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摘要：随着经济的发展进步和我国国有企业的不断发展壮大，现代企业中的各种管理方式和企业对人才激励的机制也在不断的进行升级。人力资源管理中的激励机制有着不可忽视的重要作用，因此建立完善的国有企业人力资源激励机制和科学有效地运用激励机制手段对国有企业的发展有着重大的现实意义。本文首先介绍了激励机制对国有企业的影响概况，然后分析了国有企业人力资源管理中激励机制现存的常见问题，最后针对这些常见问题提出了一些可行性的解决方案。
关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制
自2001年中国加入世界贸易组织后，国有企业的发展就随之进入了机遇与挑战并存的局面。针对这种状况，国有企业应该积极的引进各种先进的人力资源管理理念来不断的武装自身，建立完善的人力资源管理机制，使国有企业的氛围能够更好的调动人才工作的积极性，以确保人才能够为国有企业创造出更高的经济价值，保证国有经济在目前竞争力较强的大环境中具备一定的竞争能力，继续推动经济社会能够又好又快的继续稳步发展。
一、人力资源激励机制对国有企业的影响
在人力资源管理中运用激励机制能够极大地调动人才的积极性，使企业员工能够在舒适的工作氛围中发挥出极大地自身潜力，从而为国有企业的更好发展贡献出更大的力量。就目前国有企业人力资源激励机制中的激励可以划分为硬性激励和软性激励两种形式。硬性激励的手段主要是通过物质和竞争的措施来对国有企业员工进行激励，软性激励则是采用精神上等手段对国有企业的员工进行鼓励、表扬等手段激发员工的工作热情。国有企业在竞争力强烈的当下，如果想要获得更大的发展，就必须重视起人力资源管理中激励机制的建设和完善。因为人力资源激励机制对国有企业的影响是巨大的：首先，员工在一个激励的工作氛围中有利于自身潜力的发挥，使员工在完成自身的本职工作的同时能够发挥出创新的精神，这样不仅能够完成国有企业对员工所预期的目标，而且也使员工能够充分发挥自己的意愿。其次，激励机制能够充分的发挥出员工的需要，正是这种需要可以充分的调动起员工的工作热情，从而支配着员工为企业创造出更大的财富。这种双方都能够获得满意的方式，能够不断的吸引人才加入国有企业。不仅吸引人才加入而且能够留住人才，这对国有企业的发展壮大有着重要作用。
二、国有企业人力资源管理中激励机制现存的常见问题
国有企业人力资源管理意识较传统，管理机制完善度待加强
目前而言，我国的国有企业中仍有很大一部分采用传统的人力资源管理意识和管理手段。传统的观念和做法，往往忽视了完善的激励机制对员工的调度作用，这就会造成员工很难有工作热情，往往是得过且过。这些做法不仅使员工缺少必要的竞争力，而且还会导致整个企业的竞争力都比较低。如果不及时加强管理意识的提高，让员工仅仅是为了工作而工作，就会造成企业效益低下，缺乏相应的市场竞争力和可持续发展的保障力。在企业中比较难以量化的工作行为和成果，适宜采取目标管理绩效考核方法，该考核方法是由德鲁克提出的，通过设定相应的绩效目标、确定绩效完成的时间、客观评价实际效果和目标之间的差距、在对差距做出弥补措施后重新制定绩效目标的一套过程，来实现有效管理。具体包括七大步骤：制定总体目标、细化各部门的子目标、员工提出对自己的目标或者上级给下级制定目标、企业管理者与员工之间达成关于目标及考核的协议、通过中期对考核结果的衡量，增加新的目标，摒弃不适宜目标、对绩效结果加以评定，看是否实现既定目标、最后一步就是对绩效的整体复核。目标管理绩效考核是当前比较常见的一种绩效考核方法。目标管理绩效考核具有较好的公开性，特别是能够保证目标的完成量、好坏以及效果的公开、公平、公正；并且相关的绩效目标比较容易进行分解，显性绩效比例较大，比较容易度量；最后还能促进企业上下级之间的交流和沟通，有助于改善内部的人际关系。但是这种绩效考核方法过于关注短期目标而忽视了产期目标；忽视了目标实现过程中上级对下级或者员工的指导；此外，目标是上下级沟通的结果，難免会受到主观因素的影响，而在实施中产生争议。
国有企业人力资源管理激励机制缺乏灵活性，激励措施较单一
大多数公司都会产生一个通用的考评表，很少会再在表格的基础上设定一定层次不同的标准，所以一张考评表通用于操作部门，办公室部门涉及各个岗位，不同 的职级。由于有些部门岗位职责模糊没有根据企业战略，制定相应的SMART目标，导致难以进行科学考评，而且各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
由于国有企业与其他企业较大的不同就是所有权问题。国有企业的所有权是国家所有，所以国有企业的很多内部制度都是由国家硬性规定的，这就难免会造成国有企业的人力资源管理机制灵活性缺失，难以像个人或私企那样有着较灵活多变的人力资源管理机制。国有企业的激励措施也比较单一，往往是采用奖金激励机制。单一的奖金激励机制会造成以往那种大锅饭形式，只要是没有太大的错误大家都能拿到一样的奖励。这种做法往往会造成能力一般的人安于现状，不积极进取。但是对于较优秀的人才，往往会挫伤其积极性，造成优秀人才流失的状况发生。
三、完善国有企业人力资源管理激励机制的可行性途径
加强人力资源管理激励机制的建设
国有企业应该重视人力资源管理激励机制的重要性，建设完善的人力资源管理激励机制。因为人才是国有企业发展的基本保障。首先国有企业应该注重人力资源激励机制的公平合理性，不能像以往吃大锅饭那样。如果对激励机制的细节问题不够重视就会造成员工不公平感加强，这种做法会影响员工的情绪和工作积极性。不仅达不到人力资源管理激励机制的目的，反而会适得其反，造成不良后果。因此，国有企业应该加强人力资源管理激励机制的完善的建设，增加激励机制的透明度和公平度，保证国有企业的员工能够发挥出自身的最大优势和潜力。完善的激励机制建设使国有企业能够获得更好的发展。
改变以往的单一激励措施
在国有企业内部，往往不同层次的员工有着不同层次的追求。因此国有企业人力资源管理人员应该注重员工的具体需要，改变以往单一的“激励等于奖励”的模式，有些员工需要的是上级对自身能力的肯定和晋级，有些员工则重视自身价值的实现以及精神上的嘉奖、物质上的利益追求等多元化需求。因此国有企业在人力资源管理激励机制中应该制定个性化的激励措施，针对不同层次不同需要的员工采用不同的奖励机制，实行个性化的激励手段，注重激励机制的沟通过程，保证激励机制能够发挥其重要作用，以推动国有企业不断的发展进步。
总而言之，现代国有企业要想在不断的竞争压力中获得更高的竞争力，就要对国有企业人力资源管理中的激励机制进行完善的建设。以有效地激励机制和合理的激励手段来充分调动人才对国有企业的工作热情和工作潜力，使国有企业能够在全球经济一体化的现状中得到更好更快的发展。
参考文献：
[1] 徐海清；我国国有企业人力资源激励的问题与对策[D]；对外经济贸易大学，2001年
[2] 陈丹；基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究[D]；河海大学，2005年
[3] 范明丰；中国国有企业激励机制研究与探讨[D]；对外经济贸易大学，2003年
关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制
自2001年中国加入世界贸易组织后，国有企业的发展就随之进入了机遇与挑战并存的局面。针对这种状况，国有企业应该积极的引进各种先进的人力资源管理理念来不断的武装自身，建立完善的人力资源管理机制，使国有企业的氛围能够更好的调动人才工作的积极性，以确保人才能够为国有企业创造出更高的经济价值，保证国有经济在目前竞争力较强的大环境中具备一定的竞争能力，继续推动经济社会能够又好又快的继续稳步发展。
一、人力资源激励机制对国有企业的影响
在人力资源管理中运用激励机制能够极大地调动人才的积极性，使企业员工能够在舒适的工作氛围中发挥出极大地自身潜力，从而为国有企业的更好发展贡献出更大的力量。就目前国有企业人力资源激励机制中的激励可以划分为硬性激励和软性激励两种形式。硬性激励的手段主要是通过物质和竞争的措施来对国有企业员工进行激励，软性激励则是采用精神上等手段对国有企业的员工进行鼓励、表扬等手段激发员工的工作热情。国有企业在竞争力强烈的当下，如果想要获得更大的发展，就必须重视起人力资源管理中激励机制的建设和完善。因为人力资源激励机制对国有企业的影响是巨大的：首先，员工在一个激励的工作氛围中有利于自身潜力的发挥，使员工在完成自身的本职工作的同时能够发挥出创新的精神，这样不仅能够完成国有企业对员工所预期的目标，而且也使员工能够充分发挥自己的意愿。其次，激励机制能够充分的发挥出员工的需要，正是这种需要可以充分的调动起员工的工作热情，从而支配着员工为企业创造出更大的财富。这种双方都能够获得满意的方式，能够不断的吸引人才加入国有企业。不仅吸引人才加入而且能够留住人才，这对国有企业的发展壮大有着重要作用。
二、国有企业人力资源管理中激励机制现存的常见问题
国有企业人力资源管理意识较传统，管理机制完善度待加强
目前而言，我国的国有企业中仍有很大一部分采用传统的人力资源管理意识和管理手段。传统的观念和做法，往往忽视了完善的激励机制对员工的调度作用，这就会造成员工很难有工作热情，往往是得过且过。这些做法不仅使员工缺少必要的竞争力，而且还会导致整个企业的竞争力都比较低。如果不及时加强管理意识的提高，让员工仅仅是为了工作而工作，就会造成企业效益低下，缺乏相应的市场竞争力和可持续发展的保障力。在企业中比较难以量化的工作行为和成果，适宜采取目标管理绩效考核方法，该考核方法是由德鲁克提出的，通过设定相应的绩效目标、确定绩效完成的时间、客观评价实际效果和目标之间的差距、在对差距做出弥补措施后重新制定绩效目标的一套过程，来实现有效管理。具体包括七大步骤：制定总体目标、细化各部门的子目标、员工提出对自己的目标或者上级给下级制定目标、企业管理者与员工之间达成关于目标及考核的协议、通过中期对考核结果的衡量，增加新的目标，摒弃不适宜目标、对绩效结果加以评定，看是否实现既定目标、最后一步就是对绩效的整体复核。目标管理绩效考核是当前比较常见的一种绩效考核方法。目标管理绩效考核具有较好的公开性，特别是能够保证目标的完成量、好坏以及效果的公开、公平、公正；并且相关的绩效目标比较容易进行分解，显性绩效比例较大，比较容易度量；最后还能促进企业上下级之间的交流和沟通，有助于改善内部的人际关系。但是这种绩效考核方法过于关注短期目标而忽视了产期目标；忽视了目标实现过程中上级对下级或者员工的指导；此外，目标是上下级沟通的结果，難免会受到主观因素的影响，而在实施中产生争议。
国有企业人力资源管理激励机制缺乏灵活性，激励措施较单一
大多数公司都会产生一个通用的考评表，很少会再在表格的基础上设定一定层次不同的标准，所以一张考评表通用于操作部门，办公室部门涉及各个岗位，不同 的职级。由于有些部门岗位职责模糊没有根据企业战略，制定相应的SMART目标，导致难以进行科学考评，而且各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
由于国有企业与其他企业较大的不同就是所有权问题。国有企业的所有权是国家所有，所以国有企业的很多内部制度都是由国家硬性规定的，这就难免会造成国有企业的人力资源管理机制灵活性缺失，难以像个人或私企那样有着较灵活多变的人力资源管理机制。国有企业的激励措施也比较单一，往往是采用奖金激励机制。单一的奖金激励机制会造成以往那种大锅饭形式，只要是没有太大的错误大家都能拿到一样的奖励。这种做法往往会造成能力一般的人安于现状，不积极进取。但是对于较优秀的人才，往往会挫伤其积极性，造成优秀人才流失的状况发生。
三、完善国有企业人力资源管理激励机制的可行性途径
加强人力资源管理激励机制的建设
国有企业应该重视人力资源管理激励机制的重要性，建设完善的人力资源管理激励机制。因为人才是国有企业发展的基本保障。首先国有企业应该注重人力资源激励机制的公平合理性，不能像以往吃大锅饭那样。如果对激励机制的细节问题不够重视就会造成员工不公平感加强，这种做法会影响员工的情绪和工作积极性。不仅达不到人力资源管理激励机制的目的，反而会适得其反，造成不良后果。因此，国有企业应该加强人力资源管理激励机制的完善的建设，增加激励机制的透明度和公平度，保证国有企业的员工能够发挥出自身的最大优势和潜力。完善的激励机制建设使国有企业能够获得更好的发展。
改变以往的单一激励措施
在国有企业内部，往往不同层次的员工有着不同层次的追求。因此国有企业人力资源管理人员应该注重员工的具体需要，改变以往单一的“激励等于奖励”的模式，有些员工需要的是上级对自身能力的肯定和晋级，有些员工则重视自身价值的实现以及精神上的嘉奖、物质上的利益追求等多元化需求。因此国有企业在人力资源管理激励机制中应该制定个性化的激励措施，针对不同层次不同需要的员工采用不同的奖励机制，实行个性化的激励手段，注重激励机制的沟通过程，保证激励机制能够发挥其重要作用，以推动国有企业不断的发展进步。
总而言之，现代国有企业要想在不断的竞争压力中获得更高的竞争力，就要对国有企业人力资源管理中的激励机制进行完善的建设。以有效地激励机制和合理的激励手段来充分调动人才对国有企业的工作热情和工作潜力，使国有企业能够在全球经济一体化的现状中得到更好更快的发展。
参考文献：
[1] 徐海清；我国国有企业人力资源激励的问题与对策[D]；对外经济贸易大学，2001年
[2] 陈丹；基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究[D]；河海大学，2005年
[3] 范明丰；中国国有企业激励机制研究与探讨[D]；对外经济贸易大学，2003年