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头几年的工作经历对于新教师来说至关重要，教师个体独特的教学专长和教学风格往往是在此阶段奠定基础的，而且决定他们将会成为什么样的教师。校长是绝大多数新教师就职过程中最重要的人，新教师成长，期待校长给力。
1.校长的交流，为新教师展现校园吸引力
新教师刚进入学校后，有些兴奋，也会有些茫然。校长最先与新教师接触，而且可能是学校中他们唯一认识的人，校长可以通过个人形象、为他们介绍学校情况等，让新教师感受校园吸引力，使新教师真正融入学校。首先，校长要展示热情，并相信每位新教师都具有成长为优秀教师的潜力，学校将努力营造适合新教师成长的氛围。其次，校长要向新教师简要介绍学校的基本情况、建筑布局、其他行政领导的名字和职位、学校的基本工作纪律，着重介绍学校的优良传统和做事方式，消除新教师对陌生环境的恐慌，使新教师在轻松、愉悦的交流中亲近学校，被学校的魅力、学校的优良思想所吸引。这种吸引力需要不断地培育，才能使新教师对学校充满持续的喜爱。所以，在新教师第一年里，校长应该坚持与新教师定期会面、交流，帮助新教师深入了解校园文化。新教师只有理解了校园文化、学校的潜在价值观、学校默认的期望、行为和习惯，才能适应学校，才能为实现学校教师共同的目标而努力、协作。另外，校长要积极引导新教师参与学校的各项活动，让新教师有集体成员的感觉。
2.校长的指导，增加新教师专业成长力
校长作为第一责任人，虽不必事事亲力亲为，但校长的指导、支持、协调是新教师培训项目顺利实施的关键。指导时校长主要做好三件事：
（1）指导新教师做好专业成长规划。新教师在纷繁复杂的日常工作中很容易迷失自我发展方向。校长要了解新教师的背景，向新教师明确表达对他们的期望。但这种期望不应该是笼统的，而应该是具体的、多方面的。如端正的职业态度、足够的学科知识、良好的课堂管理能力、高效的交流技巧等。在此基础上，校长指导新教师制定专业成长规划，树立各自的发展目标，思考行动策略和实施措施。有了成长规划，就为新教师的发展点亮了一盏明灯。
（2）建立一支教师指导团队。根据新教师的培训需求，校长精心挑选辅导教师，明确辅导教师职责，及时了解帮带进展，明确考核任务。其中，辅导教师不仅业务能力要强，还要具有适合辅导教师这一职业的个性品质。在课例研究、教学沙龙等校本培训活动中，在导师手把手地培养下，新教师成长步伐将不断加快。
（3）多为新教师提供外出学习的机会。据了解，平时学校大多将机会给了年级主任或者骨干教师，再由他们回来以后给大家传递获得的信息。这样一来，新教师只能通过别人的讲述来了解外界的信息，而无法获得亲历现场的真实体验，其专业发展也只能局限在本校的范围以内。因此，校长应适当给新教师提供外出学习的机会，让他们亲历现场获得最为真实的体验，积攒更多的专业思考，增加专业成长力。
3.校长的理解，增强新教师生活承受力
（1）理解心理上的压力。从年龄上看，现在中小学、幼儿园新教师中，大专、本科毕业的大学生基本是80后，而且独生子女较多。这些新教师身体素质好，容易接受新事物，和学生的年龄差距不大，容易找到共同语言。但也存在较多不容忽视的缺陷，如任性、人际交往差、缺乏耐心和宽容等。由穿着蓝色牛仔裤、为教授讲座发愁叹息、期待周末晚会的学生，变成一个穿着打扮、一言一行都要适当得体的老师，每天要面对繁重的工作和课堂教学的难题，面对来自学生、家长、同事的多方压力，新教师需要逐步接受、逐步消化的过程，需要校长宽容、理解，成为他们倾诉的聆听者、心灵的开导者。
（2）理解其生活中的困难。初到一个地方，有的甚至是边远的贫困学校，吃穿住行都会出现大大小小的困难，身心疲惫、孤单。校长心中要装着他们的难处，把他们当做自己的亲人，时时处处提供方便，做他们有求必应的帮助者，增强他们承受生活困难的力量。
4.校长的评价，积蓄新教师持续发展力
平时，结合学校教学研讨活动、随堂听课等，校长告诉新教师哪些地方做得好，使每一个新教师在被关注的过程中及时反思，在与他人的横比、与自己的纵比中找差距、找信心。
在阶段性总结中，校长对新教师的评价，不仅要强调新教师对自己教学行为的诊断和反思，而且要注重来自学生和家长的反馈信息。通过多方面的评价，使教师从多渠道获得改进行为、自我反思、促进成长的信息，并推荐“新教师成长之星”等，通过展示新教师思想，促进新教师整体素质的提高。另外，建立新教师《成长档案》，收集整理新教师教育教学全过程资料，包括优秀教案、精彩的教学实录、教学案例、论文、教学反思、与学生的心灵对话、获得的各种奖励等反映教师成长经历的过程资料，会让新教师体会为师的快乐，积蓄持续发展的力量。
1.校长的交流，为新教师展现校园吸引力
新教师刚进入学校后，有些兴奋，也会有些茫然。校长最先与新教师接触，而且可能是学校中他们唯一认识的人，校长可以通过个人形象、为他们介绍学校情况等，让新教师感受校园吸引力，使新教师真正融入学校。首先，校长要展示热情，并相信每位新教师都具有成长为优秀教师的潜力，学校将努力营造适合新教师成长的氛围。其次，校长要向新教师简要介绍学校的基本情况、建筑布局、其他行政领导的名字和职位、学校的基本工作纪律，着重介绍学校的优良传统和做事方式，消除新教师对陌生环境的恐慌，使新教师在轻松、愉悦的交流中亲近学校，被学校的魅力、学校的优良思想所吸引。这种吸引力需要不断地培育，才能使新教师对学校充满持续的喜爱。所以，在新教师第一年里，校长应该坚持与新教师定期会面、交流，帮助新教师深入了解校园文化。新教师只有理解了校园文化、学校的潜在价值观、学校默认的期望、行为和习惯，才能适应学校，才能为实现学校教师共同的目标而努力、协作。另外，校长要积极引导新教师参与学校的各项活动，让新教师有集体成员的感觉。
2.校长的指导，增加新教师专业成长力
校长作为第一责任人，虽不必事事亲力亲为，但校长的指导、支持、协调是新教师培训项目顺利实施的关键。指导时校长主要做好三件事：
（1）指导新教师做好专业成长规划。新教师在纷繁复杂的日常工作中很容易迷失自我发展方向。校长要了解新教师的背景，向新教师明确表达对他们的期望。但这种期望不应该是笼统的，而应该是具体的、多方面的。如端正的职业态度、足够的学科知识、良好的课堂管理能力、高效的交流技巧等。在此基础上，校长指导新教师制定专业成长规划，树立各自的发展目标，思考行动策略和实施措施。有了成长规划，就为新教师的发展点亮了一盏明灯。
（2）建立一支教师指导团队。根据新教师的培训需求，校长精心挑选辅导教师，明确辅导教师职责，及时了解帮带进展，明确考核任务。其中，辅导教师不仅业务能力要强，还要具有适合辅导教师这一职业的个性品质。在课例研究、教学沙龙等校本培训活动中，在导师手把手地培养下，新教师成长步伐将不断加快。
（3）多为新教师提供外出学习的机会。据了解，平时学校大多将机会给了年级主任或者骨干教师，再由他们回来以后给大家传递获得的信息。这样一来，新教师只能通过别人的讲述来了解外界的信息，而无法获得亲历现场的真实体验，其专业发展也只能局限在本校的范围以内。因此，校长应适当给新教师提供外出学习的机会，让他们亲历现场获得最为真实的体验，积攒更多的专业思考，增加专业成长力。
3.校长的理解，增强新教师生活承受力
（1）理解心理上的压力。从年龄上看，现在中小学、幼儿园新教师中，大专、本科毕业的大学生基本是80后，而且独生子女较多。这些新教师身体素质好，容易接受新事物，和学生的年龄差距不大，容易找到共同语言。但也存在较多不容忽视的缺陷，如任性、人际交往差、缺乏耐心和宽容等。由穿着蓝色牛仔裤、为教授讲座发愁叹息、期待周末晚会的学生，变成一个穿着打扮、一言一行都要适当得体的老师，每天要面对繁重的工作和课堂教学的难题，面对来自学生、家长、同事的多方压力，新教师需要逐步接受、逐步消化的过程，需要校长宽容、理解，成为他们倾诉的聆听者、心灵的开导者。
（2）理解其生活中的困难。初到一个地方，有的甚至是边远的贫困学校，吃穿住行都会出现大大小小的困难，身心疲惫、孤单。校长心中要装着他们的难处，把他们当做自己的亲人，时时处处提供方便，做他们有求必应的帮助者，增强他们承受生活困难的力量。
4.校长的评价，积蓄新教师持续发展力
平时，结合学校教学研讨活动、随堂听课等，校长告诉新教师哪些地方做得好，使每一个新教师在被关注的过程中及时反思，在与他人的横比、与自己的纵比中找差距、找信心。
在阶段性总结中，校长对新教师的评价，不仅要强调新教师对自己教学行为的诊断和反思，而且要注重来自学生和家长的反馈信息。通过多方面的评价，使教师从多渠道获得改进行为、自我反思、促进成长的信息，并推荐“新教师成长之星”等，通过展示新教师思想，促进新教师整体素质的提高。另外，建立新教师《成长档案》，收集整理新教师教育教学全过程资料，包括优秀教案、精彩的教学实录、教学案例、论文、教学反思、与学生的心灵对话、获得的各种奖励等反映教师成长经历的过程资料，会让新教师体会为师的快乐，积蓄持续发展的力量。