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摘要：竞争上岗制度是我国选拔领导干部的重要方式，也是我国人事制度改革的重大创新。竞争上岗对人事制度中存在的暗箱操作、任人唯亲等不正之风有着很好的消减作用。但在实践中也出现一些如报名和资格审查环节不合理、考试成绩和工作能力不一定挂钩等问题，如何完善竞争上岗制度，确保相关部门在选人用人上更加公正合理，使这项制度发挥更好的作用是当务之急。
关键词：领导干部 竞争上岗 考核测评
十八大报告在深化干部人事制度改革中指出：“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”竞争上岗是对传统的干部选拔任用制度的重大突破，突出了竞争的优势，体现了党治理国家的民主性，有利于我国干部队伍素质的提高。
一、竞争上岗制度存在的缺陷
（一）报名和资格审查环节的不合理性
竞争上岗办公室会在每一次竞争上岗提前公布本次竞争上岗所竞选的职位和资格条件，供有意者填报。但是对职位的说明过于笼统，没有详尽的介绍，工作职责和任务描述得也不够清楚，因此，导致了竞岗者对所竞争的岗位没有全面的了解，对自己该选择哪个岗位没有明确的定位，最后不按自己实际情况盲目报名。导致的结果就是，在竞争上岗结束后，我们选择的是“最优秀的人”，而不一定是“最合适的人”。
（二）考试成绩和工作能力不一定挂钩
一方面，“干得好不如考得好”的说法越来越在干部中流传开来，这就导致了一个误区的形成：领导干部把努力的重点放在了考试上，而不是工作上。考试是方法而不是目的，然而在久而久之的实践过程中，这种说法却本末倒置了。由此看来，这种本来旨在激励干部奋发向上的制度没有走上正轨反而变成了负激励，这不得不引起我们的反思。
另一方面，面试受主观因素影响太大，考核难以量化。面试演讲是竞争上岗的主要方式，口才好的演讲者占据了很大的优势。虽然很多岗位需要表现力强并且有良好的沟通技巧的人才，但是会说不一定等于会做，说得好的不一定做得好。此外，演讲稿也是通过大量时间的精心准备下完成的，有些演讲者在台上只是照本宣科，并不能完全看出其真实的理论水平和工作能力。
（三）造成单位内部关系不和谐
优胜劣汰的自然规律决定了竞争上岗竞争的残酷性。所竞岗位的数量是有限的，因此实践中能脱颖而出并获得职务晋升的人毕竟是少数的，绝大多数竞岗者都只能被拒之门外。有的竞岗者难以接受失败的事实，不能正视自己某些方面的不足，受到了很大的打击，在今后很长的一段工作时间内，表现为情绪不佳，自暴自弃，工作不积极，为自己付诸东流的努力而愤愤不平，心生怨恨，用人单位又没有人性化地进行竞选后的安抚工作，导致其与同事的人际关系僵化，严重影响到单位的团结和谐，进而削弱单位的整体合力。
二、完善竞争上岗制度的对策措施
（一）明确所竞岗位职责和资格条件
所竞岗位职责描述不明确会导致竞岗者的盲目报名，针对这一问题，竞岗办应该从竞争上岗的报名环节入手，提供详尽的所竞岗位职责说明书，包括承担的具体任务，工作完成的具体要求，工作完成的具体时效，平均每周的工作量等；明确竞岗者的资格条件，包括竞岗者的专业、学历、性格、兴趣爱好、工作经历等。
比如，实践中，在拟定竞争上岗方案时，不能只对某某处处长，某某办公室主任等岗位进行罗列并且就只有简单的几句介绍，而要对所竞岗位进行科学的职位分析，明确其职责， 并且在公布的时候最好分点说明，条理清晰，让竞岗者一目了然。以竞选行政管理部主任助理的岗位职责为例，要包括：协助主任做好行政工作；负责部门内规章制度负责部门内规章制度及流程的制定和监督执行工作，不断规范各项工作流程；负责检查督促部门工作计划完成情况和岗位职责的履行情况等等，在这里就不一一列举了。
（二）建立科学的考核测评制度
一方面，做好笔试工作。笔试是竞争上岗的重要环节，充分做好笔试工作是竞争上岗取得良好成效必不可少的一步。要对试题质量严格把关，加强题库建设。题型分为公共知识和专业知识，其中，专业知识应该占据绝大多数比例。组织、领导、决策、协调、沟通和遇到问题的随机应变能力应该是考察的重点内容。此外，试题库也要定时更新，与时俱进，保证试题的时效性，提高竞争上岗考试结果的科学性。
另一方面，要做好面试工作。对于面试方法，应该采取多元化的方式以便于科学判断面试者的综合能力，主要包括主题演讲、一对多问答、一对一谈话、情景模拟等多种形式。对于面试考官，本部门和外部部门应该各占一半，这种中庸的做法不仅可以防止本部门考官的偏袒，而且能够有效降低外部部门由于对面试者不太了解而造成的认识偏差。对于评分的结果的判定，通常采用去掉一个最高分和去掉一个最低分，最后取平均值的方法，而且最好是公开的，以此来保证公平性。
（三）消除竞岗者的消极心理
竞争可以给单位带来蓬勃的生机与活力，但是也会给竞岗者的心理带来消极影响，从而使得竞争与今后的工作氛围变得不和谐。一是竞岗者会产生自卑心理，认为自己技不如人。二是产生焦虑心理，从而影响竞岗的发挥。三是一种陪衬心理，认为人选早已内定，从而不专心准备。这些消极心理严重影响到了竞争上岗的质量，应该予以重视并消除。一是条件允许的情况下，在事前应该给予适当的培训。人们通常会有这样的心里：在考试之前报名專业的辅导机构仿佛考试通过的几率就大了些。二是在事后对落选的竞岗者进行心理安抚工作，让他们认识到竞争岗位是有限的，他们并不比别人差，也许只是不适合那个岗位。如果今后再有类似的竞争活动，他们将是重点考虑对象。
参考文献：
[1]杨兴坤. 领导干部竞争上岗工作十大策略建议[J].领导科学，2012，（7）.
[2]戴焰军. 困扰竞争上岗的五大难题[J].人民论坛，2011，（7）.
[3]刘毅. 竞争上岗机制的实践与思考[J].理论月刊，2006，（5）.
[4]钱再见. 公务员制度创新与实施[M].广东：广东人民出版社，2001.
作者简介：钟姝婧（1991—），女，汉族，南京航空航天大学2013级硕士研究生，研究方向为行政管理的理论和实践。
关键词：领导干部 竞争上岗 考核测评
十八大报告在深化干部人事制度改革中指出：“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”竞争上岗是对传统的干部选拔任用制度的重大突破，突出了竞争的优势，体现了党治理国家的民主性，有利于我国干部队伍素质的提高。
一、竞争上岗制度存在的缺陷
（一）报名和资格审查环节的不合理性
竞争上岗办公室会在每一次竞争上岗提前公布本次竞争上岗所竞选的职位和资格条件，供有意者填报。但是对职位的说明过于笼统，没有详尽的介绍，工作职责和任务描述得也不够清楚，因此，导致了竞岗者对所竞争的岗位没有全面的了解，对自己该选择哪个岗位没有明确的定位，最后不按自己实际情况盲目报名。导致的结果就是，在竞争上岗结束后，我们选择的是“最优秀的人”，而不一定是“最合适的人”。
（二）考试成绩和工作能力不一定挂钩
一方面，“干得好不如考得好”的说法越来越在干部中流传开来，这就导致了一个误区的形成：领导干部把努力的重点放在了考试上，而不是工作上。考试是方法而不是目的，然而在久而久之的实践过程中，这种说法却本末倒置了。由此看来，这种本来旨在激励干部奋发向上的制度没有走上正轨反而变成了负激励，这不得不引起我们的反思。
另一方面，面试受主观因素影响太大，考核难以量化。面试演讲是竞争上岗的主要方式，口才好的演讲者占据了很大的优势。虽然很多岗位需要表现力强并且有良好的沟通技巧的人才，但是会说不一定等于会做，说得好的不一定做得好。此外，演讲稿也是通过大量时间的精心准备下完成的，有些演讲者在台上只是照本宣科，并不能完全看出其真实的理论水平和工作能力。
（三）造成单位内部关系不和谐
优胜劣汰的自然规律决定了竞争上岗竞争的残酷性。所竞岗位的数量是有限的，因此实践中能脱颖而出并获得职务晋升的人毕竟是少数的，绝大多数竞岗者都只能被拒之门外。有的竞岗者难以接受失败的事实，不能正视自己某些方面的不足，受到了很大的打击，在今后很长的一段工作时间内，表现为情绪不佳，自暴自弃，工作不积极，为自己付诸东流的努力而愤愤不平，心生怨恨，用人单位又没有人性化地进行竞选后的安抚工作，导致其与同事的人际关系僵化，严重影响到单位的团结和谐，进而削弱单位的整体合力。
二、完善竞争上岗制度的对策措施
（一）明确所竞岗位职责和资格条件
所竞岗位职责描述不明确会导致竞岗者的盲目报名，针对这一问题，竞岗办应该从竞争上岗的报名环节入手，提供详尽的所竞岗位职责说明书，包括承担的具体任务，工作完成的具体要求，工作完成的具体时效，平均每周的工作量等；明确竞岗者的资格条件，包括竞岗者的专业、学历、性格、兴趣爱好、工作经历等。
比如，实践中，在拟定竞争上岗方案时，不能只对某某处处长，某某办公室主任等岗位进行罗列并且就只有简单的几句介绍，而要对所竞岗位进行科学的职位分析，明确其职责， 并且在公布的时候最好分点说明，条理清晰，让竞岗者一目了然。以竞选行政管理部主任助理的岗位职责为例，要包括：协助主任做好行政工作；负责部门内规章制度负责部门内规章制度及流程的制定和监督执行工作，不断规范各项工作流程；负责检查督促部门工作计划完成情况和岗位职责的履行情况等等，在这里就不一一列举了。
（二）建立科学的考核测评制度
一方面，做好笔试工作。笔试是竞争上岗的重要环节，充分做好笔试工作是竞争上岗取得良好成效必不可少的一步。要对试题质量严格把关，加强题库建设。题型分为公共知识和专业知识，其中，专业知识应该占据绝大多数比例。组织、领导、决策、协调、沟通和遇到问题的随机应变能力应该是考察的重点内容。此外，试题库也要定时更新，与时俱进，保证试题的时效性，提高竞争上岗考试结果的科学性。
另一方面，要做好面试工作。对于面试方法，应该采取多元化的方式以便于科学判断面试者的综合能力，主要包括主题演讲、一对多问答、一对一谈话、情景模拟等多种形式。对于面试考官，本部门和外部部门应该各占一半，这种中庸的做法不仅可以防止本部门考官的偏袒，而且能够有效降低外部部门由于对面试者不太了解而造成的认识偏差。对于评分的结果的判定，通常采用去掉一个最高分和去掉一个最低分，最后取平均值的方法，而且最好是公开的，以此来保证公平性。
（三）消除竞岗者的消极心理
竞争可以给单位带来蓬勃的生机与活力，但是也会给竞岗者的心理带来消极影响，从而使得竞争与今后的工作氛围变得不和谐。一是竞岗者会产生自卑心理，认为自己技不如人。二是产生焦虑心理，从而影响竞岗的发挥。三是一种陪衬心理，认为人选早已内定，从而不专心准备。这些消极心理严重影响到了竞争上岗的质量，应该予以重视并消除。一是条件允许的情况下，在事前应该给予适当的培训。人们通常会有这样的心里：在考试之前报名專业的辅导机构仿佛考试通过的几率就大了些。二是在事后对落选的竞岗者进行心理安抚工作，让他们认识到竞争岗位是有限的，他们并不比别人差，也许只是不适合那个岗位。如果今后再有类似的竞争活动，他们将是重点考虑对象。
参考文献：
[1]杨兴坤. 领导干部竞争上岗工作十大策略建议[J].领导科学，2012，（7）.
[2]戴焰军. 困扰竞争上岗的五大难题[J].人民论坛，2011，（7）.
[3]刘毅. 竞争上岗机制的实践与思考[J].理论月刊，2006，（5）.
[4]钱再见. 公务员制度创新与实施[M].广东：广东人民出版社，2001.
作者简介：钟姝婧（1991—），女，汉族，南京航空航天大学2013级硕士研究生，研究方向为行政管理的理论和实践。