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在市场经济条件下,员工是企业最宝贵的战略资源,是企业在竞争中求得生存与发展的重要基础,于是企业员工培训的重要性也就日益凸显。
企业员工培训是指发展员工的知识、技能、行为和态度,以确保组织目标的实现。具体来讲,就是企业根据实际工作的需要,为了达到改进员工各项工作能力,提高工作绩效等目标而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
人才资源的培训和发展是现代企业管理的重中之重。企业职工培训是企业开发人力资源,提高企业效益的最直接、最有效的手段。通过培训既可以防止员工技能的退化,又可以丰富其专业知识,增强其业务能力,使他们的潜能得以充分发挥,极大地提高企业员工的整体素质和工作效率,推动企业发展。同时,培训也有助于形成一种积极的企业文化,有利于留住人才和吸引人才,进而促进企业的生产和发展。而且,培训有利于“一专多能”人才的培养和企业长远目标的实现。目前,现代企业员工培训中依然存在着诸多问题。
培训工作存在的问题
企业领导对培训的认识不足。目前,我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性,但对培训的认识还不够全面,培训仅仅停留在具体操作层面,没有上升到战略层面,与企业的发展战略联系起来。员工培训必须同生产,营销、设计开发等经营工作同等看待,甚至应该比其他经营工作更为重要。目前还有很多企业没能认识到这一点。企业领导者应充分认识培训的重要意义,培训是一项收益远大于投资的活动,应把培训工作作为企业的头等大事来抓,加大对职工教育培训的投资力度和管理力度,强化培训管理,充分发挥培训部门的主导作用,建立起与各部门负责人业绩挂钩的奖惩制度,多方努力使培训工作落到实处。并逐步建立健全上岗培训、晋职培训、转岗培训、技能培训等制度,采取切实可行的现代管理方式,层层分解,逐级落实。
培训工作缺乏系统性。很多企业在具体培训实施时苦于找不到一个正确的切入点,在培训方式上缺乏科学系统的方法。所以企业员工培训仍处于较低水平,主要表现在:培训需求分析不全面,缺乏针对性,合理性的培训计划,培训组织实施缺乏科学性和规范性,培训评估机制不够健全。为此,有必要从企业员工培训的重要性出发,针对现存的问题,构建一个科学的培训模式,提升企业人才的整体素质,为企业构建持续的竞争优势。
对培训多样性的认识不足。随着知识经济时代的到来和企业重组、改制的深入,社会对单一人才的需求越来越少,而对复合型、多功能人才的需求越来越多,因此,企业应该在对人才需求情况进行调查、分析、设计的基础上,结合现有技术工人培训需求情况与工人的文化水平,技术等级、年龄等相关因素,制定既能适应企业发展,又能满足个人需求的科学的、针对性强的培训计划,使其与企业发展目标相协调,引导广大职工自觉树立“终身教育”和“学习终身化”的新观念,增强培训的紧迫感,主动性。
培训需求分析不够全面。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都要有一定的付出,从某种程度上说,培训是要冒一定风险的。因此培训前要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析包括组织、工作,个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。其次,进行工作岗位分析。工作岗位分析指员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。最后,进行员工个人分析。员工个人分析是将员工现在的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求进行比照,确定两者之间的差距并通过培训来缩短。
培训工作的成功实施
制定培训方案
培训方案是培训目标,培训内容,培训指导者、受训者,培训时间、培训方法及培训场所与设备的有机结合。
培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析,设置培训目标将为培训计划提供明确的方向。有了目标,才能确定培训对象、内容,时间,教师、方法等具体内容,并对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案的其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案的其它部分,进而使设计科学的培训方案成为可能。
培训内容的选择。一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,技能一旦掌握,一般不容易忘记。素质培训是培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观、积极的态度,他们会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能,而素质低的员工,即使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。究竟选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容的层次特点和培训需求分析来选择。
培训指导者的选择。培训指导者的来源可分为企业内部开发和企业外部聘请两个途径。内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校或学术讲座等。内部培训人员对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解,而且他们可能与培训对象熟识,有利于相互之间的交流。外部培训人员能提供更新的观点,更开阔的视野,但他们需要花时间和精力去了解组织的情况和具体的培训要求,这将提高培训成本。因此在企业培训工作中,把外部资源与内部资源结合才是最佳的方式。
确定受训者。根据组织需要及员工绩效与能力来确定培训对象,其原则是当其需,当其时,当其位,当其愿。据此确定培训
对象来源的范围、层次及级别。最需要培训的三种
通过必备技能缺项测试,确实需要补充单项技能的人:因组织需要,要提拔,转岗、晋升的人,或因新技术、新工艺、新设备、新流程的使用和推广而需要培训的人:因组织需要,或因个人长远发展的需要而培养的人。
培训时间的选择。通常情况下、有下列四种情况之一就需要进行培训:新员工加盟组织,员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变,要求不断地培训老员工,满足补救的需要。确定培训内容后要进行日程安排,看需要多少时间,根据何时需用这些知识与技能,最终确定培训时间。
培训方法的选择。组织培训的方法有多种,如讲授法,演讲法、案例法、讨论法、角色扮演法、网上培训等,每种培训方法都有自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要多种方法配合起来,灵活使用。例如,讲授法就是指教师按照准备好的讲稿,通过语言表达,系统地向受训者传授知识。讲授法用于教学时有以下要求:讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的 首要条件:讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;讲授时语言要清晰,生动准确:必要时应用板书。案例分析法是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,形成学员思考分析和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解决问题的能力。案例分析法用于教学有三个基本要求:内容是真实的,不允许虚构;案例中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;教学案例必须有明确的教学目的。
培训场所及设备的选择。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则最适宜的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法带进教室或会议室的。培训设备包括教材,笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机,录像机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了对培训场所和设备的要求。
把握培训质量
培训方案的评估及完善。为确保培训的质量和效果,需通过培训的评价机制对培训效果进行评价。培训效果的评价包括两个层面,即对培训工作本身的评价以及对受训者在培训后进步程度的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反馈。第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的结果。此外,建立起一套培训考核、使用、待遇真正结合的用人制度,以调动员工主动接受培训的积极性。比如把职工培训列入职工晋级、升级、提干等程序,把培训情况存入职工本人档案等。通过全方位的评估,及时发现培训中的问题,使培训方案更加趋于完善。
构建培训风险防范机制。企业培训存在一定风险,这是许多企业不愿开展培训的重要原因。在企业人力资源竞争中,一些培训好的人才很有可能跳槽到别的企业。另外,接受培训的人才不能及时到相应的岗位,造成培训资源的浪费,使培训成果失效。因此,必须构建培训风险防范机制。
引进风险防范机制
依法建立培训制度,通过法律手段维护企业应有的利益。如,与员工签订培训合同,规定参加培训的员工必须在企业服务一定年限,如若员工违约跳槽,则必须赔偿企业相应损失或受到某种制裁,这样就可以避免为别的企业培训人才。
建立有效的激励机制,制定员工的职业发展计划。企业培训制度的主要目的是激励员工、部门及其主管和企业本身三方面的利益主体参加培训的积极性,并将培训与员工的个人发展联系起来。
加强企业文化建设,增强企业凝聚力。一个拥有强大企业文化,且员工真正接受该文化的企业,会使员工产生强大的归属感与集体荣誉感,不会轻易跳槽到其他企业。
充分利用社会培训力量。企业可将大部分培训项目外包给具有一定经验和声誉的机构或学院,建立评估考核制度,衡量培训效果。这种“拿来主义”的现成做法,既解决了企业发展之所需,又可以减小培训投资风险。为了减少占用资金或投资无法收回的风险,企业可以同员工共同承担培训费用。具体有以下三种方式在培训开始之前,先从员工工资中扣除培训费用:企业可以将员工年终奖励的一部分资金设为培训费用,在第二年培训时使用,先由员工个人承担培训费用,企业根据培训效果决定是否为员工报销。
总之,一切培训工作都应以员工需求为基础,从企业当前需要出发并结合企业长远发展,精心设计适合企业的培训方案,最终达到预期培训效果,促进企业各项工作的全面提升。在企业改革大发展的今天,面临新时期的机遇和挑战,只有保持职工培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强,技术精,素质高,适应市场经济发展的职工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
企业员工培训是指发展员工的知识、技能、行为和态度,以确保组织目标的实现。具体来讲,就是企业根据实际工作的需要,为了达到改进员工各项工作能力,提高工作绩效等目标而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
人才资源的培训和发展是现代企业管理的重中之重。企业职工培训是企业开发人力资源,提高企业效益的最直接、最有效的手段。通过培训既可以防止员工技能的退化,又可以丰富其专业知识,增强其业务能力,使他们的潜能得以充分发挥,极大地提高企业员工的整体素质和工作效率,推动企业发展。同时,培训也有助于形成一种积极的企业文化,有利于留住人才和吸引人才,进而促进企业的生产和发展。而且,培训有利于“一专多能”人才的培养和企业长远目标的实现。目前,现代企业员工培训中依然存在着诸多问题。
培训工作存在的问题
企业领导对培训的认识不足。目前,我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性,但对培训的认识还不够全面,培训仅仅停留在具体操作层面,没有上升到战略层面,与企业的发展战略联系起来。员工培训必须同生产,营销、设计开发等经营工作同等看待,甚至应该比其他经营工作更为重要。目前还有很多企业没能认识到这一点。企业领导者应充分认识培训的重要意义,培训是一项收益远大于投资的活动,应把培训工作作为企业的头等大事来抓,加大对职工教育培训的投资力度和管理力度,强化培训管理,充分发挥培训部门的主导作用,建立起与各部门负责人业绩挂钩的奖惩制度,多方努力使培训工作落到实处。并逐步建立健全上岗培训、晋职培训、转岗培训、技能培训等制度,采取切实可行的现代管理方式,层层分解,逐级落实。
培训工作缺乏系统性。很多企业在具体培训实施时苦于找不到一个正确的切入点,在培训方式上缺乏科学系统的方法。所以企业员工培训仍处于较低水平,主要表现在:培训需求分析不全面,缺乏针对性,合理性的培训计划,培训组织实施缺乏科学性和规范性,培训评估机制不够健全。为此,有必要从企业员工培训的重要性出发,针对现存的问题,构建一个科学的培训模式,提升企业人才的整体素质,为企业构建持续的竞争优势。
对培训多样性的认识不足。随着知识经济时代的到来和企业重组、改制的深入,社会对单一人才的需求越来越少,而对复合型、多功能人才的需求越来越多,因此,企业应该在对人才需求情况进行调查、分析、设计的基础上,结合现有技术工人培训需求情况与工人的文化水平,技术等级、年龄等相关因素,制定既能适应企业发展,又能满足个人需求的科学的、针对性强的培训计划,使其与企业发展目标相协调,引导广大职工自觉树立“终身教育”和“学习终身化”的新观念,增强培训的紧迫感,主动性。
培训需求分析不够全面。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都要有一定的付出,从某种程度上说,培训是要冒一定风险的。因此培训前要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析包括组织、工作,个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。其次,进行工作岗位分析。工作岗位分析指员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。最后,进行员工个人分析。员工个人分析是将员工现在的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求进行比照,确定两者之间的差距并通过培训来缩短。
培训工作的成功实施
制定培训方案
培训方案是培训目标,培训内容,培训指导者、受训者,培训时间、培训方法及培训场所与设备的有机结合。
培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析,设置培训目标将为培训计划提供明确的方向。有了目标,才能确定培训对象、内容,时间,教师、方法等具体内容,并对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案的其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案的其它部分,进而使设计科学的培训方案成为可能。
培训内容的选择。一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,技能一旦掌握,一般不容易忘记。素质培训是培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观、积极的态度,他们会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能,而素质低的员工,即使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。究竟选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容的层次特点和培训需求分析来选择。
培训指导者的选择。培训指导者的来源可分为企业内部开发和企业外部聘请两个途径。内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校或学术讲座等。内部培训人员对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解,而且他们可能与培训对象熟识,有利于相互之间的交流。外部培训人员能提供更新的观点,更开阔的视野,但他们需要花时间和精力去了解组织的情况和具体的培训要求,这将提高培训成本。因此在企业培训工作中,把外部资源与内部资源结合才是最佳的方式。
确定受训者。根据组织需要及员工绩效与能力来确定培训对象,其原则是当其需,当其时,当其位,当其愿。据此确定培训
对象来源的范围、层次及级别。最需要培训的三种
通过必备技能缺项测试,确实需要补充单项技能的人:因组织需要,要提拔,转岗、晋升的人,或因新技术、新工艺、新设备、新流程的使用和推广而需要培训的人:因组织需要,或因个人长远发展的需要而培养的人。
培训时间的选择。通常情况下、有下列四种情况之一就需要进行培训:新员工加盟组织,员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变,要求不断地培训老员工,满足补救的需要。确定培训内容后要进行日程安排,看需要多少时间,根据何时需用这些知识与技能,最终确定培训时间。
培训方法的选择。组织培训的方法有多种,如讲授法,演讲法、案例法、讨论法、角色扮演法、网上培训等,每种培训方法都有自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要多种方法配合起来,灵活使用。例如,讲授法就是指教师按照准备好的讲稿,通过语言表达,系统地向受训者传授知识。讲授法用于教学时有以下要求:讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的 首要条件:讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;讲授时语言要清晰,生动准确:必要时应用板书。案例分析法是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,形成学员思考分析和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解决问题的能力。案例分析法用于教学有三个基本要求:内容是真实的,不允许虚构;案例中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;教学案例必须有明确的教学目的。
培训场所及设备的选择。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则最适宜的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法带进教室或会议室的。培训设备包括教材,笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机,录像机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了对培训场所和设备的要求。
把握培训质量
培训方案的评估及完善。为确保培训的质量和效果,需通过培训的评价机制对培训效果进行评价。培训效果的评价包括两个层面,即对培训工作本身的评价以及对受训者在培训后进步程度的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反馈。第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的结果。此外,建立起一套培训考核、使用、待遇真正结合的用人制度,以调动员工主动接受培训的积极性。比如把职工培训列入职工晋级、升级、提干等程序,把培训情况存入职工本人档案等。通过全方位的评估,及时发现培训中的问题,使培训方案更加趋于完善。
构建培训风险防范机制。企业培训存在一定风险,这是许多企业不愿开展培训的重要原因。在企业人力资源竞争中,一些培训好的人才很有可能跳槽到别的企业。另外,接受培训的人才不能及时到相应的岗位,造成培训资源的浪费,使培训成果失效。因此,必须构建培训风险防范机制。
引进风险防范机制
依法建立培训制度,通过法律手段维护企业应有的利益。如,与员工签订培训合同,规定参加培训的员工必须在企业服务一定年限,如若员工违约跳槽,则必须赔偿企业相应损失或受到某种制裁,这样就可以避免为别的企业培训人才。
建立有效的激励机制,制定员工的职业发展计划。企业培训制度的主要目的是激励员工、部门及其主管和企业本身三方面的利益主体参加培训的积极性,并将培训与员工的个人发展联系起来。
加强企业文化建设,增强企业凝聚力。一个拥有强大企业文化,且员工真正接受该文化的企业,会使员工产生强大的归属感与集体荣誉感,不会轻易跳槽到其他企业。
充分利用社会培训力量。企业可将大部分培训项目外包给具有一定经验和声誉的机构或学院,建立评估考核制度,衡量培训效果。这种“拿来主义”的现成做法,既解决了企业发展之所需,又可以减小培训投资风险。为了减少占用资金或投资无法收回的风险,企业可以同员工共同承担培训费用。具体有以下三种方式在培训开始之前,先从员工工资中扣除培训费用:企业可以将员工年终奖励的一部分资金设为培训费用,在第二年培训时使用,先由员工个人承担培训费用,企业根据培训效果决定是否为员工报销。
总之,一切培训工作都应以员工需求为基础,从企业当前需要出发并结合企业长远发展,精心设计适合企业的培训方案,最终达到预期培训效果,促进企业各项工作的全面提升。在企业改革大发展的今天,面临新时期的机遇和挑战,只有保持职工培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强,技术精,素质高,适应市场经济发展的职工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。