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【摘 要】 本文主要对现有的企业对知识型员工的激励方式所存在的问题进行探讨，在此基础上结合马斯洛需求理论，提出了相应的激励策略，希望能为企业培养和发展知识型人才提供参考借鉴。
【关键词】 知识型员工 激励 企业 需求理论
一、目前公司为知识型员工提供的激励方式主要存在以下问题。
（ 一 ） 激励方式过于单一
首先，对知识型员工的激励方式比较单一是目前大多数企业都存在的共性问题。具体来说，多数企业对知识型员工进行激励的方式主要停留在物质层面上。但是，由于许多企业在人力资源管理方面不能明确界定知识型员工和非知识型员工，没有准确划分他们各自所能发挥的作用，因此，公司在薪酬制度上存在一定的模糊与失误问题，从而造成薪酬分配不合理，使薪酬激励制度失去了应有的作用。由于公司忽略了知识型员工的专业技术能力，在很大程度上也降低了员工的归属感，打击了他们的自尊心，抑制了他們的工作积极性。由于员工的需求不能被迎合，所以即使员工得到了一些物质激励，其工作的热情和积极性也没得到提升，甚至会选择跳槽。
（ 二 ） 能力及环境方面的激励不足
目前，大部分企业在激励知识型员工时忽视了对这些员工的能力及环境方面的激励。能力激励包括培训激励和工作内容激励。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多公司，虽然培训已成为必要的环节，但很少有公司把其作为一种正式的奖励。另外，用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式，但多数公司都忽视了这点，认为知识型员工来应聘什么职位就干相应的工作就好。如果公司管理者了解员工的兴趣所在，使员工发挥各自的特长，可以提高工作效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。环境激励包括政策环境激励和客观环境激励。单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。除此之外，单位的客观环境，如办公环境、办公设备等都可以影响员工的工作情绪。
（ 三 ） 没有针对知识型员工的特点单独考虑其适用的激励方式
（ 一 ） 薪酬激励
1.知识资本化的激励
对于知识型员工来说，薪酬与知识资本化激励不失为一个很好的激励措施，因为其所具有的专业知识以及技术即为其最大的价值体现。而后可以按照知识型员工为企业发展所带来的贡献与价值的大小，对其进行不同比例的薪酬分配。这种动态的薪酬分配机制能够使知识型员工的工作热情得到激发。对于一些科技型的企业来说，可以为知识型员工提供更高层面的知识性收益，例如利用知识型员工自身的知识产权或者发明专利入股企业，同时也能提高其自身的价值。
2.合理的薪酬体系。根据公司的资源和战略，调整知识型员工的待遇及构成，使之保持行业中等偏上水平，构建适应新时代发展的全面报酬体系模型。
3.薪酬水平在外部具有竞争力，在内部体现公平性。企业内部的不同工作、不同技能之间的薪酬水平应体现公平性，以工作内容或复杂程度为主，实现企业内部薪酬水平的对应高低合理性。公平性不能简单的一概而论，而因考虑多方面因素。一方面知识型员工重视对薪酬奖励体系内部体现的公平性，重视企业职位的内部比较;另一方面是同一部门内部比较，其比较的价值与薪酬支付高低具有一致性，也与企业内整体发展目标和实现的贡献大小相关联。另外，为了激发员工内在动力，公司应该把薪酬水平与与知识型员工所付出的时间、技能、经验等相结合，不能用简单纯粹的经济型报酬为主。公司还应建立动态的绩效评估体系，实现内部合理岗位调配，保持与员工的双向交流，将员工自身工作质量、业绩情况等实际情况与企业现实运营相结合，激发员工的工作热情与动力。
4.注意长期、短期激励的结合性。企业在不同的成长周期需要不同的激励政策。短期薪酬激励注重增加奖金的模式。在降低人工成本的同时，重点是及时对员工短期表现和劳动成果进行奖励，可进行专项奖励、部门奖励等模式的短期激励政策，满足提升生产、质量等管理目标的需求。长期激励则以浮动薪酬激励为主，还包括股权激励的模式。长期激励薪酬能够为员工和企业建立长效绩效联系，为企业长期资本累积奠定良好的基础。最后，要注重将短期激励和长期激励两者有机结合。合理运用短期激励为员工营造相对稳定的环境，实现员工现实生活及心理需求，保留住新生代知识型员工。再辅之长期激励，激励知识型员工更多从事创造性的工作，鼓励员工进行跨职能、部门以及专业的知识型员工团队的组建。
5.福利统筹方案。创新传统福利方案，加入自主选择式福利方案。福利包含传统与自主选择式方案两种，传统固定福利项目。如： 各种补贴、亲子活动、年假、积分兑现等; 自主选择项目包括公司团建、购房优惠、全员参与性活动等。
（ 二 ） 工作创新方面的激励
提高企业综合竞争力，创新性必不可少，而创新性最大的来源就是知识型员工。因此，对于企业来说，制定并实施适合企业创新发展的知识型员工创新激励体系迫在眉睫。对为企业创新发展做出突出贡献的知识型员工设置不同级别的创新奖金，从而实施多层面的奖励制度。
（ 三 ） 培训与发展方面的激励
在今后，对于知识性员工的激励来说，物质层面上的肯定和奖励需要重视，同时加大其培训与发展层面的奖励也不可或缺。而这些，均来源于知识型员工对于知识与能力成长的诉求比较强烈。通过为知识型员工提供必要的岗位进阶培训，知识型员工的成长诉求得到满足，例如定期将优秀的知识型员工选送到知名企业或者科研院所进行进修或深造。这会更大程度地彰显和提高知识型员工拥有的知识发展潜力。企业在教育培训方面的福利待遇也是很多知识型员工选择目标企业时的一个十分重要的考虑因素。培训与发展激励是人力资本投资的一个主要方式，应该使其内容与比重获得更加全面的发展。
（四）企业文化方面的激励
对于知识型员工来说，还有一个能够留住他们的很重要的因素，即企业是否具有一个良好的文化工作环境。对于一个知识型企业来说，以人为本的基本概念是其维持长久稳定发展的要点。企业应该不断提升对知识型员工的重视和尊重理解，对知识型员工的心理工作成果进行肯定和尊重，充分意识到这些员工的个人价值和劳动成就，让每个员工在公司发展中培养自我知识，个人才能发展。例如，在构建企业文化的过程中，可通过将尊重人才的理念作为企业文化体系的重中之重的方式在客观上为知识型员工创造良好的文化氛围和环境。
（五）设立良好的晋升激励机制
设立激励机制的时候，综合的因素都应该被考虑在内，比如优秀的员工可以得到素质提升和培训的机会，做出成果的员工可以得到晋升。对在工作时表现突出的优秀员工进行表彰。
总结与建议 作为企业发展创新的主要动力源泉所在，知识型员工对企业的发展起着重大的促进作用。本文对企业在知识型员工激励方面所存在的问题与不足进行分析，结合需求理论探索出了一些不足，并提出了建议。研究旨在丰富知识型员工激励研究理论，希望对于企业留住人才、激励人才提供帮助。相信企业如果能够科学合理地制定薪酬制度，坚持以人为本，关注知识型员工真实的需求，就能够调动这些知识型人才更大程度地发挥作用，以促进企业更好更快发展。
【参考文献】
[1] 刘逸群.企业知识型员工激励策略研究[J].现代经济信息，2019（08）：112.
[2] 罗旋，尹海德，王君南.企业知识型员工流失的问题[J].科技风，2019（16）：247-248.
[3] 王男，丁玲.基于心理账户的知识型员工薪酬激励策略研究[J].中国管理信息化，2019，22（10）：147-148.
[4] 刘琢，李冰.新生代知识型员工薪酬激励研究[J].中外企业家，2019（11）：84-85.
【关键词】 知识型员工 激励 企业 需求理论
一、目前公司为知识型员工提供的激励方式主要存在以下问题。
（ 一 ） 激励方式过于单一
首先，对知识型员工的激励方式比较单一是目前大多数企业都存在的共性问题。具体来说，多数企业对知识型员工进行激励的方式主要停留在物质层面上。但是，由于许多企业在人力资源管理方面不能明确界定知识型员工和非知识型员工，没有准确划分他们各自所能发挥的作用，因此，公司在薪酬制度上存在一定的模糊与失误问题，从而造成薪酬分配不合理，使薪酬激励制度失去了应有的作用。由于公司忽略了知识型员工的专业技术能力，在很大程度上也降低了员工的归属感，打击了他们的自尊心，抑制了他們的工作积极性。由于员工的需求不能被迎合，所以即使员工得到了一些物质激励，其工作的热情和积极性也没得到提升，甚至会选择跳槽。
（ 二 ） 能力及环境方面的激励不足
目前，大部分企业在激励知识型员工时忽视了对这些员工的能力及环境方面的激励。能力激励包括培训激励和工作内容激励。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多公司，虽然培训已成为必要的环节，但很少有公司把其作为一种正式的奖励。另外，用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式，但多数公司都忽视了这点，认为知识型员工来应聘什么职位就干相应的工作就好。如果公司管理者了解员工的兴趣所在，使员工发挥各自的特长，可以提高工作效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。环境激励包括政策环境激励和客观环境激励。单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。除此之外，单位的客观环境，如办公环境、办公设备等都可以影响员工的工作情绪。
（ 三 ） 没有针对知识型员工的特点单独考虑其适用的激励方式
（ 一 ） 薪酬激励
1.知识资本化的激励
对于知识型员工来说，薪酬与知识资本化激励不失为一个很好的激励措施，因为其所具有的专业知识以及技术即为其最大的价值体现。而后可以按照知识型员工为企业发展所带来的贡献与价值的大小，对其进行不同比例的薪酬分配。这种动态的薪酬分配机制能够使知识型员工的工作热情得到激发。对于一些科技型的企业来说，可以为知识型员工提供更高层面的知识性收益，例如利用知识型员工自身的知识产权或者发明专利入股企业，同时也能提高其自身的价值。
2.合理的薪酬体系。根据公司的资源和战略，调整知识型员工的待遇及构成，使之保持行业中等偏上水平，构建适应新时代发展的全面报酬体系模型。
3.薪酬水平在外部具有竞争力，在内部体现公平性。企业内部的不同工作、不同技能之间的薪酬水平应体现公平性，以工作内容或复杂程度为主，实现企业内部薪酬水平的对应高低合理性。公平性不能简单的一概而论，而因考虑多方面因素。一方面知识型员工重视对薪酬奖励体系内部体现的公平性，重视企业职位的内部比较;另一方面是同一部门内部比较，其比较的价值与薪酬支付高低具有一致性，也与企业内整体发展目标和实现的贡献大小相关联。另外，为了激发员工内在动力，公司应该把薪酬水平与与知识型员工所付出的时间、技能、经验等相结合，不能用简单纯粹的经济型报酬为主。公司还应建立动态的绩效评估体系，实现内部合理岗位调配，保持与员工的双向交流，将员工自身工作质量、业绩情况等实际情况与企业现实运营相结合，激发员工的工作热情与动力。
4.注意长期、短期激励的结合性。企业在不同的成长周期需要不同的激励政策。短期薪酬激励注重增加奖金的模式。在降低人工成本的同时，重点是及时对员工短期表现和劳动成果进行奖励，可进行专项奖励、部门奖励等模式的短期激励政策，满足提升生产、质量等管理目标的需求。长期激励则以浮动薪酬激励为主，还包括股权激励的模式。长期激励薪酬能够为员工和企业建立长效绩效联系，为企业长期资本累积奠定良好的基础。最后，要注重将短期激励和长期激励两者有机结合。合理运用短期激励为员工营造相对稳定的环境，实现员工现实生活及心理需求，保留住新生代知识型员工。再辅之长期激励，激励知识型员工更多从事创造性的工作，鼓励员工进行跨职能、部门以及专业的知识型员工团队的组建。
5.福利统筹方案。创新传统福利方案，加入自主选择式福利方案。福利包含传统与自主选择式方案两种，传统固定福利项目。如： 各种补贴、亲子活动、年假、积分兑现等; 自主选择项目包括公司团建、购房优惠、全员参与性活动等。
（ 二 ） 工作创新方面的激励
提高企业综合竞争力，创新性必不可少，而创新性最大的来源就是知识型员工。因此，对于企业来说，制定并实施适合企业创新发展的知识型员工创新激励体系迫在眉睫。对为企业创新发展做出突出贡献的知识型员工设置不同级别的创新奖金，从而实施多层面的奖励制度。
（ 三 ） 培训与发展方面的激励
在今后，对于知识性员工的激励来说，物质层面上的肯定和奖励需要重视，同时加大其培训与发展层面的奖励也不可或缺。而这些，均来源于知识型员工对于知识与能力成长的诉求比较强烈。通过为知识型员工提供必要的岗位进阶培训，知识型员工的成长诉求得到满足，例如定期将优秀的知识型员工选送到知名企业或者科研院所进行进修或深造。这会更大程度地彰显和提高知识型员工拥有的知识发展潜力。企业在教育培训方面的福利待遇也是很多知识型员工选择目标企业时的一个十分重要的考虑因素。培训与发展激励是人力资本投资的一个主要方式，应该使其内容与比重获得更加全面的发展。
（四）企业文化方面的激励
对于知识型员工来说，还有一个能够留住他们的很重要的因素，即企业是否具有一个良好的文化工作环境。对于一个知识型企业来说，以人为本的基本概念是其维持长久稳定发展的要点。企业应该不断提升对知识型员工的重视和尊重理解，对知识型员工的心理工作成果进行肯定和尊重，充分意识到这些员工的个人价值和劳动成就，让每个员工在公司发展中培养自我知识，个人才能发展。例如，在构建企业文化的过程中，可通过将尊重人才的理念作为企业文化体系的重中之重的方式在客观上为知识型员工创造良好的文化氛围和环境。
（五）设立良好的晋升激励机制
设立激励机制的时候，综合的因素都应该被考虑在内，比如优秀的员工可以得到素质提升和培训的机会，做出成果的员工可以得到晋升。对在工作时表现突出的优秀员工进行表彰。
总结与建议 作为企业发展创新的主要动力源泉所在，知识型员工对企业的发展起着重大的促进作用。本文对企业在知识型员工激励方面所存在的问题与不足进行分析，结合需求理论探索出了一些不足，并提出了建议。研究旨在丰富知识型员工激励研究理论，希望对于企业留住人才、激励人才提供帮助。相信企业如果能够科学合理地制定薪酬制度，坚持以人为本，关注知识型员工真实的需求，就能够调动这些知识型人才更大程度地发挥作用，以促进企业更好更快发展。
【参考文献】
[1] 刘逸群.企业知识型员工激励策略研究[J].现代经济信息，2019（08）：112.
[2] 罗旋，尹海德，王君南.企业知识型员工流失的问题[J].科技风，2019（16）：247-248.
[3] 王男，丁玲.基于心理账户的知识型员工薪酬激励策略研究[J].中国管理信息化，2019，22（10）：147-148.
[4] 刘琢，李冰.新生代知识型员工薪酬激励研究[J].中外企业家，2019（11）：84-85.