遣行业的企业数量已经上升至3.5万家，劳务派遣工人数高达3600万人。其中，使用劳务派遣工最多的是国有企业，占企业职工总数的16.2%，部分央企甚至使用超过2/3的劳务派遣员工。
二、国内劳务派遣制度产生的原因
国内劳动力市场的变化。改革开放后，国内劳动市场上存在大量的劳动力。一部分主要包括国有企业下岗的企业职工、大量进城务工人员。这部分群体因为文化程度不高且专业技能较为单一，往往存在就业困难的问题。劳务派遣公司通常根据企业需求对劳动者提供技能培训，并解决其保险缴纳、工资支付等问题。劳务派遣机构“一手托两家”，既可降低用工企业的用人成本和运营风险，又能保障被派遣者的合法权益。另一部分劳动力是大中专毕业生。随着1999年高校扩招，毕业生的就业压力和难度日益剧增。国有企业因其稳定性和自身的资源优势对应届毕业生有较大吸引力，这些年轻人由于自身人力资本价值偏低且缺乏对劳务派遣的了解，往往接受在国有企业以劳务派遣的身份实现就业。
企业降低用工成本的需要。随着经济体制的改革和经济全球化的影响，国有企业以“编制”为核心的用工模式使企业需要承担较高的用工成本，难以适应市场竞争的要求。而劳务派遣的灵活用工模式让企业可以根据生产规模灵活决定用工规模，避免雇员“难进难出”，有效降低企业人力成本。
三、劳务派遣工的同工不同酬问题
J公司是一家实行市场化运营管理机制的国有企业，员工均采用市场化聘用方式。公司员工按身份分为公司在编人员与劳务派遣人员。其中在编人员（与公司签订劳动合同），档案由公司统一管理，福利与机关事业单位一致;另一部分是派遣人员（与劳务派遣公司签订合同），其档案不存放在公司，薪酬体系单独按《劳务派遣人员薪酬管理办法》施行。
1.同工不同酬问题
根据我国《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”但关于“工”和“酬”的具体定义，我国法律上缺少明确、具体的指导方针。例如，派遣员工想维护自身利益反对同工不同酬，用人单位完全可以以正式工与派遣工的能力和资历差距较大为由，或者通过内部管理机制进行规避。劳动者和用工企业地位的不对等，形成了“强资本，弱劳动，更弱劳务派遣”的现象。收入是劳动者最核心的利益，落实同工同酬，就抓住了规范劳务派遣用工的核心。
2.以国有企业J为例具体分析
同工不同酬的体现。首先，J公司在编员工和劳务派遣员工的薪酬体系均由固定工资、福利补贴和年终奖构成，但实际收入差距较大。根据走访统计，同类岗位的劳务派遣员工其固定工资不及正式员工的二分之一。此外，公司市场化实行的“业务提成”部分收入并不覆盖劳务派遣员工。除了工资、福利等狭义的“同工不同酬”问题，劳务派遣员工在“职业晋升”方面也存在类似问题，即“同工不同权”。
关键词：劳务派遣;同工同酬;国有企业
近年来，随着社会主义市场经济的成熟以及企业用工形式的多元化改革，劳务派遣作为一种新型的劳动力配置形式，自上世纪90年代末从日本、欧美引入国内后迅速发展起来。劳务派遣一般是指劳务输出机构向用工单位派遣已签约的员工，该员工实际在用工单位劳动并受到用工单位的管理和监督。改革开放以来，我国开始从计划经济向社会主义市场经济转换，劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。具有灵活便捷、用工效率高的优势，可以有效分担用工企业的风险和责任，降低用工成本，近年来在我国不断发展壮大。然而，随着市场的发展，现行劳务派遣制度也暴露出诸多缺陷。其中最具有代表性的问题是同工不同酬现象。
一、劳务派遣制度在国内外的发展
劳务派遣是指派遣公司依据用工单位委托或劳动力市场的需要，将直接雇佣的员工派遣至用工单位。其中被派遣劳动者的工资、福利和社会保险等费用由用工单位负责，派遣公司负责员工的工资、社会保障费用支付等劳动关系的管理，并向用工单位收取一定的服务费用。劳务派遣制度起源于1920年的美国，并在20世纪70年代被广泛使用。美国在法律层面对劳务派遣公司及其控制人进行了诸多限制，如要求公司控制人必须品德优秀且具有相关经验。劳务派遣在欧盟国家也有较广泛的应用。以占比最高的荷兰为例，其劳务派遣工在劳动力市场的比重约为4%。荷兰对劳务派遣行业的限制在20世纪90年代前较为严格，到上世纪末才逐渐放松管制。法国规定劳务派遣工只能从事临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用劳务派遣，同时给予劳务派遣工额外补贴。亚洲国家的日本则将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬于非法。
我国的劳务派遣制度产生于20世纪70年代。由于国家政策限制外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工，“三角”用工形式成为解决外国驻华使馆和外资企业使用中国籍员工的方式。1979年11月，北京外企人力资源有限公司率先开展劳务派遣业务，为多个外国机构提供中方雇员派遣服务。80年代后期，我国开始出现从事劳务派遣业务的私人中介机构。90年代中后期，由于市场经济发展和国有企业改革的深入推进，我国劳动力市场出现了大量下岗职工。据统计，从1998年至2001年，全国国有企业下岗职工累计2550万人。除了就业再服务中心等传统的公共就业服务机构，部分国有企业还设置了“劳务公司”为下岗职工提供劳务派遣服务，以解决下岗职工的安置问题。随着市场经济的进一步发展和企业间的激烈竞争，我国劳务派遣行业飞速发展，形成了庞大的劳务派遣群体。根据中国产业信息网2017年数据统计，我国劳务派遣行业的企业数量已经上升至3.5万家，劳务派遣工人数高达3600万人。其中，使用劳务派遣工最多的是国有企业，占企业职工总数的16.2%，部分央企甚至使用超过2/3的劳务派遣员工。
二、国内劳务派遣制度产生的原因
国内劳动力市场的变化。改革开放后，国内劳动市场上存在大量的劳动力。一部分主要包括国有企业下岗的企业职工、大量进城务工人员。这部分群体因为文化程度不高且专业技能较为单一，往往存在就业困难的问题。劳务派遣公司通常根据企业需求对劳动者提供技能培训，并解决其保险缴纳、工资支付等问题。劳务派遣机构“一手托两家”，既可降低用工企业的用人成本和运营风险，又能保障被派遣者的合法权益。另一部分劳动力是大中专毕业生。随着1999年高校扩招，毕业生的就业压力和难度日益剧增。国有企业因其稳定性和自身的资源优势对应届毕业生有较大吸引力，这些年轻人由于自身人力资本价值偏低且缺乏对劳务派遣的了解，往往接受在国有企业以劳务派遣的身份实现就业。
企业降低用工成本的需要。随着经济体制的改革和经济全球化的影响，国有企业以“编制”为核心的用工模式使企业需要承担较高的用工成本，难以适应市场竞争的要求。而劳务派遣的灵活用工模式让企业可以根据生产规模灵活决定用工规模，避免雇员“难进难出”，有效降低企业人力成本。
三、劳务派遣工的同工不同酬问题
J公司是一家实行市场化运营管理机制的国有企业，员工均采用市场化聘用方式。公司员工按身份分为公司在编人员与劳务派遣人员。其中在编人员（与公司签订劳动合同），档案由公司统一管理，福利与机关事业单位一致;另一部分是派遣人员（与劳务派遣公司签订合同），其档案不存放在公司，薪酬体系单独按《劳务派遣人员薪酬管理办法》施行。
1.同工不同酬问题
根据我国《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”但关于“工”和“酬”的具体定义，我国法律上缺少明确、具体的指导方针。例如，派遣员工想维护自身利益反对同工不同酬，用人单位完全可以以正式工与派遣工的能力和资历差距较大为由，或者通过内部管理机制进行规避。劳动者和用工企业地位的不对等，形成了“强资本，弱劳动，更弱劳务派遣”的现象。收入是劳动者最核心的利益，落实同工同酬，就抓住了规范劳务派遣用工的核心。
2.以国有企业J为例具体分析
同工不同酬的体现。首先，J公司在编员工和劳务派遣员工的薪酬体系均由固定工资、福利补贴和年终奖构成，但实际收入差距较大。根据走访统计，同类岗位的劳务派遣员工其固定工资不及正式员工的二分之一。此外，公司市场化实行的“业务提成”部分收入并不覆盖劳务派遣员工。除了工资、福利等狭义的“同工不同酬”问题，劳务派遣员工在“职业晋升”方面也存在类似问题，即“同工不同权”。